任正非家兄弟姐妹七人，他是老大，而且家境一直都不好。从军期间，是做基建工程兵。后来国家改革开放，军队改制，任正非也成了“裁军大潮”中的一员。之后下海从商，凭借不屈不挠地精神，任正非在某国企谋得了一个经理的位置，生活也算是慢慢开始有了起色。可中国有句古话“故天将降大任于是人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，所以动心忍性，曾益其所不能”，老天爷好像也是故意要考验任正非一样，毫无理财经验的任正非被人骗走了200万。200万搁在今天也是一个不小的数目，更不用说上世纪八九十年代了，也因为这件事，任正非也被迫离开了那家国企。好在任正非并没有被打倒，转而决定自己创业。从各处筹借到了2万元，创办了华为。任正非的传奇之路正式开启。
一般来说，从小受穷苦折磨的人，对钱财应该会有一种狂热的迷恋和贪念，《人民的名义》里的赵德汉就是这类人中最极端的代表，但任正非却是典型的“反面教材”。华为的工资高、福利待遇好，可以说是出了名的，任正非在2019年“实体清单”事件后，接受媒体采访时，更是语出惊人，说到：华为现在最大的问题就是挣的钱太多了。想要讲清楚这个问题，就要从任正非“钱散人聚”的思想和他偏执的人才观讲起。今天先聊一下钱和“全员持股”制度的事情。
华为股权结构
“全员持股”制度，更准确的说，应该叫“员工持股”制度，是华为于1990年开始实行的一项员工激励制度，股票不对外发行。每个营业年度，华为的每个部门，都会根据相应的指标，评估员工可以购买的股权数，每股一元人民币。这一制度另一个好处，就是可以缓解公司资金紧张的问题。愿意相信华为发展前景的员工，都购买了相应数量的股权。而华为的奖金也会转为股票，股权分红则会自动滚入本金。
2002年，华为将原有股权制度变更为虚拟股权制。每个购买股票的员工，都会签署一份合同。这个股权只有华为承认，没有任何法律上意义，如果员工要离职，华为会按当时的股价回收。由于华为十几年并没有中断过增发，所以华为虚拟股的总规模已经达到了134.5亿元。
可是时间一长，华为内的一些老员工，动辄拥有百万股权，就算什么都不干，每年也会有百万分红，所以工作积极性也就无从谈起。为了解决这一问题，华为引进了一个奖励期权计划，也就是TUP（Time Unit Plan，时间单元计划）。它属于一种中长期的激励制度，直白点地解读就是，提前给你“画个大饼”，然后基于员工表现，分几年慢慢实现。胡厚崑在2013年年度干部会议上，曾经对华为推出TUP制度做出过一些官方回应：“物质激励与非物质激励并重，落实“获取分享”制，增加薪酬弹性，敢于拉开回报差距，将员工的利益同组织和个人的贡献产出更合理地衔接，提高激励的有效性。
提高工资、奖金等短期激励手段的市场定位水平，增强对优秀人才获取和保留的竞争力。丰富长期激励手段（逐步在全公司范围内实施TUP）, 消除“一劳永逸、少劳多获”的弊端，使长期激励覆盖到所有华为员工，将共同奋斗、共同创造、共同分享的文化落到实处。”
TUP制度不仅解决了老员工的尸餐素位问题，同时也化解了外国员工无法购买虚拟受限股，无法获得实质奖励激励的尴尬局面。
以上算是华为“员工持股”制度的三个阶段。通过此制度，华为将员工的利益与公司的发展“捆绑”，多劳多得。如果企业进一步跨越，员工就能获得更加丰厚诱人的回报，这样华为和华为持股员工就形成了正向促进循环，你推着我，我推着你，共同进步。如今社会上有一些企业总爱给员工画大饼、讲梦想，而员工就像一群想要捞起“月亮”的猴子，一次两次会相信，但是员工出来奋斗的最终目的是要赚钱，如果在企业身上看不到一点点的回应，企业又怎么敢苛求员工去努力、去拼命？确实，华为也爱讲梦想，也爱画大饼，但任正非从来没有让员工的梦想落空，更没有让奋斗者吃亏。这就是值得所有企业学习的地方。
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