龍貓實驗室
火車跑的快全憑車頭帶。任何問題都能從人的身上找到答案。出現這種狀況，就應該“易將換帥”了，如果一個公司團隊出現這種情況，主要原因在於團隊的直接負責人，平時出現的小問題不及時處理，積少成多積重難返，必將導致人心渙散消極怠工。
如何改善消極怠工，具體做法如下：
1.嚴格工作紀律，制訂獎懲辦法，嚴格執行。
2、加強員工的業績考核，失格淘汰，決不手軟，不能讓一隻耗子壞了一鍋湯。
3、關愛員工的生活，幫扶確實有困難的職工，加強員工之間的團結，全力打造一支文明和諧的團隊。
4、豐富企業文化，提高企業員工的整體素質，提高企業核心價值觀，讓員工努力有動力，付出有成績，奮鬥有價值，奉獻有熱情。讓企業在面對困難時鬥志昂揚，順利安全度過困難期。
凡客紅塵
這問題很好解決就是一個字：錢!
有人說提‘’錢"俗，說"錢"俗的人根本就不懂得人情世故，是涉世未深，單純幼稚的表現。人為財死，鳥為食亡，再簡單不過。
我以親身經歷告訴你：
我所在的單位先後換了三個領導，第一任領導最高明，在任八年，業績年年第一，員工工作積極，法寶就一點：各種獎勵跟上，按勞分配，多勞多得。員工福利快趕上國家發的工資!
第一任領導幾乎是甩手掌櫃，但很有本事，知道怎樣去開源節流，從大處著手，很有公心，積極為員工謀福利，自己也不多貪多佔，深得民心!
他從來不盯著員工，但每一個人都各司其職，人們工作積極性高，很多人甚至把工作任務帶回家做，大家還精誠團結，工作氛圍濃厚，多次受到上級嘉獎。
至從第一任領導高升調走後，又換了兩任領導是一代不如一代。自私貪心，喪失民心，一盤散沙，幹了工作什麼福利也沒有，人們得過且過，消極怠工，怨聲載道!業績年年下滑，考評總是倒數。水可載舟，亦可覆舟，我看現任領導當不長。
為了改變這種被動局面，領導的藝術就是發福利，發福利，發福利!重獎之下必有勇夫!
華為為什麼會那麼優秀，不就是任正非給員工開的工資之高嗎？
當然除了福利外，關心員工疾苦，解決他們實際困難像他們的住房，孩子教育，生病就醫等問題。領導心裡有員工把員工當人看，對下屬敬一尺，下屬就會百倍千倍的幹勁去賣力!
胡榮譜
員工產生消極怠工的情緒，90%的原因都在於領導。
我曾經遇到過一個比較渣的領導，這個領導的存在簡直就是單位的不幸，也是我和很多同事的噩夢。
衛生打掃不乾淨，他要管；食堂飯菜不好吃，他也要管；走到這裡說不行，走到那裡說要改……單位的事情，不管大事小事，他都要插上一腳。後來，我和很多同事就坐起了，等起，等領導指示和安排。因為什麼也幹不了，凡事都要請示領導，不請示就要捱罵。
因為領導這種無章無度的管理方式，本身很多同事都想好好幹工作的，到最後都是一副要死不活的狀態。主動幹工作，挨說捱罵，坐等工作，至少可以少捱罵。
所以，員工產生消極怠工情緒，90%以上是領導的問題。如果員工集體產生消極怠工的情緒，那就肯定是領導的問題。
作為員工，很多人都是想好好幹工作的，也都想努力和進步。關鍵就在於他們的領導會以一種怎樣的方式領導他們。
要知道，沒有無能的員工，只有無能的領導，沒有不想好好幹工作的員工，只有不會管理的領導。
這裡，給所有領導六點建議，做到這些，你就是個合格的領導，做不到，你的員工就不可能有積極性。
1.安排工作要標準清晰、責任分明；
2.不要事無鉅細處處插手，可以指導，但不要過多幹預；
3.不要當“馬後炮”，員工做的時候不說，幹完了過來挖苦；
4.獎罰要分明，不能搞平均主義；
5.遇到一些負面的輿論和八卦，要主動解釋；
6.不要強權壓制，沒人會服。
我自己也是一個小領導，我自己不喜歡的，從來不會強加給下面的員工。正所謂：己所不欲勿施於人。作為領導，在考慮問題或做決策的時候，首先換位思考一下，如果自己作為員工能不能接或完成，不要自己都做不到的事情，還苛求員工做到。
職場韜略
在國外，某公司做了一項抽樣調查，結論是：一個公司通常最多隻能開發利用一個公司職員20%的能量。
這是一個非常令人震驚的數字，也許你會說，我公司有一整套完善的制度和薪酬體系，但是很遺憾，你的制度是不是也同其他的公司一樣只能規定“不準上班聊天，達不到質量標準扣發獎金工資，不準xxxx”等等。
如果真的如此，你可要當心了。
如何解決80%員工消極怠工問題就成為了企業的管理者不得不面對的重中之重的問題了。要解決員工的消極怠工問題，首先了解員工怠工的原因何在?
