【新闻梗概】
3月6日，澎湃新闻记者从多位上汽集团员工处了解到，继3月5日上汽集团旗下子公司上汽大通发布调薪文件后，另一家子公司上汽乘用车也以非书面形式通知了调薪。
据上汽乘用车员工告知，此次调薪涉及减发3月至6月的绩效奖金，高级经理以上的减发100%，高级经理以下减发75%，后续视经营情况另定。此外，对居家办公或隔离观察的员工，公司将按天扣发用车补贴。据上汽乘用车员工介绍，绩效奖金约占他们总体薪酬的20%。此外，上汽集团旗下一家零部件公司上海汇众汽车也有对员工薪酬进行22%下调的通知。
多名上汽大众、上汽通用员工均表示，已经听说降薪是整个上汽集团行为，目前正在等降薪通知，能理解公司的降薪行为。
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新冠肺炎疫情对汽车行业冲击明显。根据3月6日上汽集团发布的产销快报，2月上汽集团汽车销量为4.73万辆，去年同期为36.29万辆；1-2月累计汽车销量为44.76万辆，同比下降54.07%。据乘联会预计，2月全国乘用车市场零售增速初步判断同比下滑达到80%，估计是2020年车市的最大一次下滑。估计2020年1-2月汽车销量累计同比下降幅度达到41%，这也是近20年来的最大下降。
从上汽降薪的新闻中，HR应当学习和掌握什么技巧和知识呢？
一、企业可附条件实现单方降薪目的
我们知道，企业降薪操作难度之大，可想而知。根据《工资支付条例》的规定，除法定的几种情形外，企业不得无故扣减员工的工资。但此处HR不应混淆两个法律概念：即扣减工资与降低工资。
固然两者都会存在员工工资实际减少的表象，但两者之间仍存在本质区别。扣减工资是指当员工出现某种特定情形时，企业可行使扣减员工工资的权利，使得员工的实发工资减少。扣减工资与降低工资比较，具有特定性、一次性等特点。员工的应发工资标准没有改变，仅是实发工资金额上的减少。而降低工资是指企业决定降低员工应发工资标准的意思表示。在员工满勤且无任何法律过错的情况下，员工的满额工资被降低，而且这种降低带有阶段性、周期性甚至是永久性的特点。另，扣减工资的情形一般具有法定性，劳资双方无法通过协议约定实现和操作，但降低工资则是以约定为优先，以单方执行为其次的。
受到本次疫情的影响，企业在不同程度上出现了经营上的困难。降薪和裁员成为BOSS自救的首要选择。而HR则不得不面对降薪工作的思量、安排和执行，重任在肩，压力山大。
按照我们之前已发表文章的意见，官方是允许企业在一定条件下采取和实施降薪措施的。例如各地颁布的工资支付条例，均规定了企业出现经营困难后，可附条件决定降低薪酬（与员工协商一致，或征得职代会或工会的同意）。例如受疫情防控形势的影响，为落实政府部门的疫情防控要求，加强自我防控意识和手段，压实企业疫情防控主体责任，企业采取错时交班、缩短工时等做法导致员工的工作时间、工作负荷和强度较以往有显著变化的，此亦是企业可合法实现降薪目的的理据。
二、细分工资项目的管理价值
细心的HR可以发现，本次上汽集团下属公司采取的降薪措施，针对的是员工工资构成中的绩效奖金项目。此实例就给了HR一个榜样性、正面性的启示，通过对工资结构和工资项目的优化和分类，可以使得降薪工作的完成事半功倍。
工资分类分项的作用和价值体现在哪里？
1、工资表的制作和签署，有利于得出劳资双方对工资构成、分项金额存在有效约定之结论。工资表尽管是由HR单方制作，可在法律上，完全可将工资表的制作、填写、阅看和签署过程理解为双方之间发生了“要约与承诺的相互行为”。即双方对工资表内容达成了一种合意，“工资合同”于是成立。因而，工资表中的内容，经员工查看、测算并签署后，可推导出员工对工资金额和工资项目等内容的全面认可。
