雲寶631
單位或者公司，對於年終獎都有明確的規定！拿出規定來對照一下就知道了
晨晟8
一般情況下，如果該年終獎屬於勞動報酬的，勞動者請求支付，應予以支持。即使勞動者在年終獎對應的考核年度不滿一年的，用人單位也應該按照勞動者實際工作時間佔全年工作時間的比例發放年終獎金。
2020年，新冠肺炎疫情突然爆發後，假期一再延長，復工時間遲遲推後，很多年前已經向公司提出離職的員工不僅沒有拿到1月份的工資，更是沒有拿到任何形式的年終獎。那麼員工離職以後是否都能要求公司支付年終獎呢？有以下幾個方面的問題需要了解：
一、什麼是年終獎
在回答這個問題之前，我們首先要搞清楚年終獎的性質到底是什麼？屬不屬於工資？根據國家統計局《關於工資總額組成的規定》和《若干具體範圍的解釋》的規定，年終獎應屬於工資的範疇，因此適用勞動法同工同酬的原則。
《關於工資總額組成的規定》第四條：工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。
《〈關於工資總額組成的規定〉若干具體範圍的解釋》第二條：生產(業務)獎包括:超產獎、質量獎、安全(無事故)獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等。
但同時有一個事實不能忽略，那就是年終獎是綜合單位的經濟效益和員工在過去一年的表現等因素而確定發放的，因此年終獎不可能是固定的，應屬於工資中可變的部分，年終獎不是大鍋飯，並不是每個勞動者都享有的，而且在實踐中，中途辭職的勞動者對企業的貢獻也很難衡量，因此和其他形式的工資不同，相關法律對於年終獎的發放並沒有明確具體的規定，實踐中主要依據雙方簽訂的勞動合同和用人單位規章制度中的規定來發放年終獎。
二、員工離職以後是否能要求公司發放年終獎
用人單位雖然可以根據自身效益、員工表現等因素來決定是否發放年終獎，但應當通過簽訂勞動合同或依法建立和完善相關規章制度，來明確具體內容和標準。在實踐中，勞動者和用人單位在合同中已約定了年終獎如何發放的，雖然合同解除，如用人單位無法證明年終獎發放的標準或者勞動者不符合發放條件的，約定的年終獎應當支付。
只要用人單位不發年終獎的行為違背了勞動合同、違反法律或者單位規章制度，無論是以效益差為由拒絕發放，還是因年底辭職，休產假、年假等而未拿到的，都可以理直氣壯的要求單位必須發放年終獎。
如果因客觀情況發生重大變化導致勞動合同無法履行，雙方未能就變更勞動合同協商一致而在年終獎發放之前終止勞動關係的情況，勞動者和用人單位均無主觀意願或過錯，勞動者能否主張年終獎則應根據勞動者的履職時間、工作表現、貢獻度大小等，按照公平合理的原則予以確定。
企業要留住員工，就要拿出自己的誠意。用推遲發放年終獎甚至是不發放年終獎來降低員工離職成本，這種做法於情於法都行不通。因為員工如果無法與用人單位協商解決，還可以向勞動仲裁機構尋求法律幫助，拿回應得的年終獎。
三、典型案例
王某2008年1月與某公司簽訂勞動合同，2008年12月15日提出辭職，並於2008年12月31日離開公司，2009年1月王某得知公司向在職員工發放了兩個月的月薪作為年終獎，要求公司按其工作月份的比例發放2008年度的年終獎。公司以王某已離職，不屬於年終獎的發放對象為由予以拒絕，於是王某向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付年終獎。
仲裁委員會經審理認為，企業有權自主制定年終獎的分配方案，但由於企業的規章制度和勞動合同都沒有對年終獎的發放進行明確規定，因此按照同工同酬原則，裁決支持了王某的仲裁請求。
在勞動關係中，用人單位通過年終獎激勵勞動者的情形不在少數，用人單位為防止員工跳槽，拖延發年終獎的情況也十分常見。年終獎的有無以及數額，也是勞動者選擇用人單位的一項重要考量因素。實踐中，經常見到用人單位以勞動者必須在職為由，拒絕對已經離職的勞動者發放年終獎，從而引發糾紛。
本案中，由於公司的規章制度和勞動合同均未對年終獎的發放作出規定，因此出於保護勞動者利益考慮，仲裁委員會直接將《勞動合同法》第18條確定的同工同酬的原則，適用到年終獎的發放中，要求用人單位向辭職的員工發放年終獎。
四、建議對策
1、實務中，勞動者在入職時，應該將工資（包括年終獎）標準、發放情況等事宜寫入書面的勞動合同，同時注意保存相關證據，例如勞動合同、公司的規章制度、涉及薪酬問題的錄音錄像等，那麼出現糾紛以後，就可以第一時間與用人單位進行溝通，以免處於被動地位。
2、同時，用人單位也應當在與員工簽訂的勞動合同中，或在用人單位的規章制度中，明確規定年終獎的發放標準，發放對象，發放時間和享受年終獎的條件，例如可以在員工手冊中明確規定，為鼓勵員工在新的一年中創造更大的價值，企業有權根據其經濟效益，對上年度正常出勤的員工，根據其工作業績，在下年年初發放年終獎，年終獎的發放對象為發放時仍在冊的員工。
