電影訊
公司人力缺口是很多企業和做人力資源的人，頭痛的問題，公司一直在招人，為什麼總是招不到合適的穩定的？招了很多人，還是有人力缺口呢？我個人認為原因如下:
1.公司一直在發展，有發展就需要有更多好的、優秀的人加入公司，大家一起為了共同目標奮鬥，這種招人，是一種良好的企業現象，也是老闆喜歡見到的裝況。
2.行業和公司技術革新快，現有的人才已經不能滿足生產需求，內部再培訓，需要的成本很高，就需要從外面招聘直接能上手的人才，這也是一個企業良好的發展現象。
3.還有一些公司規模大的公司，進出人員多，這種招人也是合理的，例如，生產巨頭富士康這種的公司，就是一年到頭在招人。
當然有好的狀況，也有差的狀況。
1.公司沒有構架一個良好的員工晉升及加薪平臺，員工在公司對未來無望，自然選擇出走，老員工留不住，新進人員熟悉公司後也選擇出走。
2.公司生產及技術單一，數年沒有技術革新和發展，員工在裡面就自然得不到技術上和經驗上的提升，就選擇到外發展，現在稍微有些能力的，都不願意在一個沒有發展的公司待著。
3.公司沒有營造一個良好的企業文化氛圍，一些企業講資格、擺關係，新進員工很難融入公司團隊，招進來的人很快就被排擠走，這種公司也是留不住人的。
以上是我的一些關於公司為什麼一直招人的觀點。
狐亦斐
為什麼有的單位天天招聘，招了十年了還招不到合適的人選？你好，我前幾天剛去應聘過，來說說我的看法，我想找個家附近的工作，在同城上看到附近一個公司招倉管員，因為我之前是做倉管員的，我打電話問下是否還招，公司招聘人說還在招，可以過來面試，我就去公司面試，一個女的應該老闆娘吧，問了我一些之前工作的信息後，帶我去倉庫看了下，簡單的瞭解了他們的倉庫，說目前倉庫有一個人收料發料，但是沒做電子檔，沒上ERP系統，她們需求的倉管員是從源頭到出貨能設計、維護系統、創建所有進來材料的公司料號，還告訴我他們招的這個倉管員相當於倉庫主管的位子，要有上進心。試問一下招聘信息上招的倉管員，去面試說的工作職責那是一個倉管員的工作，是設計、資訊、倉管合併成一個職責，給的工資和車間普通員工一樣，我聽她說完我就說設計這一塊我也不會呀！而工作卻是有技術性的，這樣的待遇、這樣的要求、你說能不天天招嗎？
王姐愛分享
這種單位很多，天天在招聘網站上刷新，這種單位多數都是員工不穩定一般分為以下幾種情況。
⒈工資少，在招聘網站上寫的月薪4000-8000，多數應聘者都奔著八千去的，實際上到手工資3500。
⒉事多，說的好聽，彈性工作，天天睡到自然醒，九點十點到公司都行，關鍵是天天下班是真的晚啊，平平常常八九點，偶爾加班到晚上十點十一點，只要有末班車就行。這種單位大禮拜就更難有了。
⒊不開心，領導天天畫大餅，員工內部勾心鬥角，領導天天看賊似的盯著員工。
⒋沒奔頭，乏味單一的工作，日復一日的幹，公司上下都是裙帶關係，沒有上升空間，看不到盡頭。
如何避免遇到這類工作呢？
①面試時問清楚工資待遇
②試崗期間主動和老員工溝通是否經常加班
有無剋扣工資現象。領導人品如何。
③公司規模和模式是否正規。
Ming先生lll
我曾經幫助一些企業做過一些招聘之類的事，我來談談我的見解，有可能是這樣一些原因：
1、這家企業實際上並不要多少人，但每天掛在網上，至少也顯擺一下位置，讓應聘者看到：“哦，這家公司挺大的，每天都在招人，至少還在發展吧！”說白了，這是企業從招聘上宣傳自己的需要；
2、這家企業的確是在招人，但招到的人留不住，或待遇原因或福利原因，人與待遇不匹配，總之“招聘存活率很低”，那企業裡的需要部門，就整天催著要人，那就只好天天招人；
3、如果招了十年還沒有招到合適人選，說明這個候選職位對於公司來說相當重要，公司可不想隨便用人，但公司的招聘官們並不知道“怎樣的條件才合適”（也就是招聘決策很不清晰），自己招怎樣的人都不清晰，指望來的人能勝任崗位，這不是天方夜談嗎？
4、還有一種原因，公司想借這個崗位，宣傳“僱主品牌”，整天晃在網上，也是挺招顯眼的；
5、這家企業，用以往離職的人來要求進行對比，看候選人是否能夠做到以往人選的水平。這是招聘的誤區，人與人是不同的（文化不同、底蘊不同、學歷不同、專業技能有差別等等），以離職的人來對比候選人，顯然有失公正；
