正义的天津人

01

你好，朋友，

看了你的问题，

我觉得你根本就没搞懂管理，

也没搞懂基本的人性。

员工的成本计算，

和老板的成本计算，

在心理层面，

可完全不是一个维度的。

和本老师是管理学的博士，

同时也是心理咨询师，

在和很多企业老板的交流中，

发现老板算账是一把好手，

但是管人就是一窍不通。

坏的管理，让100分的发挥60分，

好的管理，让60分的发挥90分。

积少成多，几十、几百人加起来，

公司的竞争力就是这样拉开的。

为什么很多管理者制定的政策无效呢？

其中一个大毛病就是看不到员工，

题主也是这样的毛病，

全勤奖为什么没有用？

原因就是你都没看到员工啊，朋友。

全勤奖200块，

员工该迟到还是迟到，

为何全勤奖对员工无激励作用？

翻译一下，

员工怎么老迟到？

我都给他们发钱了，

怎么这帮员工这么难管！

为什么难管？

和本老师从两个维度给你分析，

你的全勤奖为啥没用？

02老板的算法

和本老师从简单的经济入手，

200块钱的全勤奖，

就算是给20个人发，

一共就是4万元，

对于老板来说，

一个月要多支出4万啊。

这样对于老板来说，

这一看这个账单啊，

就感觉支出了很多钱。

出于这样的心理，

很多无良老板的做法，

其实是把工资扣了，

然后再算在全勤奖里面。

老板还自以为这样很聪明，

但是实际上，

现在的员工那是这么好忽悠的，

往往对于这种套路是免疫的。

03员工的算法

我们在从员工的角度入手，

对于员工来说呢？

拜托，朋友，200块钱，

平均到每天也就6块钱7毛。

去掉周末，一个月工作20天，

我多算一点，每天8块钱吧。

维持全勤是有成本的，

如果是在一线城市二线城市，

这点钱不要说打车了，

上海这边市区起步价23元，

7元？就连坐公交车、地铁都有点吃紧。

就算是小城市，

7块钱对于很多人来说，

也就是一顿早餐的钱而已。

所以200块钱很难有激励作用，

你还让引导了员工，

从经济的角度去考虑这件事情。

04社会规范被金钱代替

本来不迟到就是基本的职业道德修养，

你把职业道德用价格衡量，

那么员工也会用价格来衡量，

尊重这个职业道德到底值不值？

计算到了后面，

员工就发现，好像不值？

甚至你想着奖励不行，罚款总行吧？

不好意思，大公司是可以，

但是小公司，不行！

你得算算人员流动的成本，

小公司就这么几个人，

流动的损失，

往往大过罚款的收益。

所以罚钱这条路也不好使。

和本博士积极智慧

职场人应该搞明白的好问题！如果看不懂“全勤奖”，确实会由此疑惑。老鬼站在经营管理的角度来阐述其中一个必不可少的方面吧。切记，不要单单揪住某一点！因为管理工作本身就是一个综合而系统的问题！

一、老鬼先开个值得深思的玩笑：你把200变成2000试试！

如果将200块改成2000块，迟到的必然大幅减少！为了每个月多得两千块，有时候打车都值得呀！

因此，如果单单站在全勤奖发放额度的角度来看，这个200块没什么诱惑力，也产生不了多大的激励作用。

并不是这二百块不是钱，而是相较于每个月几千块的收入以及各种可能导致迟到的原因而言，这个激励数额能够产生的作用并不大。

换个说法：那些本来工资非常低的企业，这二百块的全勤奖或许能产生些刺激作用。例如针对那些每个月工资只有两千块的职工，多这二百块会有些诱惑力。如果每个月收入四五千、五六千块，那二百块根本没什么作用！

二、在管理实践中，全勤奖只能定位为对于全勤之人的一种锦上添花的肯定以及对遵守管理制度员工的一种认可。

如果将全勤奖定义为激励员工不迟到的一种金钱刺激，那就背离了对于企业制定全勤奖的初衷。如果想靠二百块的奖励就像刺激员工不迟到，这简直是对员工智商的侮辱。

请牢记：不迟到是对一个员工最起码的职业要求！不迟到才是正常的，迟到了才是不正常且应该被处罚的！

试想：对于“本来就应该做到的、正常的”行为进行大额奖励，本身就是一件不正常的事情嘛！

因此，很多公司制定了全勤奖，并不能定义为“奖励”！虽然有个“奖”字，但这应该定义为对于此类员工的一种认可而已！

换个说法：你完全可以定义为，企业原来少发了200块，这二百块是对那些每天正常上班不迟到的员工补发的！那些迟到的员工就得不到那本来该得的二百块了。因为迟到的员工没有达到“合格”的标准！可以理解为：不迟到才是合格的！

