职场三哥
“可罚款教育处理”的事情，主管怎么可以要求“辞退”员工？难道这家企业没有规章制度吗？各管理岗位也没有明确的管理权限和行为准则吗？居然还要“否则自己辞职”！
“员工和主管发生冲突”？是什么样的冲突，起因是什么？最后冲突的结果是什么？这些问题决定了事情的性质。可不管是什么样的性质，可以教育处理的事情绝不可闹到要动辄以“辞退”或“辞职”相要挟。现代的企业有现代企业的管理规范，文明社会有文明社会的法律条文，不是那一个人或哪一家企业可以随意侵犯劳动者的合法权益的。
如果，员工的行为确实违反了公司的规章制度或者操作规程等，那也要依据对应的制度规定来处罚，不能随意的按照个人意愿和主观好恶来想当然的随意处理。不客气的说，“辞职”是这位主管的合法权利，但老板却没有随意“辞退”员工的权力，即便这次的冲突是因员工而起。
不知道这是一家什么企业，有这样的主管简直是在打老板的脸。
建议这位老板重新考虑主管人选，考核人员以及选拔任用时，最好重视人员的组织协调和团结协作方面的综合素质。
我比你耐打
这样的情况确实发生过，以前我刚参加工作的时候，是在河北的一个县级市企业工作，当时公司的规模也不是很大，管理人员也就十几个人，大约有200多工人。
其实，我们经常到车间去检查工人的工作情况，不是为了监督人，主要是检查产品质量，无形中就与员工接触多了起来，大部分人和公司的管理人员关系还是很融洽的，平时我们来的时候也很自然，没有什么情况发生。
不过，质量部的主管是一个性格严肃的人，员工看到他也是很紧张，我们也没有太在意，但是有几次，质量部的主管对集成工段的小李都进行了批评，说他在这个阶段不用心，质量不能保证，小李也接受了批评。
不过，周末快下班了，质量主管有过来检查，发现小李没有在工作台上，而是在旁边打电话，按说自动台离开一会儿也不会出问题，可是主管就不高兴了，在哪里大声的批评起来，小李不知道哪天怎么了也不服管理，与主管吵了起来，主管很生气，在气头上推了小李一下，小李倒在地上。
小李起来后，一脚就将主管踢到了，这次主管可不愿意了，当着这么多的员工被打，面子上根本过不去，两个人厮打在一起。
事情发生的很突然，当我们反映过来的时候，两个人都不同程度的受了点伤，拉开后，主管就到老板那里要求开除小李，出了这样的事情，老板也很意外，当面批评了小李，小李也感觉自己做错了，当面向主管赔礼道歉，并提出赔偿1000元医药费。
可主管根本不接受道歉，一定要求老板开除小李，否则自己辞职，这件事反映了几个问题：
一是动手肯定不对。不管谁先动手，只要动手了，事情就很难解决，这里对小李说，就是主管推了你，也要忍着，因为只要你一动手，主管肯定感觉面子上不好看，一定要有一定的结果，这样的结果对小李肯定不利。而老板一般情况下会做出对主管有利的裁决。
二是主管也要自重。批评员工正常，也要有认清味，管理属下不能一味地严格要求，也要考虑方式方法，小李在周末约了女朋友出去玩，可是到了下班的时间他还加班，女朋友不高兴了，小李的心情不好，于是发生了这样的事情。
主管也没有了解请情况，一顿雷烟火炮的批评，并动了手，失去了底线，导致不可控的结果。与员工吵架是自掉身份的事情，一定要克制自己，管理员工要有方法，让他服你也要讲究策略。
三是就是老板决策开除小李，主管个人也不好看。这是必然的，主管今后在公司也不会有太好的人员，员工会远远的躲着他，个人也许就成了孤家寡人。
总之，员工要分清地位的差异，主管也要保持自身的威望，各司其职，做好自己的事情，扮演好自己的角色，就不会出现类似的问题了。
