一、前言
众所周知，用于集中收治新冠肺炎患者的总建筑面积6万平方米、床位数1000张的武汉火神山医院仅用时8天就完成交付，总建筑面积7.99万平方米、床位数1500张武汉雷神山医院仅用时13天就完成交付。但正常情况下，建设这样体量的医院，至少需要两年。此外，武汉还建成了13家方舱医院，已储备13000余张床位，已使用9000余张床位，并计划再建19家方舱医院。一夜之间，中国各省医疗队开赴武汉，各类能源、物资迅速到位，所有确诊、疑似“应收尽收”。
在人类抗击疫病的历史上，“武汉会战”已成为一场史无前例的超级行动。美国脱口秀节目《每日秀》主持人崔娃不禁做出这样的评价：
世界卫生组织总干事谭德赛惊讶的称：“我一生中从未见过这种动员”。外媒称：只有中国才能在一夜之间完成如此大范围的组织及人员调动。在这场抵御疫情的紧急救援行动中，除各级政府分秒必争的做好协调、管控和支持工作，解决好几十家医院的物资、能源等供给问题外，中建三局、武汉建工、中国电信、中石化/中石油、国家电网、施耐德电气、三一重工、华为等大量国企、民企和外企也集中发力，成为“中国速度”的践行者。他们一起努力，在极短的时间内完成了诸多“不可能完成的任务”，分别在各自的领域支持着两家医院的迅速建成。
不难发现，这些主要的参建企业都是非常大型的中字头企业、当地龙头企业或是跨国知名企业。毋庸置疑，在中国的社会主义体制下，中国的政府、央字头企业、大型国有企业在国难来临之时，肩负着不可推卸的政治任务和社会责任，他们之中有非常多的共产党员，在关键时刻奋不顾身、挺身而出、为国奉献。但是参建企业中也不乏外企和民营企业，在所有参建人员中，非党员的群众也是占绝大多数的；那么这些组织和个人，又是为什么能在国难来临、危及生命的情况下，仍然愿意奋不顾身参与其中呢？除了国家体制、制度、上级命令和社会责任以外，又是否有其他因素导致他们能够用如此强大的执行力，快速凝聚并完成任务呢？
在整个疫情发展过程中，笔者不断关注各方参与情况和舆论导向，由于笔者长期从事组织及个体管控工作，发现除上述提到的各种外部因素外，“价值观”这个内在的驱动因素，在整个事件中起到了非常关键的作用，是所有企业和各方人员能够快速凝聚并完成任务的重要因素之一。下面，笔者就从价值观的角度结合当前的案例，聊聊价值观如何助力组织执行力的提升。
二、什么是价值观
价值观可以分为个体价值观和组织价值观。
个体价值观是指一个人对人、事、物的意义与重要性的总体评价和信念，包含了正误、好坏、取舍的判断倾向。简单的说，就是我们认为应该做什么、不应该做什么、应该怎么做，不应该怎么做，什么重要、什么不重要等等。
说到组织价值观，要先说一下什么是组织。组织是一个互相影响、互相依赖，为达成某一共同目标的一些工作群体的集合。组织内部通过各不同专业群体的分工、合作以及不同等级的权力、责任的制度化，有计划的协调一群人来开展一些活动，以达成共同的目标。大到国家、中央机构、地方机构、各个民族、党派，小到企业、社团、家庭等等，都是组织。
组织价值观是一种以组织为主体的价值取向，是指组织对其内外环境的总体评价和总体看法，是组织评判事物和指导行为的基本信念、总体观点和选择方针，是组织在追求经营成功的过程中，所推崇和信奉的基本行为准则，是组织内部所有成员所遵循的价值准则。
价值观包含“内容”和“强度”两种属性。例如，社会主义核心价值观“富强、民主、文明、和谐，自由、平等、公正、法治，爱国、敬业、诚信、友善”这12条就是价值观的内容，而它们的重要程度（通常体现在排序上），就是价值观的强度。另外，富强、民主、文明、和谐是国家层面的价值目标，自由、平等、公正、法治是社会层面的价值取向，爱国、敬业、诚信、友善是公民个人层面的价值准则。前8条可以说是组织层面的价值观，最后4条是国家倡导的公民个人层面的价值观，是公民的基本道德规范。
三、价值观的形成
个体价值观是后天形成的，主要受社会文化背景、个人的教育背景、家庭环境、经常接触的群体特征、个人工作生活经历等因素影响。个体价值观一旦形成和稳定，就较难改变。
组织价值观的形成，有些是在组织建立一开始就确立的，比如敬业、诚信、责任感这种基本价值观；另外有些是在组织慢慢发展的过程中逐步确立的，如客户第一、团队合作、乐于分享、追求卓越等等。
四、个人价值观与个体行为
研究表明，个体的认知、归因（寻找原因）、情绪、态度和抗压能力是个体行为的基础因素，决定个体行为的表现。而个人价值观恰恰能够影响以上几个行为的走向，从而影响个体行为最终的表现。
举个常见的例子。地铁中经常会发生由于拥挤、踩脚而发生争吵甚至打架的例子。假设上车的时候A被B踩了，还没等B做出反应，A就大喊大叫，冲B破口大骂，说B没长眼睛、不知道歉，甚至冒出更难听的脏话；B本想道歉，只是还没来得及，结果被A这么一骂，也开始暴怒对骂起来，两人越骂越难听，最后大打出手。同时，在另一节车厢，C被D踩了，D并未及时做出反映，C也没说什么，等大家站稳后，D向C说了对不起，C表示没事儿，整个过程就像没有任何事情发生一样。
在这中间：