上面这种说法不太准确，只是用这种说法让大家重新认知全勤奖而已。你叫它“全勤补贴”也是可以的！

站在人性化的角度而言，大家都是人，谁都有可能有些特殊情况导致自己不可能一次都不迟到、不请假。但你既然迟到了，就应该承担迟到之后应该付出的一点点代价。站在管理实践角度而言：一码是一码。迟到就是迟到，出现了这种行为就应该为这种行为负责任。例如，迟到了可能要承受罚款。因为本身作为员工不迟到才是应该做到的。

至于因为有特殊困难、原因造成了迟到，那企业、老板、管理者在其他方面给与帮助、支持，那是另一码事儿。和迟到受处罚之间并不冲突！

三、员工爱迟到是个系统问题，绝不可能单单靠全勤奖这一个刺激性措施来解决！

员工迟到的原因是复杂的。有些是不可抗力造成的偶尔迟到。有些是企业管理措施、迟到的处罚机制、企业文化、管理者素质等等原因造成的。

例如，看着自己的领导不顺眼，就是对自己的领导不服气，故意用迟到的方式来给自己的领导添堵。反正迟到后面临的处罚不疼不痒，又或者有些企业根本没有处罚措施。

又或者是企业的管理者本身的原因，导致员工大面积的迟到，反正法不责众！

还可能是企业很差的经营环境、极低的收入水平、很烂的企业文化，导致员工毫无集体荣誉感、人心涣散等等所致。

因此，出现全勤奖不产生作用的情况，绝对不能只盯着全勤奖这一个要素来分析哦！

老鬼上面三点的阐述，大家应该大致明白了，全勤奖只能作为管理过程中所使用的一个要素而已。这绝对不是激励大家不迟到最关键的一个制度与激励手段。不能站在系统管理的角度看待这个问题、现象，只会让自己钻牛角尖的！

以上供参考。

越多分享，越多收获！

老鬼归来

我非常理解你说的这个情况，这也是作为企业管理者比较头疼的事情，为了不让员工迟到，公司会额外拿出来一定的金额进行全勤奖励，看似加大了考核奖励的力度，但是仍然不见效果。甚至你拿出200块作为全勤奖励以后，会发现员工迟到的次数更多了，你知道是什么原因吗？

为了能够全面的分析公司考勤制度应该如何的设置，全勤奖的正确奖励机制，我将整体来分析现在多数公司关于员工考勤的情况，分析如何设置多重奖励机制：

第一、目前多数公司的考勤制度是怎么样的，存在什么弊端

考勤制度是每个公司的基础管理制度，也是非常重要的制度之一，对员工日常上下班的时间观念进行约束，关系到员工能否有一个积极的工作态度。

现实中，很多公司的考勤制度是有很大的局限性和弊端的，主要有如下几个方面：

1、单纯的奖励或者惩罚

很多公司都是规定上班迟到罚款多少钱，早退罚款多少钱，全勤了奖励多少，这种奖罚制度太单一了，员工也只能是照章办事，过于死板。

2、制度不易变动，缺乏人性化

多数公司的考勤制度要求都是非常严格的，晚一分钟就会判定迟到，不仅罚款，连全勤奖也没有了。一次犯错的成本非常大，员工的怨言和反抗情绪就会很大。

3、员工没有参与感

由于只是机械的上下班打卡，为的也都是不被罚钱或者拿到那点并没有什么吸引力度的全勤奖励，导致员工纯粹是应付了事，真正的制度参与感是没有的。

4、照搬套路化经验，没有针对性

很多公司的考勤制度都是参考别人现成的经验，生拼硬凑出来的方案，是其他公司的套路化方案，对自己的公司完全没有针对性，所以问题重重。

由于以上几点原因，导致很多公司的考勤制度并不能完全的落地，没有达到老板想要的效果，行政管理部门也是非常的头疼，这是现实的情况。

第二、为什么设置了全勤奖，大家反而更有意见，还是经常迟到呢

公司设置了全勤奖励以后，员工迟到一次不仅被罚款，并且全勤奖也不会再发了。这样一来，员工的犯错成本是罚款金额加上失去的奖励金额，成本会更大。

如果员工是因为某些客观情况导致的迟到，或者仅仅迟到了一两分钟，那得到这样惩罚以后内心比之前更失落，觉得自己的损失更大，因此会带着情绪来上班：反正这个月的全勤奖已经得不到了，无所谓了。在接下来上班的时候他就不会更加的注重准时性，有点自暴自弃的感觉在里边，因此还是会经常迟到。

