文 | @半自动
图 | 自摄网图及网络
笔者简介：
深物业集团工作近10年，先后服务于阿里、华为等高新企业
本文为其多年一线招聘经验与心得分享
工作十年，当了4年“兵”（基层员工），走上管理岗开始人员招聘，成为一名“招兵人”。
在笔者眼中，物业企业招聘基本可以分为生力军招聘、干部招聘、基层人员招聘三类。
生力军招聘
生力军是公司未来发展的储备力量，主要招聘对象是职场新鲜人，他们是组织的青年近卫军，是公司最有希望、最有活力的组成部分。
招聘目标定位
物业服务企业的生力军招聘应当定位在二流学校的一流学生，有过学生组织管理经验、非独生子女者优先，具体原因如下：
首先为什么要到二流学校去，
因为物业服务行业是劳动密集型，拨开那些资本市场讲故事的套路，今天我们的核心产品仍然没有发生根本性改变，依旧是建立在大量重复性的简单劳作上，在可见的5年内也不会有根本性技术革命，这就决定了这个行业的性质。而且行业总体盈利能力是有限的，资源的有限性决定其不可能大批量吸引一流学校的一流学生加入。
那么退而求其次，与其到一流学校招二、三流学生，不如到二、三流学校招一流学生。前者高考时是出色的，但大学四年是平庸的，找工作时，身上挂着名校的头衔，还容易把自己给“端起来”，带着与其真实能力不相符的骄傲，对于来物业服务行业大多抱着先过渡或先“混一下”的心态；而后者，高考时是平庸的，但大学四年是出色的，在学生组织管理与沟通上都得到了锻炼，对于获得的难得就业机会，也会更加珍惜。
其次为什么要去招学生，
因为生力军本身的定位就是组织未来发展的储备力量，要求有活力、可塑性，学生的良好基础素质及学习能力是日后快速成长的保障，学生对未来的期望是日后忘我奋斗的动力。学生成长中的价值观决定其可以快速接受组织的价值观与文化，这是形成团队合力的保障。
至于为什么有学生组织管理经验，非独生子女者优先，
原因是学生组织管理，大都是要占用自己的业余时间，且并没有多少眼前实际收益，若其愿意去做至少说明他精力是旺盛的，也有天生领导组织的情怀，且注重长远的个人成长，有精力、有意愿、有眼光决定了其有成长为出色管理者的潜质。
“宰相必起于州部，猛将必发于卒伍。”学生最容易犯的错误就是坐而论道，才智脱离实际，这是笔者的亲身经历。所以基层磨炼对于人才的成熟与培养极为重要，物业服务行业基层不仅仅要在外部面对各色客户，内部也要和秉性各异的员工进行沟通相处，这必然会受到很多挫折，如果没有皮实、坚强的内心，很可能就会“练残了”，而非独生子女在这方面有着自己天然的优势。
招聘活动开展
1. 招聘策划
从招聘效率上来讲，与长期合作的院校定期进行校园招聘是经济有效的
（1）定好招聘主题
与其说定好招聘主题，倒不如说是做好人才培养主题。
因为生力军的培训必然是有个周期的，招聘小组成员应当与最高管理层就未来3年的发展及人才需求进行交流，定下招聘主题后，再结合现场情况，根据预算制订好本期招聘主题与计划，如传统物业服务企业想进行变革转型，就可以用“变、演、化”等字眼做为当期招聘主题，旗帜只要打出去了必然会引来同道中人的注意。
（2）做好宣传造势
招聘早在招聘会之前就开始了。
在校园帖吧，学校公众号，公司的微博中进行有效互动，学生一般会比较关心公司办公环境、氛围，到公司有没有人带，能不能学到东西，未来发展渠道，这些看似简单的问题，如果能及时得到回复，将会吸引潜在对象的关注。
当然上面的互动，除了组织与潜在应聘者的直接互动外，更有效果的是让学校老师、往届毕业生与潜在应聘者之间进行沟通，这就要求日常要维护好这些关系，学生确实在组织中获得了成长，才有可能有老师和毕业生愿意为组织站台。
招聘宣传单页，是各类宣传品的重点，结合组织VIS手册，除使用标准色、标准字外，重点是如何在页面中突出招聘主题，前者是身份标识，后者是主题宣达。
招聘宣传品中最重要的就是宣讲材料，宣讲材料是招聘者第一次全方面与应聘者进行沟通，如何使用应聘者喜欢的语言及视觉方法，向应聘者展现其关心的内容，是件很具艺术性的工作，至于学生关心什么在之前的互动中可以加以总结提炼。
（3）做好招聘预算
因为物业服务行业整体盈利能力的有限，很多企业在招聘生力军这种重要但不紧急的人员上，并不愿意投入。
但这里给大家一些建议：
首先你没有预算，同行们也没有，招聘时就看谁舍得。与未来的收入相比今天的投入其实都是小数，因为一旦他成才，给组织带来的回报一年甚至一个月就能让你“回本”。
