前不久，在网上看到一个有趣的故事：
国外有一所学校，在入学的时候会对每个学生进行智力测验，以智力测验的结果将学生分为优秀班和普通班。
结果有一次在例行检查时发现，一年之前入学的一批学生的测验结果由于某种失误被颠倒了，也就是说优秀班其实是普通的孩子，而真正聪明的孩子却在普通班。但是这一年的课程成绩却如同往年一样，优秀班明显高于普通班，并未出现异常。
原本普通的孩子被当作优等生关注，他们自己也就认为自己是优秀的，额外的关注加上心理暗示使得丑小鸭真的成了白天鹅。
这个奇妙的现象，原来大有来头，就是被誉为“十大心理学效应”的“霍桑效应”。
何为“霍桑效应”？
1、“霍桑效应”的历史
1924年11月，以哈佛大学心理专家梅奥为首的研究小组进驻西屋电气公司的霍桑工厂。他们的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径。实验开始前，研究小组随机选定了车间的6名女工作为观察对象。
在七个阶段的试验中，支持人不断改变照明、薪水、休息时间、餐食等因素，力求发现这些因素和生产率的关系。结果不管怎么改变外在因素，试验组的生产效率一直未上升。
后来，霍桑工厂又请来了各种专家，在约两年时间内找6位工人谈话两万余人次，耐心听取大家对管理的意见和抱怨，让他们尽情地宣泄出来。结果，霍桑工厂的工作效率大大提高。
这个事件就是“霍桑效应”的由来。
2、“霍桑效应”的定义及启示
心理学家们总结发现：6名女工对被选为实验对象，内心充满自豪感，使她们充满了工作积极性；同时，她们对管理的负面情绪，获得尽情地释放，改善了她们的工作，促进了工作效率。
正面的认可，负面的抚慰，积极关注的力量促进了员工的工作绩效水平。
后来，心理学家系统性地将“霍桑效应”定义为“那些意识到自己正在被别人观察的个人，具有改变自己行为的倾向。”
“霍桑效应”的发现，开创了“以人为本”的管理理论，比如有的公司定期安排“员工吐槽大会”，就是为了释放员工的“负能量”，也就是让员工感受到被关注。
有人将“霍桑效应”精辟地总结为：
从旁人的角度，善意的谎言和夸奖真的可以造就一个人；从个人的角度，你认为自己是什么样的人，你就能成为什么样的人。
这段话放到职场上，就是当同事或自己受到公众的关注或注视时，工作和交往的效率就会大大增加。
因此，对个人来说：
在日常工作中，我们要学会与他人友好相处，明白什么样的行为是同事所接受和赞赏的。
只有在工作中不断地增加自己的良好行为，才可能受到更多人的关注和赞赏，反过来又会作用于我们的工作态度。
一言以蔽之，懂得维护工作关系，增强协同工作能力，既有助于提升自我效能感，亦有助于促进工作高效，形成“双通道激励”的自我成长之路。
如何借“霍桑效应”的东风，打造“双向激励”的工作关系？学会关键对话、形成清单思维、共建学习型组织
1、管理工作沟通：学会关键对话，建立“共享观点库”，增进同事间的工作关系。
当我们面对重要问题保持沉默时，我们的生活便开始上演悲剧。——马丁·路德·金
一项研究结果表明，工作中80%的时间用于沟通，20%的时间用于释放技能。沟通，就是职场人的一门必修课。
“今天中午吃的啥？”算沟通吗？算，不过闲聊不是值得我们讨论的范畴。职场人需要具备的是关键对话的能力，因为关键对话的特点就是双方观点迥异、充满风险、双方情绪激烈。一旦对话失败，结果就是目的无法达成，破坏双方关系。
畅销书《关键对话》中写道过这样一段话：“高效的企业管理者、团队成员、父母和夫妻的成功秘诀在于，他们具备灵活应对在情绪上和观点上充满风险的严重问题的能力。”
也就是说，他们能将双方情绪拉回同一起跑线，朝着目标达成的方向共进，还能推动双方增进关系。
越王勾践就具备高超的关键对话能力。
公元前494年，吴王夫差为报越国杀父之仇，亲率大军进攻越国。越王勾践率军迎战，吴军在夫椒大败越军，勾践带着五千残兵败将逃到会稽山上，被夫差团团包围。