这就是为什么设置了全勤奖以后，大家反而更加有怨言的原因。

举个例子：

假如公司之前规定的是迟到一次罚款30元，但是还是有人迟到的。老板为了让大家能够更加的准时，就设置了全勤奖励200元，只要这个月没有迟到、早退、请假的情况，就可以多拿到200块钱。

乍一看，公司额外付出了费用，但是实际情况并不是如此。

我们要知道，很多员工并不是故意迟到的，谁没事也不会顶风作案，很多时候会因为家庭原因、公交堵车、电梯排队等客观无法事前预料到的原因而晚到了几分钟，甚至只是晚到1分钟，跟晚到10分钟的人面临同样的惩罚，也就是230元的损失。

这种情况下，会让员工内心非常不服，这一次就失去了大几百，所以就会存在得过且过的想法，以后还是会迟到的。

如果你真的要设置全勤奖励的话，正确的做法是：将员工迟到的时间段范围和不同的程度做好区别，在合理范围内也要认可他是全勤的，免于惩罚。但是每个月要给予少量的次数，这样就可以避免这个情况。

有人可能会说：制度就是制度，必须严格执行。我认为这也得看具体什么情况了，法理无外乎人情，在企业里边不是用制度就能够收拢人心的，要有弹性和浮动空间，但也不能够太随意，既能够服众也有弹性才是正确的。

第三、制定考勤制度的时候，需要遵循什么样的原则

作为一个行政人员来说，制定的考勤制度一定不是体面无私的那种风格，要做到：有要求，有尺度，奖罚分明，奖罚有道，深的人心。

具体的结果原则如下：

1、坚持红线不能触碰

虽然考勤制度讲究尺度灵活，但还要守住底线，触碰底线的行为一定不能姑息。比如无故旷工或者迟到次数超过可允许的范围，一定要加大处罚力度。

2、奖罚方式多种多样

不要仅仅只是扣工资或者发放全勤奖的奖罚方式，要开动思路去思考新颖的奖罚模式。比如积分制、卡券制等等，后边会讲到。

3、尺度灵活，有变动的空间

迟到一分钟和迟到十分钟虽然都是迟到，但是性质是完全不一样的，可容忍的范围也一定是有限的。每个月超过多少次的迟到要设置阶梯性的惩罚措施，特殊情况下可以给予一定机会，保证人性化。