2、细分工资项目，有利于HR开展薪酬管理工作，采取薪酬管理措施，提升薪酬管理水平。薪酬管理在人事管理学中是一个非常之大的课题，内容涉及与薪酬有关的方方面面，包括但不限于薪酬原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成、薪酬激励等。在此，我们暂且不讨论这些高深理论和繁杂项目，仅从完善工资扣减与降薪工作的角度考虑，工资项目的细分，有利于HR在企业受到市场因素、经营因素、不可抗力因素等影响时，对员工的薪资作出适合、得当且合法的调整。
3、细分工资项目，有利于HR制定各工资项目的支付要求。工资争议是劳动争议中发生概率最高的纠纷种类，毕竟工资是员工在劳动关系中最重要、最直接的权益，亦是员工安身立命，维系生存的经济来源。员工与企业之间发生的劳动争议，不论如何追根溯源，一旦寻求法律途径救济，在法律诉求的表述上仍是以金额给付形式提出。只有划分工资种类，才能便于HR据此明确各工资项目的支付条件和支付要求。否则，一体化的、混沌化的工资结构，无论涉及何种处分和纠纷处理，都会极易引发劳资纠纷和诉讼维权。而一旦面对司法程序的审查，缺失支付要求的工资处分行为将在很大程度上被认定为违法。
4、细分工资项目，有利于HR公平决策人事管理和奖励措施。工资是一面镜子，将工资细分化、公开化和透明化，除了会定然增加员工对薪酬支付的公平感，打消员工对薪酬支付的质疑感外，亦可以数据化反映出某员工一定周期内的工作表现、工作态度和工作成绩，经过分析研判，从而为HR决策人事管理提供科学依据。除此之外，细分工资项目对HR的价值，还体现在通过工资杠杆，明晰员工优劣，提倡奖勤罚惰，促进人员结构优化，完善工资支付要求。使得勤奋积极的员工劳有所得，劳有所获。
三、绩效奖金的设置优势在哪里？
除了工资项目的细分外，工资结构的优化也是薪酬管理中的重要环节。如果说工资项目细分给企业带来的是管理硬度的话，则工资结构优化对企业的最大价值就是实现工资薪酬的成本控制。
绩效工资（绩效奖金）的设置和推行就是工资结构优化的方法之一。绩效奖金项目设置的优点包括：
1、有利于员工、部门或团队的绩效提升。企业通过对绩效维度的考核评测，给予员工必要的压力和动力，兼顾上级主管对下属的绩效辅导和资源支持，促进个人绩效和组织绩效的不断提升；
2、实现薪酬内部公平和效率目标。绩效考核制度的制订，绩效奖金的设立，有助于打破大锅饭和平均主义思想，鼓励多劳多得，劳有所得；
3、人工成本有效控制。支付绩效业绩优异者较高薪资固然会给企业带来人工成本的增加，但不可否认的是，员工薪资增加是以给企业带来更大的经营利润为前提的。基于利益共享和按劳分配的原则，在企业获取的利润中，通过科学分配使得业绩优异者获取额外的奖金薪资，既是对其工作成绩的肯定，也可督促其他员工从势而为。形成合力，从而为企业带来更大的动力，创造更大的利益。另一方面，给予业绩低下者较低薪酬或淘汰业绩低下者，实现人员结构优化和工资成本降低。
除上述优势外，对于HR处置实施降薪这一重大工资变动事务时，绩效奖金就应属于HR首选的变动项目之一。本次降薪的背景是企业受到疫情因素的影响，经营活动暂停、经营收入锐减、可用资金短缺、经营利润骤降，而企业的延迟复工及员工的休假待岗，也使得其工作业绩无所建树。虽然此结论的发生不可归责于员工，但绩效奖金的发放条件便不再具备。倘若企业此时已有完备的绩效奖金制度，有详明的绩效奖金约定，则HR完全可以受到疫情影响为据，暂停绩效奖金的发放。当然，这种暂停是具有周期性和阶段性的，员工也更容易理解和接受。
综上，上汽集团下属公司实施降薪做法的理据，值得HR借鉴和学习。通过此举，HR应当充分认识到工资项目细分和工资结构优化对于人事管理工作和控制用工成本的关键性和重要性。
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