职场同步
有这样情况，我在珠海市时，在物业公司的小区服务中心上班，有一次一位员工在头已报告辞职了最后没有辞职多一天加班，到了下个月6号出粮，员工之间就照工资，那个辞职没有辞职走的人比一起进入公司的员工多－百元多，那位员工去办公室问一下（可能火🔥气高）主管，主管就讲员工与员工不对比，对看工资否则会考核处理，刚好下班交接（当时有业主们和过的客人）我就讲我就给大家（员工）你们能耐合不，法律没有规定不给，许多人讲你们领导不做亏心事不怕鬼做怪
用户农平
作为一名久经职场的老员工，这样的事我见过也经历过，我告诉你这其实就是套路，尤其是那些刚步入工作岗位的年轻人来说，遇到这样的事，有时候会不知所措。
这名主管的最终目的不是让别人辞职，也不是自己辞职，而是让那名与他发生冲突的员工给他道歉，以维护他在领导与员工心目中的权威。
员工和主管发生冲突，作为主管肯定感到没有面子，感到自己在员工面前失去了权威，他心里怕别人也跟着效仿，那么工作就进行不下去，以后就没有人听从自己的指挥，虽然说按照规定教育一下或者罚款处理，但主管不肯，原因很简单，如果与他争吵只是教育与罚款，这已不是简单的工作的事，这是影响到了主管的地位。
因此便要求辞退员工，但根据规定这不构成辞退员工的理由，主管便提出自己辞职，把事情搞得难以收场，为的是主管上面的领导出面解决。
可以看出，这名主管不是老板，他也是打工的，他没有权利辞退任何人，但可以以自己的职位给老板提要求，如果不辞退他，他便辞职，让领导做决定，以杜绝类似的事情发生。
我讲一下自己身边的一件事吧，虽不是我们单位的，但因为在同一个大厅大家都非常熟悉，什么人是什么样的性格也比较了解，其中有一位员工，这个员工干的时间比较长，在单位里也有一定的人际关系，而又与他的领导不和，发生了好多次争吵，领导有时为了一件事说个没完没了，员工忍无可忍，于是大吵大闹，大家劝都劝不开，领导就说我管不了你，他不干了，他要辞职，就这么把员工一个人晾到那儿。
随后上面的领导给他们开了个小会，重新安排了一下工作，说什么话我就不说了，大家也许可以猜到，就是让大家团结共同把工作做好之类的话。
有一句话叫民不和官斗，这句话在职场中同样适用，员工和领导争吵，错的多半是员工，最后员工会做出让步，因此还是把精力用在工作上，避免无谓的争吵。
乡村小二哥
我的看法是:先开除主管！
留下这个主管对单位百害无一利！
员工与主管发生了矛盾，应理性看待，动不动开除人，并拿不开除员开自已就辞职来要挟单位，这种主管无大爱和容纳之心胸，留之无用。
一丶我们在社会上生存，就是在矛盾中生活，人生中难免不发生矛盾。
人生于世，长于世，活于世，就必然会有矛盾。生活五彩缤纷，丰富多彩，但又繁杂无章，矛盾重重。
我们不但会与他人，与家人爱人会产生矛盾，而且还会与社会上的道德观念，人文差距，规章制度等发生抵触而产生问题。
这些问题是难免的而且是肯定会发生的，固为我们本就在各种各样的矛盾中生活，无论我们有多大的能耐，采用什么方法，都无法化解。
这是我们每一个人都应该面对和认知的一个问题。
二、生活和工作中发生了矛盾，我们应该积极应对，努力化解，而不是采用各种手段去打压，激化矛盾。
有了矛盾怎么办？正确的处理方式是寻求解诀的办法，把矛盾最小化，把伤害或损害降到最低化，而不是各自寻求力量，方法，把矛盾扩大，激化。
如果这样就会造成小事变大事，纠纷引发恶性案件，最终伤害更大更惨烈，引起更大的社会矛盾和社会负担，我想这是设必要的更是大家不愿看到和不想法生的结果，更是法律不充许的结果。