- A的认知是认为B踩了他，他将原因归为B故意踩他，之后并未控制自己情绪而破口大骂，态度恶劣，而在这个情境中，A面对B踩他这个小小的压力事件，他的抗压能力是弱的；
- C的认知同样是认为D踩了他，但他将原因归为地铁太拥挤、D并非故意踩他、有情可原，之后他很好的控制了自己的情绪并未发作，态度平和，那么C在这个小小的事件中，抗压能力是比较好的。
两个人不同的表现，根源在于他们应对事情的价值观不同。一个消极，一个积极。
既然个体价值观能够影响个体行为，自然就会影响个体面对工作以及组织价值观时所表现出的态度和行为，而这些态度和行为最终会反映在个体的自我效能感和胜任力上。
自我效能感，是一个人相信自己能够有效完成某一特定任务的能力的信心和期望。 高自我效能感的人，只要认知正确，大都会通过不懈的努力最终获得成功，圆满完成组织的各项工作任务。如下图。
胜任力，是一个人所具备的某种或某些潜在特质（可以是知识、技能、认知、动机、形象、态度、价值观等），这些特质与员工的工作绩效表现出强相关，能够显著区分出优秀与一般绩效的个体。胜任力强的人，大都可以很好地完成组织的各项工作任务，反之则否。
高自我效能感的人，也大都会表现出较强的胜任力。
研究表明，当个体的价值观积极向上时，他们面对事物就会持积极态度，在完成任务时就会表现出高度的自我效能感和胜任力，从而表现出高的个体执行力和个体绩效。
五、个人价值观与组织执行力
任何一个组织，都是由多个个体组成的。既然个人价值观能影响个体执行力，那么个人价值观又能否影响组织执行力呢？
这是个毋庸置疑的问题，答案是肯定的。已经有大量研究表明，当个人价值观与组织价值观相一致、组织价值观被组织内所有个体所认同和接受时，双方就会达成一定的心理契约，从而形成一种粘合剂，把各方成员团结起来，产生一种巨大的向心力和凝聚力，促使个体凝聚在群体之中，形成命运共同体，大大增加组织内部的统一和团结；同时还可以使组织成员产生一种情绪高昂、发奋进取的动力，从而提升群体士气。
心理学家克瑞奇(D.Krech)等人于1962年在《群体中的成员》一书中提出，士气高昂的群体具有以下7个特征：
从理论上讲，一个群体如果完全符合士气高昂的7个特征，那这个群体的工作效率必然很高。心理学家戴维斯(K.Davis)研究了生产效率与职工士气之间的关系，并提出了三种情况：一是士气高效率低，图中线1；二是士气和效率都高，图中线2；三是士气低效率高，图中线3。
线1，很显然是士气没有用对地方。正所谓目标没搞清楚，所有成员都努力朝着错误的方向越走越远；或者是战术与战略“南辕北辙”，用错了方法；
线2，是一种理想的群体状态；
线3，极有可能是团体在严格的管理和控制之下所获得的短时间的高效工作，这种状态难以持久，不利于组织长期目标的实现。
如上所述，线2即在个人价值观与组织价值观相一致的情况下所表现出的组织的高执行力。
回到案例中，笔者查找了上述几家主要参建企业和参与会战的医疗机构的文化和价值观，发现都有一些共同点，即：为国、为民、责任、担当、诚信、贡献等等，这些也同样是这些企业内部员工和所有医疗人员所共同认可和遵从的价值观。这样就不难解释为什么在国难来临、人民生命受到威胁的关键时刻，这些企业、机构和他们的员工能够临危受命、不惧艰险与牺牲、勇于担当，自动自发的冲锋在前、努力的付出和贡献，并在非常短的时间内完成任务、表现出超高的执行力的原因了！
上升到国家层面来说，我们国家作为一个组织，在疫情期间，每个国人也都表现出了非常好的凝聚力，有些人主动购买口罩捐献，有些人从国外背回口罩捐献，有些未接到任务的医疗人员主动到武汉应聘参战、有些人主动为参建人员和医疗人员送水送饭，有些人通过慈善机构捐献，这些人都不愿署名，只愿在国难之际出一份力。还有些机构和个人通过各种宣传媒体，为参建人员、医生、护士和病人们加油鼓劲；有些机构，如阿里、腾讯、恒大等率先发起捐赠；有些机构，如富士康、比亚迪、中石化等迅速转产医疗物资生产；有些机构，如顺丰、京东等物流配送企业一天不停业，确保一线物资供给。
这些行为，都彰显了我国的强大凝聚力，是中国5000年文化传承中所沉淀下的代代相传的积极价值观在起作用。
反观一些西方国家，澳大利亚森林大火烧得如此之旺，领导人却外出休假；美国流感全球蔓延，但并未采取非常有效止损措施，导致一个死亡率并不那么高的传染疾病却比新冠肺炎死亡人数还多，截止 2020年2月1日，预计有2200万~3100万人受感染，因流感死亡的患者人数在1.2万~3万人之间。这又是怎样的一种价值观呢？
六、结语
成功的组织，必然是那些能够对环境的各种变化做出敏锐、准确反映的组织，而这种洞悉力和反映，无疑要靠组织中的每个人来实现。要使组织在变化不定的环境中长久不衰，作为有远见卓识的组织领导人，就必须在组织中建立一种具有长久影响力的精神支柱（如文化、愿景、使命、价值观、企业精神等等）。有了这一精神支柱的激励作用，组织就能够形成一种洞悉变化和应对变化的快速反映的内在机制，从而助力企业持续发展，长久不衰！
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