8月8日，北京國際會議中心，劉潤老師（潤米總裁，得到5分鐘商學院專欄作者）
1、為什麼要組織變革？
這是企業生命體的生存和進化需要，
源於企業生命週期曲線，企業有創業期、成熟期、變革期。
時間軸，是企業CEO要考慮的重要維度。
創業期，要有試錯成本，不斷嘗試，跑通商業模式，找到穩定盈利來源。
等商業模式跑通順了，就進入成熟期了；
成熟期，如果管理不善，管理成本的線性增長會吃掉很多利潤。
企業長大了，沒有規則的話，人就是在做布朗運動，所以要向管理要效益，這時候就是HR發揮價值的時候，要做到戰略流程化、流程工具化。
成熟期之後，企業就會慢慢老化，這樣就需要變革，重新激活，相當於又一個創業期，所以企業就是在成熟期和創業期不斷切換模式。
2、CEO是如何看待組織變革的？
CEO要站在時間長河的維度，從生命體進化角度去看待組織成長。
3、HR在不同時期能做什麼？
創業期，幫助老闆找能打仗的人；成熟期，能幫助老闆優化組織，提升效率；變革期，能幫助老闆重塑組織能力，能處理好創業功臣與新鮮血液的關係。
4、企業如何成功轉型？
成功轉型，相當於改變基因。公司的基因有三要素：價值觀，流程，資源。
要從這三個角度去轉型：
①原有價值觀不匹配：用子品牌重新建立一套價值觀
②流程：轉型期相當於創業，不要用總部管控財務預算那套機制去約束新公司。
③資源：轉型阻力更多來源於守舊的高層。
要想重塑組織，就要從組織結構的改變開始，組織大於人。
5、組織能力轉型，HR可以做什麼？
忘記，借用，學習三個關鍵詞。
創新是全新的東西，不是複製，
創新，特區，全新的東西，而不是複製。
借用：給很多資源支持。
案例：海爾轉型，8萬到7萬。2000億公司。裂變為N多小公司，每個小公司三張表。
總結：
HR從CEO的視角去看組織變革，其實主要的是把組織看成生命體，從生命週期的角度去看組織變革。適者生存，合適的才是最好的。
首先要了解企業所處的大生命週期，然後瞭解企業目前最大的痛點在哪裡，最後考慮哪些用組織調整，人才調整和文化重塑的手段可以解決。
本文是聽演講後的個人整理，不代表劉潤老師的立場。
推薦兩本組織能力的經典好書《組織能力的楊三角》、《變革的基因》
閱讀更多 孫悟空胖了 的文章