1、認為自己的付出與收入不成正比，付出大於收穫，對自身收入不滿意。
2、認為企業的薪酬體系不合理，缺少挑戰，沒有動力，幹或不幹一個樣。
3、企業自身的績效管理鬆散，今天干完、明天干完都一樣，缺乏必要的監督。
4、員工對企業文化和企業的價值觀持不同意見，難以調動自身激情，缺乏歸屬感。
5、企業內部缺乏競爭，能進不能出，能上不能下，人崗不匹配現象滋生。
6、員工感覺晉升和加薪前景暗淡，做一天和尚撞一天鐘現象蔓延。
7、企業說一套，做一套，管理鬆散，有法不依，執法不嚴，違法不究，執行力低下。
8、企業重學歷，輕能力，重文憑，輕水平，缺乏對優秀人才的使用技能。
9、企業只使用不培養，缺乏對員工的培訓，降低了員工的工作熱情和工作技能。
10、紙上談兵，理論大過實際，管理者的戰略思維與市場脫節，不得員工擁護。
明確了員工消極怠工的原因，自然也就找到了提升業績的方法：
（1）要激勵員工
不管是針對個體還是針對團隊──產生最好的效果，首先必須深入分析他們的個人動機。
1.如果你不知道應怎樣去鼓勵某人，最好先問一問。
2.評估你自己和員工的積極程度。
3.運用說服和影響力來激發下屬自我激勵。
4.確定員工的需要是甚麼，同時在會見他們時給予他們幫助。
5.記住，將工作變得輕鬆，並不等於將它變得容易。
（2） 創建激勵
在員工接受激勵之前，你一定要先確定他們的工作環境是否符合人性需求。
1.確信員工瞭解他們的角色和重要性。
2.把握每一個機會展示你的能力。
3.藉著合作的管理方式，改善命令和控制的風格。
4.不要自認為你是“無所不在的”──應該加以確定。
5.如果工作成效不佳，檢討你和員工的工作動機。
（3） 幫助員工發揮最大的潛能
擁有良好的環境和善於激勵員工的領導者，員工就能創造出偉大的成就，以及超越過去的表現。
1.將目標全盤告知員工，可以使他們表現得更好。
2.初次見到新成員時，要讓他們覺得自己很受歡迎。
3.對你的同事和員工要有自己的評價。
4.儘可能表現自然一點，但是必須迎合與他人接近的態度。
5.記住你所分派的和所獎勵的就是你所得到的。
（4） 獎勵成就
運用感謝個人的成就、適當地認可其它雄心壯志的員工，作為激勵員工的獎勵，亦可以鼓勵員工之間的良性競爭。
1.儘早提拔有能力、年輕一點的員工。
2.儘可能彈性地利用金錢獎勵員工，以便激勵他們發揮最大的潛能。
3.利用特遣部隊發掘最優秀的員工。
4.利用每一個機會去宣傳品質和實踐提高。
5.在實行重大改變時，同時也作些小改變。
（5） 規範嚴格的績效考核
嚴格的績效管理有助於明確員工個人和部門的工作目標，向員工傳導一定的工作壓力，這對發揮員工的工作潛力，提高員工的工作業績非常有幫助。
（6） 尊重和信任員工的企業文化
企業文化不但能夠影響員工對組織的承諾和忠誠度，而且能夠促進企業內部知識的流動，交換和創造，能夠有效的預測員工的離職率和企業的業績。
yangxushun
員工消極怠工的情緒產生的原因有很多，大家也都說了很多。
在這裡，我想從另外一個角度說一下。
工作的意義感。
人類之所以能夠大規模的協同合作，主要是有一個共同的想象。！
《人類簡史》這本書中做了充分的解釋和說明，想象對人類發展的重要性。
對於個人來說，調動員工工作的積極性，最好的辦法就是，讓他覺得目前在做的這件事情真的有意義。
馬雲創業的故事很多，大家都知道，在創業初期，沒有高工資，沒有福利待遇，可以說什麼都沒有，
他的員工之所以不會消極怠工，那是因為他們有夢想。
給每個員工植入夢想，給每個員工的工作賦予意義，我想是作為領導者應有的擔當。