三、职场中领导应高风亮节，胸怀宽广，具备处理好自已与员工间的矛盾和员工之间的矛盾的能力。
一个职厂中的主管，虽然不是什么大领导，但要有正确看待问题和处理问题，化解矛盾纠纷的能力，不说有海纳百川的胸怀，但不能小肚鸡肠，心眼过细。
当自已与员工发生了冲突或员工与自已发生了矛盾，多作自我批评，自查自纠，寻找矛盾的起因，根源，然后对号入坐。自已错了要勇于认错，敢于赔礼道歉，员工错了的要与之交心谈心，善意指出，相互了解，理解。而不是"老子天下第一"，谁敢惹我谁惹了我老子就整谁开除谁。
如果有一点矛盾就开除员工，而且态度坚决，做事过头，这说明你心胸狭窄，无大志并是小人。
而且你没有领导力，不配当主管这个领导。
常言说"当事者迷，旁观者请”，你的这种行为和作派，会引起员工的反感并且会使员工寒心。
员工看透了你是一个小人，一个报复性特强的小人，会对你处处设防，并且不安于与你为伍，你说他们能安心工作为工作出力？
此外，这种过激的小人行劲还会将矛盾激化，引发刑事案件。
凡管理职场人员的管理者都应该记住一句话，管人不单是管人，应管住或叫抓往他们的心。
得人心安天下，你不安天下但得人心可聚力发展企业！
人心齐泰山移是前人总结出的经典俗语。
结束语:我们在矛盾中生存，有了问题要寻求解决，做事不能过头。如果是职场中的管理人员或领导干部，应有一颗正直善良的心和有一定的胸襟，管人的同时应做好人心的管理，管住人是下策，抓住大家的心才是上计。
职场低层
把小矛盾公开化成大对立，主管这么做，就是要让公司让领导选边儿站——嗯，领导你看着办吧，你要我还是要他？
这算啥呢？
往小了说，你可以说这是在赌气，为了争竞一口气；往大里说，这就是赤裸裸的威胁啊！
怎么办？
我认为具体问题具体分析，可大致分为4种情况处理：
第一种，
在冲突中，主管与员工均有错，员工有错在先，但是错不至开除，可给双方尽量协调，同时对该主管下属部门员工进行不记名民意调查，看基层员工是站主管，还是站犯错员工。
假如大家都站主管，实在无法进行调解的，那么优先保主管，对犯错员工进行调岗调职并处罚；
假如在此事件中，员工犯错较主管严重，则可以酌情考虑重罚或辞退员工。
第二种，
假如冲突原因完全是由员工引起，比如不服从正常管理、故意顶撞上司等。看公司制度，可以考虑开除（是否给予补偿，视情况而定）。
第三种，
假如不记名民意调查结果，大部分人站员工不站主管，很明显，这是引起民愤了，此时应该重新权衡这名主管之于公司的价值，假如此人资质能力属于平均水平类型的，则可以同意其离职退出，保员工，争取民意。
第四种，
假如民意显示保员工，但是此主管对于公司有重大价值，可考虑辞退并补偿员工，保主管。
此时，作为公司大领导，需要做好两点，
一是这么安抚民意，这是考验领导智慧的时候了，不能简单强权主义压下去，这么干会积累民怨；
第二，也是非常关键的一点，就是一定要对这个主管强调一件事：下不为例！我保你一次，可以，但是你不能再有第二次啦！
这种事情在职场中不是没有，对于以上的处置措施，欢迎大家进行讨论，不当之处欠妥之处还请多多批评指正。
谢谢。
如果觉得我的回答对你有帮助，欢迎随手在下方留个言、点个赞。我是今夜有风，一个90斤的80后，头条写文30万+，欢迎关注我。
今夜有风
这个主管就像是受气了的小媳妇，在逼着老公在亲妈和自己中必须选一个，往小了说在斗气，往大了说就是赤裸裸在威胁！
而做为领导，首先要确定事情的对错，如果真的是由于员工不遵守公司规章制度，不服从管理，造成恶劣影响， 那可以考虑开除。