6、與老闆心中的執念也有關係。其實有些人很有本事，但卻不一定討老闆喜歡（比如做事張揚，說話直來直去，有本事的人又不喜歡拍馬屁，讓老闆不開心），能夠上老闆及相關決策層接納，這是需要非常高的做人技巧的，老闆及高層有成見，說的文縐縐一點，也就是企業文化不融合，那就呆不長只好再招；
以上這些，可以是這家企業天天招人的原因。但“千里馬常有、而伯樂不常有！”企業招聘官們的招聘技術，目前來看還需要很大的提升和系統訓練，要招我能用的人，而不是討我歡喜的人，這才是真要。
策馬揚鞭企業微課
謝謝提供回答問題的機會！
我們學校就是問題中的這個“有的單位”！[捂臉]
我們單位是三線城市的一所初級中學，多方面的原因，導致語文老師嚴重不足。三年前，教育局就下文，要求學校招聘的時候，應聘者必須是研究生畢業！到現在，學校還是沒有招聘到語文老師！所以，招聘條件與應聘的崗位嚴重不相符，這應該是長期招不到合適人選的第一個原因！
我國《教師法》規定認定教師資格應具備的學歷條件中有這樣一條：認定初中教師資格必須具備高等師範專科學校或其他大學專科畢業及其以上學歷。單從學歷認定這一條來說，並沒有要求非研究生不可！可見，招聘單位的招聘條件大大超標，怎麼能招到合適的人選呢！
之所以把招聘條件定那麼高，我以為一是沽名釣譽：你們看看，我們的師資力量是多麼雄厚……其實這也是社會輿論的壓力，應聘者學歷的高低會成為評價某個單位品階的“票房”；二是主管部門故設門檻，給自己的員工一個交代，不是不進人，是沒有人願意來呀！[可愛]其實是因為沒有編制……
招聘不到人選的第二個原因，應該是招聘單位缺乏足夠的吸引力。這個吸引力就涉及到更多方面，單位本身就沒有那“閃光”的點，社會地位不高，難吸人眼球，更沒有“流油”的缺，工資不高工作難做，難讓人駐腳！
招聘不到人的第三個原因，應該與應聘者有密不可分的關係，年輕不諳世事，難免眼高手低，現在啃老也是一種潮流，等待觀望，好的工作機會也許在後面等著我……不一而足！
總之，招聘單位和應聘者是兩相情願，雙向選擇的關係！天天招聘招了十年還招不到人，就如同天天相親，相了十年還是單身，差不多的道理：要麼改變自身形象，要麼降低招聘條件！[祈禱]
小令片段
我們常常看到很多類似的現象，很多公司一直在招聘網站上掛著招聘職位，但是一投簡歷就有如石沉大海，打電話詢問就會被告知招滿了。那麼，為什麼多公司一直在招聘網站上掛著招聘職位呢？
1. 有崗位需求
有些崗位因為人員的流動性極大，所以必須長期招聘才能維持正常的秩序，因此我們常常在網站上會看到有的公司常年招聘新員工。還有是因為公司需要一些高端人才，他們對高端人才的要求極高，很多人並不足以滿足他們的需求，所以，會一直將招聘信息掛在網站上。
2. 為企業做宣傳
很多公司之所以這樣做，還有一個重要的原因是為企業做宣傳，讓別人知道你這家公司，以及瞭解你們公司是做什麼的，而且，企業基本上都會和這種平臺簽訂一定期限，對他們來說，不好好利用就等於浪費資源。
3. 做人才積累
有些企業常年將招聘信息掛在網上，這樣就能吸引走狗的求職者，一旦他們的簡歷發過來，用人單位就會對求職者信息進行錄入，這類似於人才儲備，那麼，一旦公司有需要，就可以隨時聯繫。
4. 震懾在職員工
招聘信息往哪兒一掛，就是有招人的意思。這會讓同樣職位的員工覺得有壓力，他們會擔心如果自己做的不好，公司隨時都可能招新員工把自己替換掉，所以為了保住工作，很多員
騎著月亮追太陽
單位天天在招人？還招不到合適的人？原因很現實
有人說公司天天打著招聘人員的旗號，就不是好公司，好公司不需要招人，員工乾的舒服公司要招人，員工絕對會介紹親朋好友過來，細聽這番話也不是沒有道理，其實現在很多公司招工越來越難，無非以下這3個原因
1、錢少：薪酬缺乏吸引力在這個錢通天下的現實社會，鈔票，可以說是決定一個企業是否有人才吸引力最直接的因素！你企業再大，要是薪酬太低，也沒有多少人願意去“奉獻”他們的青春；你企業再小，要是薪酬非常有吸引力，也不愁招不到人！
工資高就是絕對的人才競爭力！