在這裡有一個非常重要的關鍵點，跟大家制定的目標，一定要可以完成！確保完成！給大家的承諾，一定要兌現！
當你帶領一個團隊完成一項目標，每個人得到應有的獎勵，連續三次之後，你才是他們真正的心中的領導。
如果你能帶領一個團隊，連續七次完成高質量的目標，實現大幅度的飛躍，在員工的心中，你會被封神。
所以現在應該停下來，向內看一看，現在的工作到底是有什麼意義？把這個種子種到員工的心裡去！
草長之音
消極怠工，其實就是在混日子，那麼貴司在員工心裡就是雞肋，食之無味，棄之可惜。
他們就算沒做好，大不了是被辭退，辭退也不覺得可惜。所以對工作並不積極。
可以學學李世民，用功用過之法。
用功：就是賞罰分明，資源向優質員工傾斜，久而久之，自然可以形成較好的員工積極性。
用過：增加考核力度，沒達成該扣錢就要嚴格執行，但一次不要扣太多，要讓員工還至於立刻想辭職的程度，人自然會積極一些。
管理基本上都離不開以上兩種方法，只有管理者的水平不同而已，優秀管理者會通過不斷通過一些很低調的方式，暗中洗腦，因為他們知道，強行給人洗腦會被人發現和討厭，他們一般給你劃一個邊界，通過不斷否定員工的行為，一直到員工進入了籠子裡，他們就會表揚，員工會認為自己領悟的，人們永遠只相信自己領悟的，那怕是最差的人也是這樣的。所以優秀的領導會利用人們這一漏洞，通過各種方式滲透進入人們的大腦，達成理念的灌輸。這也正常，一個團隊沒有一個統一的理念，很難有力量。
作為員工呢？如何反洗腦，首先你要明白，利益的背後是障礙，困難的背後是收益，所以要有收益必須努力，多學技能，要有利用價值，這是正道。然後，無論誰給你怎麼洗腦，要看到乾貨，真金白銀是識別領導是利用你還是真心和你分享成果的唯一標準。
方法研究
公司要做強做大，必須要有一套不斷創新完善的管理體系，否則就算技術再強，管理方面肯定會阻礙公司的快速發展，所以企業管理必將成為首要任務來抓。關於員工消極怠工就是公司管理不善造成的。如果想要完全改變這種現象，那就必須要做到以下十條管理方法：
1、領導必須要以身作則，德才兼備，以及動手能力強的。社會上凡是屬於標杆企業的，它的管理絕對是一流的，不管是華為還是騰訊，它們的互聯網IT技術不斷創新超前是不用質疑的，同時它們的管理必須跟上，因為管理是技術不斷進步的階梯和保障。所以領導作為公司各個團隊的領頭羊，必須要以身作則，而且是德才兼備，還要求動手能力強的，因為領導基本上都是從底層做起來的，對工作流程很熟悉，在管理指導下屬的時候，要給予足夠的動手演示。因此領導必須首先具備管理崗位所要求的能力素質。這樣才能作為員工的楷模和表率。
2、領導要眼觀大局，處事必須要獎罰分明，公平公正，公開透明，用人必須唯才是舉。作為領導不管是哪個級別的，務必要顧大局，對團隊一定要獎懲分明，公平公正 公開透明；在識人用人判別上務必要唯才是舉。只有這樣才能激勵員工的積極性和主動性，才能消除他們的消極怠工情緒。
3、薪資結構必須要與員工切身利益掛鉤。公司薪資結構組成必須為基本工資，崗位工資，績效工資，崗位津貼，激勵獎金。團隊員工工資決不能平均化，要與每個員工的切身利益最大化掛鉤，例如倉管員，有學歷差別，有無叉車證，負責範圍及能力差別，還有是否努力工作的等等都要在每月工資中體現出來。肯定不可能看到平時工作遊手好閒的和工作拼命的員工工資一樣，如果這樣就不會存在還消極怠工的員工。
4、採取按勞分配，多勞多得，計件制薪資。能夠採取計件制工資的必須要執行，因為計件制工資可以按勞分配，多勞多得，員工工作心裡才幹得踏實有勁。
