為什麼會有這樣的問題？因為一個團隊，無論大小，人才都是其核心競爭力之一，團隊卓有成效的成長無疑也是組織的核心競爭力的提升，也是一個組織戰鬥力的基石。要想團隊成員獲得有效的成長，不妨從成長的本質、成長的動力、組織如何匹配員工的成長、管理者的立場、管理中的方法幾個方面去構建和實施。
成長的本質是什麼？
心理學家馬斯洛將一個人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現五個層次，這也正是一個人的成長需求金字塔，在每個人人生的不同階段都對應著不同的需求層次。所以，從員工的角度去考慮，員工的成長需求具有從低層級需求向高層及需求進階的過程而且會同時存在多個層級的成長需求。從企業的角度去考慮，希望員工的成長能創造更高的價值，能勝任更重要的工作。從成長的本質需求來講，員工和企業對於成長的目標是不謀而合的，員工希望有穩定的工作獲得安全感，希望能承擔更到的責任以獲得社會認同，希望做出成就獲得尊重，希望努力風斗實現自我。
成長的動力是什麼？
成長的動力等於驅動力與阻力的合力。驅動力分為內力和外力，內力是未滿足的需求，當員工的核心需求未得到滿足後，想要獲得物質的滿足和生活的穩定，想要獲得同事的認可，想要獲得他人的尊重，想要實現自我，這些期望就是內在的驅動力。外力是組織管理者賦予的驅動力，是能有效激發內力的外力，包括職業的規劃與指引，責權利的釋放，信任、關懷、尊重、溝通、獎懲等等。
同樣，阻力也分為內在阻力和外在阻力。內在的阻力包括員工的個性特徵，人品，價值觀，思維方式等等。外在的阻力則是組織的較差團隊文化，不好的價值，不清晰的願景使命，管理者欠缺的領導力，管理者欠缺的激發他人的能力，管理者不當的管理方法等。
組織如何匹配員工的成長？
當員工獲得了有效的成長，組織能否繼續提供滿足員工成長進階的需求就及其關鍵。如果不能提供就會面臨骨幹員工離職的窘境，骨幹員工的離職不僅僅在於離開一個人，而在於骨幹員工的離職是對當前企業組織文化及狀態的一種揭露和挑戰。因此，管理者應深刻洞察員工成長後的訴求的變化，要時刻做好人才的選用育留的工作，確保好鋼用在刀刃上。要給團隊成員提供一個可持續的、不斷成長與進化的的平臺。
管理者的立場
在促成團隊成員成長的過程中，管理者的立場也很關鍵。管理者首先要明確自己定位，管理者是依靠他人來完成工作的，所以管理者不應和團隊成員一較高下，不應有“教會徒弟，餓死師傅”的侷限思維。管理者其次要承認員工的個體屬性，要尊重員工，而不是“手下”，最基本的要把員工的時間當時間，時間對每個人都是公平的，且沒有多餘的，管理者要有這樣的同理心，如此才能不錯用，不濫用。管理者還應明白，不要低估任何一個人想要變得更優秀的內在需求，沒有人天生就是庸才，不能因人廢言，也不能因言廢人，要有客觀的立場，如此才能常有伯樂之心，才能激發他人，發現人才。
使員工獲得成長的方法
從管理者的角度出發，想要團隊成員獲得成長，至少應做到賦能、釋放、引導、尊重、融合。賦能在於勾畫藍圖，能賦予團隊一個偉大的可期的感人的目標，將團隊凝聚在一個共同的願景上，以激發成員的自主參與意識。釋放在於給予員工挑戰，敢於釋放權利，敢於讓員工承擔更大的責任，每人都應負責一事，每事都應有人負責，提升員工的參與感和認同感。引導在於流程、方法的建立，將文化、價值觀以流程和方法為載體進行固化，如獎懲、培訓、團建、傳幫帶等，旨在對過程進行正確的方向性引導和控制。尊重在於以目標和價值觀為核心的領導力，從人生觀、價值觀、方法論方面的影響力去影響他人，而非利用權利去驅動員工，每個人都有體面的工作的權利。融合在於營造一種公平、積極、創新、共享的組織文化，打造一支協同作戰的隊伍。
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