抖动的岁月
公司改革是多方面的，人力资源方的规划更是一个重要环节，裁剪冗员，按岗定位这很符合企业利益！
在栽留人的问题上要做到以下几点
1：员工品格问题，是否愿与公司同发展，平时是否维护公司利益。
2：员工的工作能力，是否能胜任改革后的位置。
3：必要岗位的设定，做好组织架构和岗位职能说明书。决不能摸头就定，到时候会出现员工分配不合理的情况。
4：考虑好下一步大的规划，留好有发展性的员工。
总之人员的裁剪需谨慎，要以维护公司正常运作和发展为前提！
强者攻心
如果是国有企业，定岗定员首先要把握上级的意图。
比如，机关管理岗位比例，年轻干部比例，这些一般都有明确意图的，然后再安排好一些硬性部门，比如安监部、党群部、监察部，这些都是有文件规定需要多少人的。
然后先与副职、正职进行沟通，沟通的前提是把握大的政策，比如哪些部门必须设置，那些部门需要合署。
之后就是人员的安排，一般来说，如果部门领导不强，必须要有强的部下，准备接班这种的，分摊部门工作。如果部门都是关系户，领导个人能力一定要强。
然后是班组、销售等部门，这里面班组长的选择尤其重要，必须又红又专。
通盘考虑业务骨干和年龄梯队配置后，报领导。
至于私营企业，我觉得很简单，老板说怎么弄就怎么弄。
谈笑阁
在定员定岗工作开展之前，首先要给全体员工一个通知，并告诉大家为什么要压缩人员，然后公布人员压缩的操作程序或执行方案、公布各岗位定员定编人数等等，这样让被淘汰的员工走到心服口服。
建议人员压缩采取考核加末尾淘汰制为主，在工作开展前，每名员工书面填写一份材料，内容基本上是对公司此次人员改革工作的认可和支持并在材料上亲笔签名，以确保有人被淘汰后，通过劳动仲裁部门找事。
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FG享受生活
1、首先是通过战略目标分解，生成任务分工矩阵。
2、根据分工矩阵的任务分配，确立组织架构，设计工作流程。
3、通过流程推演，检验组织架构对流程的支撑。
4、流程的顺畅程度，是岗位设定及任务分工、分解的检验标准。
5、坚持简便快捷的原则，能合并到一个岗位的就不另设岗位，能合并到一个部门的绝不另设部门。
一博一骕
改革是系统工程，定岗定员定职定薪，改革是阵痛亦或巨痛，取决于改革方案的合理性，与公司方向，与人员尤其是防止优秀人才流失等的匹配度一致的方案，一旦依程序敲定，剩下的是HR和执行力了。[玫瑰][玫瑰][玫瑰]
恶霸壮壮的萌宠世界
四季58926608
按时完成工作任务，按时上下班，不迟到不早退，认真工作不出错