5、制定績效考核KPI指標公正平衡員工業績。公司人事或部門管理制度中必須執行績效考核KPI關鍵指標，考核指標權重務必公正平衡員工業績，促使每個人獲得滿意，獎懲分明無怨言。
6、實行平衡積分制度。可以執行平衡積分制度，因為這樣可以推動每個員工的主觀能動性，自發加班加點，解決管理者許多臨場監督維護管理的困擾。
7、建立實際有效的激勵機制。建立對每個員工切身實際有效的激勵機制，例如全勤獎，月發貨差錯率和漏發率為零獎金，平衡積分最高獎勵等等。
8、不斷創新與改善工作環境。公司工作環境不斷完善都是團隊每個人的意願，部門領導完全可以帶領各個班組去不斷創新與改善自己的工作場所。
9、建立企業文化氛圍，將員工團隊工作與生活融合在一起。建立公司及各個班組團隊積極向上的文化氛圍，將快樂工作和生活融合在一起，這樣全體員工就是一個大家庭，其樂融融，何樂而不為呢！
10、建議公司必須要不斷創新完善管理體系，加強對最底層員工弱勢群體的人文關懷。公司高層管理是完善和推動每個管理創新項目成功執行下去的關鍵，因此要大力支持不斷創新完善公司整個管理體系，同時加強對最底層員工的人文關懷。只有這樣，所有員工群體才能積極進取，兢兢業業，不辭辛苦地做好每個人的本職工作。
總之，作為公司，員工群體才是整個公司業績的主體和支柱，公司要日益發展壯大離不開廣大員工。所以要想讓員工不消極怠工必須做到以上十條管理方法。
湘帥客
可以反過來想想員工情緒穩定，積極投入到工作中去是什麼樣子。一般的說無非是三點，就是生態環境好，心情舒爽；待遇公平；有奔頭。從中發現答案了嗎？公司應該雙管齊下。一手抓好思想教育的改革；另一手抓好人脈關係的疏通。
首先思想文化改革，主要就是從三個方面加以改進：一是改善生態環境，建設和諧友愛向上的公司文化體系。就要從改善公司文化入手；從密切上下關係起步；從領導關心愛護員工做起；加強思想教育，實現思想的統一；
二是調整公司分配製度，儘量達到公平公正，既能保底又利於能者多得；
三是加強公司戰略發展前景敎育。改善用人制度，逐步形成能者上庸者下的選拔機制。使員工能夠看到自己的發展前景；
其次做好以上三點的落腳點，就是抓好人際關係的疏通。主要抓好兩方面工作。一是重點是打通前提與基礎。這個前提就是老闆要有誠信，言行一致；這個基礎就是打通＂中焦＂一一中層幹部的思想要與老闆保持一致；並且用行動證明公司改革的決心與效應。二是激活員工的信心。由各層級領導這樣層層帶動，整個公司的全部都注入了活力，就具備了鮮活的生命力。這樣每個細胞的新陳代謝功能都會強盛起來，就會一掃往日的陳悶慵懶的消極情緒。公司的生命也會被煥發出勃勃生機！
就像圖中的大雞要關心愛護小雞，才能和諧一致，步調統一。
天道若龍
一，管理制度不健全，責任不到位，做多做少一個樣。明確獎懲機制。
二，福利不好，該給的員工待遇沒有給到位，根據公司發展情況，儘可能福利最大化。
三，沒有成就感，提升通道被太多人文因素左右。大膽使用人品好，能力強，想作為，能作為的人，鍛鍊他們，提拔他們成為管理人員。
四，沒有追隨感，效益不好，工廠時開時不開，指不定哪天就沒有做的。健立有效激勵方案，唇齒相依，榮辱與共。
好的管理制度，好的福利，好的發展前景，好的個人發展空間誰願意消極怠工？來，就是做事的。
驍詠
原因多樣。
一個消極懶惰的人本就會消極怠工。
還有公司用人制度造成。一個本來有工作積極性的員工，一經上級領導瞎管瞎用，結果打擊了下面工作積極性，比如把不合適的人用在關鍵崗位，結果則是不堪重用，也造成合適的人消極怠工。
另一方面就是公司內耗，派系權力鬥爭。沒有拿到肥水的一方，通過消極怠工表達不滿。再大的公司也經不起內耗，有多少曾死於權鬥，特別是創始人之間。