這跟“三觀”正不正沒毛關係！“天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往”，古往今來，莫不如此。
可悲的是，很多老闆不願意正視自己薪酬低的現實，總是埋怨招聘工作不得力，恨不得用2000元的工資招到20000元的人才！！
最諷刺的是，不少老闆開口就是：“錢不是問題！什麼都好談！”，結果人家一談，“問題就是錢太少！”
單位天天在招人？為什麼還是招不到人？原因很現實
2、沒錢，想給拿不出，就要學會畫餅，許諾獎金、股份啥的，能讓人相信你說的會變成現實，而且事後都很難能兌現，導致後果很嚴重……
單位天天在招人？為什麼還是招不到人？原因很現實
3、廟小：公司太小應聘者找工作大多喜歡找大公司，自然有其道理：一是大公司往往意味著有實力，會讓人更有安全感；二是大公司一般會有更多的機會，得到成長和發展的空間較大；三是在大公司工作倍有面子，今後跳槽更好找工作
我不想起名子好難
單位招聘是為了找到合適的人才，滿足用工需要，保證單位正常運轉。
天天招聘，大概存在兩種情況。一種情況是公司人員流失率特別高，滿足不了公司的人員儲備。另一種情況公司靠招聘的方式增加公司曝光度，提高知名度。
我待過兩個公司，兩個公司的人員流失率都特別高，基本上每天都有員工離職，有員工入職。為什麼會造成這種情況呢？
勞動力度大
我待的公司在行業內都處於龍頭，福利待遇還不錯，晉升機制完善，培訓機制完善。但是工作量在行業內是最大的，工作壓力也特別大，所以很多人幹幾天就走了。
晉升難
我待的公司要晉升必須從基層崗位做起，把基礎業務都學會。學會這些基礎業務，至少也得兩年。很多人熬不住，就走了。
公司依靠招聘的方式打廣告
通過招聘，能夠讓公司出現在大眾眼前，知道公司的存在，也是一種廣告方式。
所以，你會有有的單位天天招聘的感覺，就不足為奇了。
涯邊篔
關於招聘這件事情，其實有很多的講究。
一個公司要發展的好，其核心之一就是有合適的人才加入。
人才是推動公司發展的最為核心的動力。
所以，眾所周知，不管公司的大小，只要是有所發展的公司，一定是持續不斷的在招聘。
那麼題主說的，招了十年還招不到合適的人選，為什麼？
這與公司的招聘策略有很大的關係，每個階段公司在招聘方面所考慮的因素是不一樣的。
下面，阿甘就一個公司的招聘策略展開說明下：
一、公司高速發展，需要持續更新公司的高層次人才
隨著公司的發展，技術的迭代、產品的迭代，組織原有的人才可能跟不上現有的發展速度，所以，公司為了持續的發展，必須引進與公司發展速度匹配的甚至超過公司發展速度的人才來引領公司的發展。
就和電信領域的升級一樣的道理，5G時代和4G時代所用的設備、材料和人才完全不是一個層次的，如果已經發展到5G了，還採用4G時代的人才，那麼公司的發展勢必會落後於別的公司。
所以，基於此，公司為了保證公司的發展速度在一定的水平上，在不同的階段一定會適當的引進匹配的人才來帶動公司的發展。
這是每個公司都會選擇的人才戰略。
放眼世界的各大公司，目前人才的競爭極其緊張，很多企業就是因為人才跟不上，導致企業在競爭的跑道上被對手甩在了身後。
舉例，今日頭條這兩年發展的可謂是非常的快，除了業務的定位準確外，非常關鍵的就是高精尖人才的引進，據瞭解，今日頭條從別的前端的科技公司中引進很多高級別專業人才，這在很大程度上助力今日頭條的高速發展。
二、公司的業務板塊不斷變化，不同階段需要不同的專業人才
公司在發展的過程中，隨著所在業務板塊的增長緩慢等因素，公司可能會考慮發展新的業務板塊。
比如原來是做酒店的，現在延伸出新的業務旅遊，但是公司之前又沒有懂旅遊板塊的人才，所以，這個時候，公司肯定會想辦法引進旅遊行業的人才來主導發展旅遊業務的板塊。
所以，公司不可能用同一批人才幹完所有的業務板塊，人畢竟有所長有所短嘛。
還有就是，公司原來很小，只有三個部門，現在隨著公司的發展，有了新的部門的需求。
舉例，很多企業在小的時候，基本上都沒有營銷市場部門，因為基本上用不著或者沒有這個概念，但是隨著公司的業務版圖發展壯大的時候，公司就有了品牌的需求，這個時候，公司就需要營銷市場部來做一些關於品牌推廣等的營銷事宜，所以，就需要招聘引進營銷方面的人才進來。