有一种情况，虽然员工有错，但情况轻微，不至于开除，只是主管对他有意见，这种可以缓和下气氛，让主管平静一会，然后再沟通。消过气之后什么才都好商量。
另外一种，如果是主管的错，员工只是脾气不好和主管吵架，工作完全符合公司要求，那还是等彼此冷静之后。
以上不管哪一种情况，都不建议用这种方法来威胁上层，压榨下层！
因为即使你这次赢了，成功搞走了手下，但你失去的必定是人心！
黛晓米
化解企业矛盾，要遵循利益最大化，而不是对与错的问题。
如果员工对，但这件事处罚主管，对企业危害大，只有处罚员工，同样的道理，反过来，只有处罚主管。
当然，和解是上策，所谓兵不血刃就是这个道理，但是，没有和解的本事，只有痛下决心，开人！
只要能创造价值的人，都应该珍惜，这才是一个企业家的用人态度，如果今天你抛弃了他们，明天他们就会抛弃你。这种珍惜，来自于合适用才，培养用才。
你的主管和员工吵架，错误来自于你，你聘错了人，任错了位，导致问题出现，就是你不珍惜人，不珍惜职位的表现。
常常在网上看到有人诉苦，说自己投资负债几千万、几十万，不知道怎么办？还说自己运气不好，或者说被骗，回头想想，真的珍惜过自己的机会吗？
希望这几句话对大家有帮助。
所有人都想升职加薪，甚至成为老板，获得所有人的尊重。但是勤奋努力最多维持日常生活，根本不是成功的关键因素，只能是成功的基本条件，对于普通人是如何逆转乾坤，完成扭转命运的奇迹，作者认为用常规手段，根本不可能解决这类问题。在职场中，只能用非常规手段，对症下药才能完成别人认为不可能成功的奇迹。请关注：勤奋努力的小蚂蚁，在我的主页作品中寻找答案。
勤奋努力的小蚂蚁
员工与主管发生冲突，可罚款教育处理，主管却要求辞退员工，否则自己就辞职。我觉得，主管辞职是假，给领导施压是真。
我曾经处理过类似的问题。
当时公司保卫科刚组建不久。一天，保卫科长怒气冲冲地来找我，说非要将张X开除不可，否则自己就辞职。我让他先稳定情绪，听取他的情况汇报，之后又到保卫科了解情况。
经了解核实，张X的确不服从管理，顶撞领导，作风散漫。其行为已构成严重违反公司规章制度事项，符合被开除条件；再加之保卫科刚组建，科长的威信的确也需要维护，就把张X给开除了。
可没过几天，科长又是怒气冲冲地找我大声嚷嚷非要把李X给开除不可，否则他就辞职。这次我心里打了个问号，这科长到底能不能当啊？动不动怎么老开除人呢？
我便到保卫科逐一找队员了解情况。队员普遍反应科长脾气暴躁，工作方法简单粗暴，这次怨不得李X。队员还说，如果让他继续当科长的话，大家都辞职不干了。
看来是众怒难犯，他这个科长是不能再用了。我就坡下驴，顺水推舟成全了科长的辞职要求。
回到问题上来。如果我是领导，我会这么来处理。
- 首先，我会对这件事进行详细的调查了解，区分清责任，按公司规章制度来处理。
如果员工与主管发生冲突的责任，不完全怪员工，主管也有责任，而且影响也不大，根本就达不到被公司开除的程度条件，就象题主所说，通过罚款教育就能解决问题。
在这种情况下，可采取各打五十大板的办法，对员工进行必要的罚款和批评教育，让他意识到顶撞领导与领导发生冲突是错误的行为，是公司规章制度所不允许的，情节严重是要被开除的；对主管要帮助他提高管理水平，对员工要团结、包容，不能小肚鸡肠。 如果一味地顾及主管的面子、威信，而开除了那名本不应该开除的员工；不但不能服众，也不利于主管威信的树立和工作能力的提高。
2.其次，我会摸清主管的真实意图，针对他的真实意图采取对策。
如果主管的真实意图并非是真的开除这名员工，而是顾忌自己的面子，让这名员工服软认错，给自己个台阶下，树立在员工中的威信。
