劳动关系是劳动者为用人单位提供劳动力并接受用人单位的监督，以此获取相应劳动报酬。而劳务派遣关系则是劳动者接受劳务派遣单位的雇佣，然后为用工单位提供劳动力。由此可见，劳动力的雇佣与使用相分离是劳务派遣关系区别于其他法律关系的本质特征。
1、劳务派遣关系认定的一般情形
劳务派遣关系在形式要件上涉及三方主体，分别是劳动者、用工单位与劳务派遣单位。由此产生了三重法律关系：一是劳务派遣单位与劳动者的劳动合同关系；二是劳务派遣单位与用工单位之间的民事合同关系，双方达成劳务派遣协议，由劳务派遣单位将劳动者派遣到用工单位工作；三是劳动者与用工单位形成的实际用工关系，由劳动者向用工单位提供劳务，用工单位对劳动者进行监督管理。
2、劳务派遣关系认定的特殊情形
(1) 与劳务外包关系的区别
劳务外包关系是由发包单位通过与承包单位签订外包协议的方式，将部分业务或服务发包给承包单位，再由承包单位自行招录并指派劳动者为发包单位提供外包协议约定的劳务内容。
劳务派遣关系与劳务外包关系的区别在于：在劳务外包关系中，发包单位虽然接受劳动者的劳务，但不对劳动者进行直接管理；而在劳务派遣关系中，用工单位既接受劳动者劳务，也对劳动者进行管理。
而根据《劳动合同法》第66条规定，劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施，是企业用工的补充形式。在实践中，部分用工单位为规避劳动法律风险，并不遵循以上劳务派遣的性质进行用工。
(2)实践中用工单位违规使用派遣用工的审查经验
用工单位违反劳务派遣的三性规定使用劳务派遣用工的几点风险：一、若劳务派遣合同不存在法律规定的合同无效情形，原则上是有效的；二、劳动者要求突破劳务派遣关系与用工单位确认存在事实劳动关系的，不予支持；三、用工单位违反使用劳务派遣三性而给劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任；四、劳务派遣的三性规定是行政管理性规定，因此如果劳动者要求确认某具体岗位属于劳务派遣性质的，不属于劳动争议案件受理范围，法院应不予受理。
3、劳务派遣报酬的法律责任承担
（1）劳动报酬部分
《劳动合同法》第58条规定，劳务派遣单位按月支付劳动报酬。因此，劳务派遣单位作为支付劳动报酬的主体不得以用工单位未及时支付管理费等原因拖欠劳动者的劳动报酬。即便实际中约定由用工单位按时发放劳动报酬，若用工单位未能及时支付的，也应当由劳务派遣单位承担相应的法律责任。
（2）加班费、绩效奖金、福利待遇部分
《劳动合同法》第62条规定，用工单位应当履行支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位相关的福利待遇等义务。《劳务派遣暂行规定》第9条规定，用工单位应当向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。因此，加班费、绩效奖金、福利待遇应由用工单位支付。
加班费、绩效奖金、福利待遇与劳动报酬的支付主体存在区别的原因在于：用工单位需要结合具体的生产经营情况安排劳动者加班，给予绩效奖金与福利待遇正是以此设置的激励，无法在劳务派遣协议中提前约定，因此应由用工单位支付并承担相应法律责任，而劳务派遣单位则承担连带责任。
4、相关工伤赔偿的法律责任承担
劳动者因工作在用工单位遭受事故伤害时，是由劳务派遣单位申请工伤认定，用工单位协助工伤认定的调查核实，最终由劳务派遣单位承担工伤保险责任。同时外，劳务派遣单位可与用工单位约定协商补偿办法，但双方协商结果不得对抗被派遣劳动者。另外，劳动者因用工单位未按国家劳动标准提供相应的劳动条件和劳动保护受到工伤的，劳务派遣单位承担工伤赔偿责任后，可向用工单位主张相应赔偿。
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