4、公司领导也要参与进来

考勤制度不仅仅针对员工，也一样对公司领导产生约束。必须完善人人都应该遵守的制度，领导都带头遵守了，手底下的员工还能说什么。

以上几个原则是考勤设置着需要考虑到的主要因素，但也需要结合公司的实际情况作出有具体的方案。

第四、关于员工的考勤制度，有什么好的建议

对于传统的考勤制度来说，之所以问题重重，归根结底也是因为考勤制度太单一，参与感不强，因此我们要建立多重奖励的考核制度，具体可以有如下几点建议：

1、迟到或者早退不再进行扣工资的惩罚，改为团队乐捐制度

在这个办法之下，迟到或者早退不再进行扣工资的惩罚，而是根据严重程度采用乐捐的做法。乐捐的这个费用受大家的监督，成为集体的活动经费。

如此做法一方面可以奖勤罚懒，另一方面用团队监督个人，用团队来约束个体行为。

具体做法如下：

迟到或者早退不再扣除工资，改为乐捐制度。举个例子：迟到五分钟的乐捐5元；迟到10分钟的乐捐10元，以此类推，作为管理者要双倍进行。

擅自离岗或者早退，按照迟到的双倍标准进行乐捐，早退五分钟乐捐10元，早退10分钟，乐捐20元，以此类推。

不按规定进行请假手续办理的，视为迟到处理，乐捐办法同上。乐捐的资金有专人负责，接受集体监督，定期进行团建活动。

这样去做，以后你迟到不乐捐的话，其他人都会监督你了，因为你占用了大家以后娱乐的资金，这才是相互约束，相互监督。

2、积分制管理制度

将公司平时需要引导员工的积极行为都纳入积分管理制度中，比如加班的次数、任务完成情况、正能量行为等。员工的积分可以获得公司设置的累计和排名大奖，同时当员工一周之内没有请假、迟到、早退的行为的话即可获得相应积分，一个月没有相关行为的话即可获得奖券一张。凭借手中的奖券可以兑换“晚到券”或者“免迟到券”，用于自己或者同事们迟到的情况。

此种做法，不仅仅是做了考勤管理，更多的是将员工各种行为都可以纳入到积分管理体系中来，用自己的努力换取积分，换取奖券，来为以后自己的考勤行为买单，这样的话，机动性就比较强，员工的参与感也很强。

以上做法也只是提供一个思路，具体的细则可以根据实际情况来调整，考勤制度虽然很简答，也是需要创造力，需要发动脑力来思考。

后话：

希望我的回答能够帮助到你，如果你有感悟了可以关注我，创作不易，尊重原创，多分享，多收获！

沈理职谈

今天行政统计考勤的时候被告知，上个月我自己因为一次迟到11分钟，扣了全勤100元，乐捐30元。其实我平时很早到公司，本来8点半上班，我一般8点多一点就到公司了，那天刚好挤不上车。本来我是有休假的时间可以调的，但是觉得应该可以赶到，就没有调。

本来一个月有3次的迟到机会的，上个月等于我就刚好迟到了1分钟。就被扣掉130了。

当然这个也没办法再补救了，只能接受。

全勤奖为何无激励作用?

转变制度之后的抵触心理

前几年公司刚开始发展的时候，全勤奖是100元。但是还没有设定很严格的绩效，只是有请假要被扣除。其实迟到的没有很严格。员工虽然有迟到现象但是也不多。

最近一年设定了新的考勤制度，一个月有3次迟到机会。如果超过了就要被扣100元的全勤，还要另外乐捐30元。这样的制度设定之后反而迟到的人更多了。因为人们也开始出现反抗的心理作用。

设定全勤奖之后，全勤其实不是一种奖励

既然迟到要被扣除200元，那就扣吧。迟到再也不用去解释什么理由。因为就像我刚才说的，就刚好一分钟，就被扣除了，这样的制度虽然说得过去但是也会让人挺无奈的。

人们变得没那么在乎这200元，而且之后也可以迟到更多次，如果没有设定比较细的考勤制度的话，人们迟到可能会更加频繁。

前阵子有出现新闻，一女子生病了但是还是为了300的全勤奖赶公交的事情，其实现实上真的有很多，全勤奖数目虽小，但是很多人还是为了它拼命。

题目中的这个只是反应一个总体的现象。

小媛笔记

这个主要还是要看公司的情况。

我来说说我待的公司。

早上8:45上班，下午5:30下班，双休，这是标准时间。

没有特殊情况包括销售在内每月加班不超过5小时，特殊情况一年有个2-3天算多的，比如发生整批产品出错之类的需要连夜修改的。我进公司的这几年，每年都碰到过，但是每年都是有且只有1次，快的1天解决，慢点的也就3天搞定了。

我们也有全勤奖，包括迟到早退都没有才算全勤。奖金也是只有200，而且不同职务不同等级的员工统一价格。（我们公司除了老板不考勤，包括副总等所有管理人员也都考勤。）

不过，我们公司的年假可以1小时1小时的请，只要上班时间之前打个电话就可以，如果半夜有情况，不方便电话骚扰领导的话，发个消息也可以。使用年假就算正常上班。而我们年假天数是新入职半年开始10天一年，之后每过一年加2天，上限20天，可以累积。

所以我们公司基本上大家都是全勤，除非意外。而我自己就出现过一次意外，忘记设定闹钟，过了上班时间才醒，同事还在上班时间前给我打电话了，我没听到。然后那个月就没有全勤了，不过我也没什么好埋怨公司的，这完全就是自己的问题。