勾践无奈，只好派大臣文种带着大量的礼物向吴军求和。文种来到吴军阵中，跪在夫差面前说：“我奉亡国之君的命令冒昧地向您转达勾践的心愿，勾践情愿当您的臣子，他的妻子当您的仆人服侍大王。”夫差没有同意。勾践和他的臣子们又想了个办法，他们把绝色美女西施送给了夫差，夫差这才同意勾践的请求。
勾践又在吴国给夫差当了三年仆人，才得以回到越国。之后，勾践一心致力于复国大业，为了使自己不忘耻辱，决心在打败吴国前不睡床铺只睡柴草，还在梁上悬挂一个猪的苦胆，每天就寝前都要尝尝苦胆的味道，史称“卧薪尝胆”。
越王勾践在战败后，先是让“为父报仇”的吴王夫差放下屠刀，后又甘当仇敌的仆人，并且忍辱耐受住“亡国之痛”，让夫差放下戒心和平共处，放自己回国后，又获得充足的时间养精蓄锐。
不得不说，让对方放下愤怒，让自己放下悲痛，还能建立和平共处的关系，勾践称得上“情绪控制专家”。
同时，勾践用“自称亡国”、“甘送西施”、“愿当仆人”，和夫差一起建立起“让勾践活命”、“让勾践回家”、“两国和平共处”这些共同目标，建立起“共享观点库”。
由此可见，“善于控制情绪”和建立“共享观点库”的关键对话能力，也是我们增进关系，获取正面关注的重要途径。
2、管理“无能之错”：凡事懂得抓关键，减少试错成本，促进同事间合作关系。
赚钱之道很多，但是找不到赚钱的种子，便成不了事业家。——陈安之
《清单革命》作者阿图·葛文德认为：人类会犯两种错误—“无知之错”和“无能之错”，前者是因为我们没有掌握正确知识而犯错，后者是因为我们掌握了正确知识，却没有正确运用而犯错。
犯“无知之错”无可厚非，毕竟不是所有人都是天才。但是，我们有基础、有能力减少犯下“无能之错”。放到我们的工作中，就是不要犯无谓的错误，既影响工作效率，又影响工作情绪，还影响个人职业形象打分。通俗地说，我们避免低级错误的能力，决定了别人评价中“我们的靠谱程度”。
为求少犯“无能之错”，葛文德先生提出了一个放之四海而皆准的观点：清单革命。清单不是大而全的操作手册，而是做事抓关键的思维工具，其核心原则就是简单、可测、高效
。意大利经济学家帕累托就是一个会抓关键的人，早在1897年就提出了具有划时代意义的“二八法则”。放到工作中，可以解释为20%的工作创造了80%的工作价值，最重要的只占其中的20％，其余80％尽管是多数，却是次要的。
简单让人聚焦于重点，可测让人有效地执行，两者共同决定高效地工作。
“清单思维”，不止有助于提升工作容错率，还是我们获得同事信任的“良药”。
3、管理“自我成长”：乐于分享知识、惯于不耻下问、精于共同学习。
知识即美德。——苏格拉底
企业组织理论中有一个名词叫做“学习型组织”，就是组织成员在工作中学习，在学习中工作，学习成为工作新的形式。
职场就是一个庞大的学习场地，不同的是，这里偏向于实战，特别是快节奏、高标准、低成本的理念日益盛行。职场对于员工学习、思考和创新能力的要求，也是日益增高。因此，在工作中学习就是一个良好的途径。学习形式主要有：分享知识、不耻下问、共同学习。“我分享我会的，你分享你会的，一起学习我们都不会的。”
就我个人经验来说，因为做项目，常常需要和陌生部门打交道。不熟悉对方规定和制度的问题，就会凸显出来，因此我会主动地与对方请教，然后将我了解的信息分享给办公室同事。久而久之，办公室就形成了知识共享的氛围。
分享知识，既深化个人的认知，又调动双方分享的意愿，“一石二鸟”何乐不为。
本文总结
“霍桑效应”告诉我们：从旁人的角度，善意的谎言和夸奖真的可以造就一个人；从个人的角度，你认为自己是什么样的人，你就能成为什么样的人。
对于职场人来说，熟练运用工作技能，建立友好的合作关系，就是借“霍桑效应”的东风，扬帆职场“打怪升级”之路。三个策略：
1、控制情绪，建立“共享观点库”，掌控“关键对话”；
2、凡事抓关键，力求精简可执行，建立“清单思维”；
3、带动他人，共享经验和知识，促进“学习型组织氛围”。
我是 ：如果读书的日子必须加个期限，我希望是一万年。
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