比如在杭州招一名强电工程师，公司内部培养也许年薪12万元即可，而社招挖人需要15万元，招聘过来后：适应环境一个月以上+工作完全上手需三个月=这就是近4万元的成本，如果不能胜任那损失更大。另外如果算上员工忠诚度，为企业创造的收益，就会发现生力军招聘是最具收益的投资。
其次企业实力的不同，最多只决定招聘人员数量上的差异，千万不要在招聘人员质量上有差异。预算有限的情况上，花在刀刃上，一定要保障在同行同城市同职位的情况下，给出的薪酬待遇是绝对有竞争力的，这样才能在局部吸引一流人才加入。
2.面试官选派
面试官是招聘者见到的组织第一人，很大程度上决定了招聘质量，有很多学生就是认同面试官而决定加入组织的，建议如下：
首先面试官应当由多人组成小组，而不要让一个人决定面试结果，因为每个人的视野与洞察都是有局限的。
其次面试官应当来源于不同的部门，不要觉得招人就是人事部的事，不同的视角会有不同的价值。
再者不管面试官来源于何处，他们必须都是本组织文化和制度的捍卫者，至于面试官善不善言词，会不会识人这些都不是决定性因素。
3.现场招聘
现场招聘的环节有很多，宣讲、组织笔试、面试、个别谈话等等，这里拿宣讲这个环节来说：
首先，用学生喜欢的语言体系表达你要宣讲的内容。 这样可以拉近大家的距离，让大家放松下来，这样学生才能表现出本身的特质，方便招聘方进行一步观察。
其次，讲学生希望听的内容，而不是你想讲的内容。很多企业会在宣讲时一味的吹嘘自己，而不关注学生的具体需求，也许在你年看来，学生问我们宿舍是几个人住，有什么的配置，这样的问题很不值得回答，但对于一个没有出过远门的学生可能有决定性影响，宣讲时不要为吸引人才一味说好的方面，更重要的是要说明学生到企业可能会遇到哪些问题，问题可以说的严重一些，这叫“丑话当先”，没有被困难吓唬住的，才是真正有决心的人。
再者，宣讲不是把PPT讲完就结束了，重点是在宣讲后的公开问答环节。新鲜人的各种提问，对面试官来说绝对是一种考验，因为你无法百分之百的事先准备好答案。个人建议无论是什么样的问题，如实回答，因为他们远比你想象的敏感和聪明。对于一些开放性问题建议可以现身说法，讲自己的经历与感受，会更有效果。
笔者曾在一次校招中，被学生问道，“你在这个企业工作了这么多年，你觉得自己成功了吗？”当时我的回答是——“8年前一个家境普通，二流学校的毕业生，来到这家公司，有机会在各个岗位上学习锻炼，2 年前通过按揭在郊区买了房，如今成了家有了孩子，最高兴的是自己工作后，带的很多学生成为了公司骨干”。
我不知道自己的回答是否成功，但当时我可以看到很多学生眼中的光芒，毕竟我们不是外交部新闻发言人，每个问题都需要回答得滴水不漏，我们需要的只是用真诚去感召那些同道中人。
最后，如果能安排公司往届的成功校友现身发言，那就更有效果了 ，因为每个人都会有这样的心理——“如果隔壁寝室那个铁蛋都能成功，我为什么不行呢？”
4.人选确定
今天人力资源方面有很成熟的工具来确定最终入围的人选，但这里只讲那些不能量化的部分。
首先意愿是第一位的。如果面试过程中发现对方的犹豫，就要一再的用困难试探他的决心，如学生对于离家外地工作有犹豫，那就要告诉他我们最忙的时候，春节也需要值班回不了家，然后观察他的表现，当然这里所说的“困难”，只是把企业在这方面最极端的情况告诉对方，而不是说我们要虚构一个困难。
其次每个面试官应当分别独立的确定自己心中的人选名单。在这之前最好减少沟通，以免影响独立的判断，因为独立的判断才有价值，大家轮流给出名单，并说明理由，最终汇总出终选名单，但是有一条准则必须把握好，那就是任何一个人选必须集体决策，全票通过。
最后名单要比计划招聘的人员数量多10%。因为在正式报道前，还是很有可能出现个别不来了的情况。
（三）招聘支持
招聘支持，主要是指学生报道的后勤安排。
学生第一次走入社会，从报道接站，宿舍安排，生活环境熟悉，工作环境熟悉都是十分重要的，做好了学生就能很快安心下来。
宿舍应当按学生宿舍的样式进行布置，大家集中住宿，住宿安排好后可以放一天假，由兼职生活教官带着熟悉周边生活配套：最近超市在哪，银行在哪等，工作环境熟悉可以安排成一个小型欢迎仪式，这些都是小投入但能起到大作用的方法。
除了硬件的安排，一定要为同批学生安排一个兼职“班主任”，让学生遇到困难时知道第一时间联系谁，要在公司环境下为学生营造一种“类校园”的环境，帮助学生逐渐过渡成职业人，减少环境适宜成本，这个时间建议为1年。
六月十九日 于阿里西溪园区枫林晚
閱讀更多 格物教育小格 的文章