当然，如果是那种传说中的996，或者无限加班应酬的公司的话，还要求员工考勤，还希望花200让员工全勤的话，那就是天方夜谭了。

一二三202020

没有激励作用更多的是企业管理设置的各种条条框框吧。迟到，请假，调休，年假等，更离谱的是我待过一个公司，他的全勤奖需要你工作26天才能得到，也就是上6休1的工作模式，在理论上好像大家都能得到，但我作为财务人员计算出员工上到26天以上的只有寥寥几人，但我看到的是几乎每位员工一个月就休息了两天到四天而已。原因是什么？是公司管理层给我们财务规定的上班时长计算，规定的国家节假日不算带薪，同时加班算在奖金而不是在全勤。试问我明明工作了28天一次没迟到一次假没请都得不到26天的全勤奖，我怎么对全勤奖认可呢。还有全勤奖是作为激励存在的，而不是约束，生而为人，总有一些家庭，生活上的事要忙碌，进行合理的调休同样被管理层视为无全勤。

提问者说员工该迟到还是迟到，为什么不转换思路将全勤奖设为工作时长而不是出勤天数呢，你可能会说他加班我给钱了呀，可是他迟到你不也一样扣钱了吗。如果他做的足够好了，时长也够为什么不能放宽标准给他全勤奖呢，而非要用迟到这一件事去框住别人，你是否想过员工迟到的原因有可能是为了公司加班到深夜呢。

我想迟到的人还是在少数，他们更多的是没有生活压力的年轻人，全勤奖本身不会设定的太高，对于一些年轻人来说无关痛痒，而且年轻人总有那么几天想放松一下请假出去玩，一请假，全勤没了，迟到几次也就变得无所谓了。

仰望高端游戏酱

全勤奖是迟到了就没有的吗？

我第一次听说这种方式，我接触的全勤奖都是本月正常上班没有请假的情况下才有全勤奖的。

像上班迟到这种根本不扣全勤奖的，可能管理方式不同，你有事打个电话迟来1-2个小时根本不是问题，同事之间互相帮衬着，谁都有急事。

而且公司一直强调上下班路上安全，迟了就迟了，路上小心不要急，(上下班路上出了事，公司是要负责任的，尤其是赶那最后一分钟，马上到点了，快快快！！！恨不得一下子飞过来，十次事故九次快)。

一个公司开始强调考勤的时候，就表明是在走下坡路了。

这个时候就要赶紧找后路了。

至于员工积极性不高，应该是奖励太少了，如果这么重视考勤的话，公司应该先做表率，把全勤奖提高，比如500，(200块钱一看就是做做样子，现在200块钱员工都是可有可无的)，所以你糊弄我，我糊弄你，造成恶性循环。

员工积极性不高，大部分原因是公司的不重视。

惑木楞瞪

朋友小雪最近总被领导训，而且，被训的原因让她觉得很无奈。

小雪是公司的行政，说白了就是管家婆的角色，什么事情都得管，而且，哪里出现了问题，领导都找她。

最近，公司员工迟到的现象很多，昨天，开例会竟然还有迟到的，领导就怒了，不仅训斥了迟到的员工，还把小雪叫进了办公室，训斥小雪最近不上心，员工也跟着懈怠，欲哭无泪的小雪觉得很是委屈。

规定就一直在那摆着，迟到一次就扣除满勤奖，而且，还会每次再扣50块钱，员工不履行她也没有办法啊！

很多公司为了惩戒员工迟到，都会设置满勤奖，可是迟到的现象还是没有改观，该迟到的，还是会迟到。

是什么原因呢？我们来讨论一下。

1、刺激不到痛点上

满勤奖，本来是属于正向激励，如果没有请假、迟到之类的就会多奖励几百块钱。

或者还有就是负向激励，比如迟到会扣工资之类的。

但是我们不管是满勤奖或者是迟到扣工资的钱，可能是工资的百分之二或者百分之三左右，对于员工来说，那钱就是一顿宵夜的钱，得了或者扣除都无关痛痒。

对他来说起不到任何的作用，是否会迟到，还是看他的心情。

2、金钱得不到激励的作用

赫茨伯格提出双因素理论。该理论认为，工作中包含保健因素和激励因素。

保健因素是指与工作环境或工作条件相关的因素，如公司的政策、管理和监督、人机关系等。这种因素并不能对员工起到激励的作用，只能起到维持工作现状的作用。

激励因素是指与工作内容机密相连的因素，如工作富有挑战性、工作取得成就、才能得到赏识等。与激励因素有关的工作处理得好，能够使人们产生满意情绪，如果处理不当，其不利效果大多只是没有满意情绪，而不会导致不满。

