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導讀：很多企業認為經常加班的員工就是好員工，對於不經常加班的員工，總認為不夠敬業！
任正非卻這樣說：“員工不加班，但他績效很好，說明他潛力大，應該多給他加擔子，而不是打擊他”。
在這裡，企業一定要懂得區分偽加班的感念；要清楚員工加班的出發點！為何而加班，加班對他來說意味著什麼？
本文提到的偽加班，主要是指工作效率慢，只能以加班來顯示敬業程度，或者是希望通過加班來變相增加薪酬收入的方式！
真實案例：
我曾經到一家企業做輔導，老闆對我反饋說現在人員工資成本壓力太大。特別是拿固定薪酬的員工工資支出，每月不論有無業績和利潤，每個月幾十萬的固定工資就必須要開出去，而且每年人員還在增加。這讓他苦惱不已！
他特別強調了行政部門，公司創業初期那幾年，基本就是他老婆負責整個行政的工作，還同時包括了財務等工作。後來因為照顧小孩，老婆做起了家庭主婦。
而現在單單行政部門的人數就達到了9個人，而且還經常要加班才能完成每天的工作。公司現在總人數比以前增加了幾倍，然而現在公司的利潤卻是呈現虧損狀態！
通過調研後發現，這家公司的員工效率非常低下，工作經常完不成，要通過加班才能完成工作，為此公司也提供了相應的加班工資補貼！
因為人效低，單子經常不能準時交貨，所以公司不斷增加員工數量來提高效率。然而人數不斷增加，單子也做多了，但公司的利潤卻越來越低！
在做員工面談時，我問行政部的一位員工，你一天8個小時的上班時間，把今天的工作做完，真正需要用多長時間？
該員工的回答，後來讓老闆聽了都很震驚。該員工說：其實每天真正在工作的時間只有 2-3小時。
我問她：那為何你們卻總要加班才能完成工作呢？
員工：我們也不想，但沒辦法啊，每個月就那麼點工資，基本都是固定的，我們要加工資只有通過加班了！
讀到這裡，你是否也覺得這種現象，在你的企業似乎也出現？即便員工沒有經常加班，但效率確實總提不上去？
今天重點分析企業二線崗位（如如行政、財務、人事等）該如何做薪酬績效的改革
大部分企業二線崗位的工作現象：
1、工作內容繁雜，沒有工作重點
2、一般只做份內的事情，不願多承擔工作
3、工資相對固定，加班工資是不錯的選擇
4、效率低下，總在忙於做事，但卻不願意對事情結果負責
5、工作量不飽和，真正做事的時間很少。
針對二線崗位的崗位特性，我們做了PPV薪酬量化模式的設計調整！
PPV薪酬量化：是指基於個人產值、價值的薪酬計算模式，強調按個人的產出和價值計算員工報酬。
PPV的設計原理：企業與員工是一種交易關係，企業向員工購買他直接貢獻的產值與價值。如果員工做出的結果達不到企業的要求，企業可以對既定的產值標準進行減扣，並按實際認同的產值計算產值回報。
PPV的設計步驟：
第一步：以是否容易測量為導向，取出易計算的部分
第二步：對易測量計算的部分，進行時間、數量、價值分析
第三步：初定易測量部分的工資佔比，並分別定價
第四步：對不易測量部分進行分類打包，並建立管控標準
第五步：測算進行比對
第六步：找到產值標價平衡點
第七步：開放更多的公共產值
第八步：後續的標準修正，增減測量內容。
以行政與財務的PPV（節選）為例：
配送員的工資設計方案
通過對該公司的二線部門做PPV量化薪酬的設計，原本9人的行政部門最終只留下了4個人，其他人分別做了調崗安排，而留下來的人，對崗位工作做了更加清晰的梳理。
對於員工來說，每個月的工作有焦點，有目標，而且工資增加了。而對於企業來說，現在員工的工作有標準，有檢視，能考核了。
而離開的人，把節約下來的錢，部分給到了留下來的人做產值分配，其他的便是公司的實實在在節約的利潤！
企業也不擔心員工會找各種理由加班得到加薪，因為現在的工作，是每個員工為自己而幹！效率越高，拿到的工資就越高！打破了固定薪酬帶來的束縛！既激發了員工，也解放了老闆！
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