三、公司的成本考量，根據公司的生產流程的優化迭代，選擇不同的性價比高的人才
這一個考量，每個公司都會遇到。
比如在前期引進一個人才，待遇比較高，隨著時間的驗證，或許發現這個人的投入產出比並不佔優勢，或許一個工資比較低的人才就可以取代他。
這種情況下，公司是追求利潤的，所以就會選擇性價比更高的人替代原先的工資比較高的人。這樣就會促進不斷的招聘。
還有，比如公司原來的生產過程基本上依靠手工比較多，一個人需要做很多複雜的作業才能完成。
現在公司引進一些IE技術等，把一些複雜的工序進行了拆解，拆分成一個個的基本的簡單的動作，或者用更多的工裝夾具等取代了很多的複雜工序，剩下的一些工序都是簡單的作業，這個時候公司原來需要的那些很有豐富經驗的老員工才能完成的作業，取而代之的是一個完全沒有工作經驗的小白都能搞定的作業。這也是會造成新的招聘需求。
四、公司的企業文化的需求，持續不斷的淘汰掉不符合企業文化的人才
這一點非常重要，但是很多企業可能會忽略掉或者沒有發現。
一家企業能不能讓自己公司的良好的企業文化進行生生不息的傳承，非常關鍵的就是保持認可企業文化並踐行企業文化的員工的絕對佔比。
如果在企業的發展過程中，不斷的引進新人，新人的比例遠大於組織的老員工時，公司的企業文化將會面臨的被稀釋的問題。如果這個時候，企業的培訓、考核等體系不完善，沒有很好的跟上的時候，企業文化將面臨者奔潰的局面，如果要想重新塑造企業文化，那將是非常之難的，因為原來的那個企業文化的場已經被破壞掉了。
所以，在企業發展的時候，要時刻關注企業文化的佈道工作，持續不斷的深化企業文化的發展。並及時發現那些企業文化的破壞者，並及時的堅決的清理。
有的公司遇到一個有業績的但是不認同企業文化的員工時，捨不得踢掉這個員工。但是從長遠的角度來考慮，這種有業績但是不認同企業文化的員工的破壞力是非常大的。建議企業堅決的情理，如果因為那一點業績而企業文化遭遇破壞，那是得不償失的。
所以，這種情況下，企業也是源源不斷的招聘合適的人進來。
五、公司的賽馬機制，通過末尾淘汰，持續的給企業內部製造競爭的環境，激活組織活力
聽過阿里巴巴的271人才管理方法吧？
即，阿里巴巴把人才分成三部分：
20% 的人才為企業的明星員工，既有很好業績又和公司的企業文化相匹配。公司會極力的推崇大家向20% 的員工學習，而且也會把優勢資源傾斜給這20% 的員工。
70% 的人才為企業的中堅力量，這些人才勤勤懇懇，業績沒有前20% 好，但是也能完成自己的本職工作，而且也是與公司的企業文化相匹配。這一部分員工保證了公司的穩定性。
10% 的人為企業要淘汰的對象，通過業績和企業文化不匹配程度，排名最後的10%將會被淘汰。
這種分類管理方法，極大程度的給公司的管理，引進了競爭的氛圍。讓大家努力的做到20% 和70% 的員工的隊伍中。
所以，有人淘汰，必然，有人會進來。
這也是引起企業持續不斷招聘的一個原因。
以上就是，一個企業為什麼持續的招聘，但是還沒有找到合適的人才的一些原因吧。
因為企業的發展是一個動態的過程，不同的階段需要不同的人才來匹配的。
企業就像一個人一樣，從小到大他的身體也會不斷的發育，長高啦，變胖啦，變瘦啦等，所以，他也不可能穿一件衣服從小到大吧。
希望對你有幫助。
職場見解
我來回答您的問題！
為什麼單位天天招聘，招了十幾年還招不到合適人選？出現這樣的原因，我覺得可能有以下幾種情況：
第一，該崗位最初確實招人，後來招到了，但招聘信息懶得刪，反正招聘網站年費已付，招聘崗位也沒超過標準，閒著也是閒著。
第二，純粹打廣告，公司沒需求，但名額不能浪費啊(據說，招聘網站年費有等級，比如，假如年費5千，就只能投放30個招聘崗位)，那就把公司信息，薪酬福利等全部寫上，就當打廣告了。
第三，崗位不是急需的，也許是領導們臨時起意，那就先掛著吧，反正不急，說不定一百個簡歷裡，總有那麼一個合適呢。
第四，該崗位在公司工作開展存在特定的困難，流動性比較大，以至於剛招到，不到一個月就離職了，人力還沒來得及撤招聘需求呢，就又要重新招。
以上就是我的回答，希望你能滿意，謝謝！