二三百块钱的全勤奖，是属于保健因素的，不属于激励因素，不会因此觉得是领导的肯定，只觉得是应得的工资，对他没有激励的作用。

3、激励的措施不能get到员工的需求

我们很小的时候，老师为了激励我们，上课的时候会给我们小粘贴，那时粘贴就是我们的需求，觉得粘贴贴在身上很漂亮，也能让被人看到自己很棒。

再大一点，我们的奖励就会是玩具，具体的物品，才能满足我们的需求。

当我们成年了以后，对于刚入职的新人来说，满勤奖可能会激励他上班不去迟到，但是对于职场“老油条”来说满勤奖不能满足他的需求了，他想要更多的肯定和尊重，可能老板的夸奖都要比满勤奖管用。

HR具体应该怎么做呢？

一、加大惩罚的力度

我们在处理迟到罚款问题上，要根据实际工资的数额来扣，当扣他钱的时候要让他感觉到肉疼了，就是有效果了。

比如：对于每个月开10000块的人来说，扣200块钱，跟没扣钱也没有什么区别，如果每次迟到扣1000至2000，那他就不敢轻易的迟到了。

而每个月开3000块工资的人，迟到一次扣50，全勤奖200也没了，对他们来说也是很肉的。

或者，对于每年的满勤低于多少次的人，取消年终奖金或年终奖金减半，那也是很痛的一笔钱。

二、对满勤的行为给予额外的奖励

我们公司的奖励制度一般都是强化员工良好行为的手段，但是力度要够才能起作用。

但这里面的力度不仅仅是指金钱的数额，还有除了物质激励以外的奖励。

这点上，丰田公司做的就很到位。丰田在美国的所有工厂都实施全勤奖，它全勤奖励的是一整年没有任何请假、迟到的满勤的人，获得全勤奖的人会被邀请出席在大型会议中心举办的宴会。

在这个众人瞩目的宴会中，前台摆放了十几辆崭新的丰田汽车，抽奖的幸运者可以把汽车开回家，而且由公司支付税金及其他相关的费用，大约60%-70%的丰田员工获得过全勤奖。

虽然，不是每个公司都能像丰田公司那么的阔气，但是我们可以根据企业的实际情况想一想能激发员动力的物质奖励，起码得能击中员工的痛点的奖励。

三、满足员工的需求

心理学家马斯洛，把人的需要分成五个等级，分别是：

第一等级，生理需求，比如，食物、水，一些基本的生存必须品。

第二等级，安全需求，比如，安全、稳定，生活上所需的安定。

第三等级，社会需求，比如，人们的希望、感情、爱与被爱的需求。

第四等级，尊重需求，比如，他人的认同、尊敬。

第五等级，自我实现的需求，比如，目标的实现、自我价值的肯定。

为什么二三百块钱的满勤奖对于一些员工来说不重要了，因为对于他们来说，生理需求早就得到满足了，已经不需要了，他们现在最需要满足的是第四、第五等级的需求，需要被尊重，被认可，需要实现自身更大的价值。

所以，我们想遏制员工迟到的问题，不仅是要加大惩罚力度的问题，更重要的是，要抓住员工的需求点，满足员工的需求，不仅让员工能自觉不迟到，还能使员工在工作中更有动力。

鱼堂主爱思考

我们公司全勤奖300，迟到早退十五分钟以内不扣钱，超过十五分钟一次五十。但是打卡机是那种老式的只能在机器上打指纹，而且一天要打四次，开始大家都冲全勤来着，但是很多人几乎每个月都会有那么一两次忘记打卡，功亏一篑，所以现在百分之八十的人都不冲全勤了，每天都在迟到十五分钟以内游离。

寻喵启示

谢题主！企业的考勤制度包括了迟到、早退、病、事假及旷工等方面。全勤奖只反映了员工的当月出勤，没有以上几种现象发生而给予的处罚。忽视了迟到、早退、病、事假的单项考核！如：迟到者在x分钟内处罚xx元。再加以全勤奖予以完善，可以改变上述现象。

關鍵字: 跳槽那些事儿 全勤奖 职场