3、用人單位除了在勞動合同中與勞動者確定相關工資待遇外，還要多方衡量，註明公平與合理，並通過制定規章制度來明確年終獎等獎金的發放範圍、條件、標準、時間及方式等，並加強與勞動者的溝通交流，使獎金的發放更加合情合理。
4、從公司的角度來說，HR應當根據法律的規定和要求，做好員工的離職管理，除了前述各項離職手續外，對於離職後還承擔特殊義務的員工，如簽訂了競業限制協議的員工，企業是否要求其離職後承擔金額限制義務，應給予明確告知，以免日後引發糾紛，如果員工不按照企業要求辦理工作交接或拒絕辦理工作交接，企業不能以此為由拒絕出具離職證明或轉移檔案和社保關係，可以暫不向其支付經濟補償，但是應依照規定按時足額支付年終獎。
#有話職說第4季#
雲寶631
要看你和公司之前的勞動合同上有沒有約定這一點，如果約定了，就要按單位規章辦事；如果沒有約定，可以通過勞動仲裁解決。
已有約定，或單位已有規章制度規定的情況下，當然應當按照勞動合同或規章制度執行。
沒有勞動合同約定，也沒有相關規章制度對年終獎作出規定的情況下，如果離職員工上年度工作滿一年，則根據《勞動法》第四十六條“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬”的規定，其完全具備參與年終績效考核、領取年終獎的條件。
用人單位僅以年終獎發放時員工已離職而拒絕支付年終獎的，有違同工同酬的原則。可通過勞動仲裁維護自己的權益。
人資大叔
題主你好，很高興回答你的問題！
題主的問題說是疫情之前提出辭職並且成功離職，因為離職導致年終獎沒有拿到想問能要求公司發放年終獎的可能性。在筆者看來，如果是已經離職以後公司發了年終獎，最終沒有你的，那麼很難討要回來！
公司做事本來就會考慮法律風險，既然決定沒給你發，就做了一定的假設準備
對於一家公司來講，擬定合同、薪資制度管理都會考慮到法律風險，也會有專門的法務人員幫忙處理，最大可能的規避法律風險。對於年終獎而言，通常我們面試過程都會被提到，但是涉及到勞動合同簽訂時，通常只能看到含糊的一句話帶過，這就是公司為了規避風險專門留的後門。他們在處理年終獎發放問題上，通常會限定“在職員工”範圍，從公司規定層面避免糾紛。
如果離職時和公司有約定，還有拿到年終獎
當然，職場上從來不缺聰明人，也從來不缺對制度玩的轉的人，離職的時候跟公司談一下相關的手續，如果公司同意年終獎要發給你，那麼就可以拿到這筆錢。
筆者所在的公司就有這樣的例子，某經理離職的時候，就跟公司提前談好了年終獎要補給他的問題，最終通過溝通他也拿到對應的錢。
年終獎發放屬於公司激勵福利，多半針對在職員工，離職時機選擇要謹慎
通常來講年終獎對於職場的小夥伴是一筆可觀的收入，每到年末大家也都翹首以盼等著公司的年終獎方案。公司也為了年終獎能起到“激勵”效果操碎了心，分批發放，延遲發放，各種手段就是為了“留人”。在這件事情上，作為員工是弱勢群體，必須主動的做好策劃和選擇。瞭解公司年終獎發放的時間，考慮清楚自己的離職時間，在離職規劃和年終獎之間做好選擇！
僅是路人
茉莉就說一下企業的一般情況。
第一， 一般情況
一般來說，很多公司都是要工作到12月31日才會發放年度的獎金，而且還必須是我們在這個公司工作滿一年。茉莉以前有個外企，還必須要工作到次年的4月，因為我們的財政年度是4月才會結算這個年終獎，而且必須發放的時候人是在崗狀態才會發，所以如果你提出離職的話，正常來說，公司也是會和你溝通，告知你如果現在離職將不再享受這些待遇。
第二， 遇到有良心的公司
茉莉一個朋友在法資公司工作過，工作滿一年，但是在12月底最後工作日了，本來他以為自己是沒有年終獎的，但是後來人事告訴他，因為工作已經滿一年，所以公司還是發放了年終獎，以資鼓勵。所以這個真的是見仁見智。茉莉的個人感受是一般歐洲的大公司，就是500強或者是行業前10名的話，一般來說福利制度還是非常完善的。買社保什麼的也是按照你的薪酬來算，比如說月薪7000，那就按照7000算社保，到時算公積金也是按照去年全年總收入的12個月平均數來算，相對來說，這樣比很多國企的福利待遇還要好。
只是說外企的工作量一般來說會比國企厲害。
綜合來說，題主的這種情況，一般是沒有年終獎的，但是如果你還是想要，可以和公司人事溝通了解一下。
Molly小秘書
2020年疫情爆發前提出離職，離職行為有效。但如你主張在職期間2019年度獎金，我認為可以主張。年終獎金是對員工上一年度工作成績的肯定和獎勵，與你是否已經離職無關。
潘文軍律師頻道
可以要求
\n{!-- PGC_VIDEO:{"thumb_height": 1088, "vposter": "http://p0.pstatp.com/origin/2fc0d0004fd425cb2704e\
小心飛翔
一句話：按照合同辦。
理星
發了就謝謝人家，不發也別在意，順其自然吧