这种情况下，可对主管进行帮教，在肯定他大胆管理的同时，更要提醒他注意工作方法，还要有大的气度，不要和员工一般见识，提高自己的境界和格局。
如果主管的真实意图，是坚决要开除这名员工，如公司不开除这名员工，他就以自己辞职相要挟。
这种情况下，这名主管也真的是德不配位，也难以服众。以辞职来要挟领导，更是不顾公司发展大局。这样的主管，对公司的发展也起不到多大的作用。不妨就坡下驴，就成全了他，答应的辞职要求。
3.再就是，要针对这件事，召开全体员工大会，对全体员工进行专题教育。
教育员工要自觉服从主管及各级领导的管理，不得顶撞；主管及各级干部要提高管理工作水平，关心爱护员工。员工与各级领导之间，要相互理解，相互尊重，彼此包容，努力营造团结和谐的工作氛围。
总之，员工与主管发生冲突，作为主管应主动化解与员工的矛盾，团结员工一道完成公司交给的工作任务。这才是一名合格主管应具有的职业素养。
职言心语
用自己辞职，来威胁开除下属员工的主管不能留，留下这种人对公司没有任何好处。
如果有能替代的人选，重罚员工，让主管自己考虑要不要离职。
如果暂时没有可替代的人选，先开除员工稳住他，尽快培养别人进行替代。
原因如下：
人事权是公司管理体系当中最重要的权力，未经授权任何人不得染指
在管理学实践当中，管理的本质是有权力，责任，利益三部分相互支撑而形成的。
其中，权力是一个非常特殊的存在，权力本身天然属于公司内最高级别的管理者。此人以下所有的权力都是由上级授权而来的。
为了方便管理的实施，高层级的管理者会向低层级的人员授权部分权力，同时把一些不宜交给下面人员的权力保留在自己的手中，以此才能形成有效的管理与威慑。
而在所有的权力属性当中，最敏感的就是人事权。
因为公司本质上是由人来构成的，而这家公司聘用了什么样的人，也就决定了这家公司的真实面貌。
因此这是非常核心的一项权力，也是在授权过程当中最谨慎的一项权力。一般而言，对于主管级别的基层管理者，不可能被授权干涉公司的人事任免权，最多也仅仅是提供参考建议罢了。
而问题中的这位主管很明显他的行为越界了，以辞职作为手段威胁公司，这个行为本身就是在破坏公司的管理结构，同时是否开除一名员工，人事权绝对不在他自己的手里，也不应该由他来决定。
当一个人用不正当的手段企图获取干涉，不属于他的权利时，他就已经开始破坏公司内部的管理结构了，如果不加以及时的阻止，先例一开只会导致后患无穷。
公司的管理体系完整健康，远比一个人重要
题目中涉及到的只是一个与一线员工打交道的主基层主管而已。
相信这一层级的管理者，远远谈不上对公司有什么重大的影响。
因此从得失角度来看，摆在天平两边的一边是公司规章制度与管理体系的完整严肃，另一边是一个真的没什么重要性的基层主管而已，孰轻孰重这个选择应该很容易做出来。
事实上说句不好听的，一个低层主管随便猜测掉分分钟就能找人顶替他的位置，甚至于公司的大老板可能根本不知道下面发生了什么。
可是，如果放任任何人用辞职为威胁，就可以影响公司正常的规章与流程，那么至少这家公司的管理体系不健全不完整，随时面临着来自底层的破坏，这种破坏，也许一次两次看不出什么问题，但日积月累之下将会成为公司整个管理崩溃的开始。
做个最简单的推演，如果一个基层的主管可以凭自己的好恶和情绪来决定员工去留的话，那么他的手下最后只会剩下一群对他唯唯诺诺唯命是从的人，而这种小团体在公司内部绝对不会带来什么好影响。
况且这种事情如果同时复制在其他的部门或团队当中，事情将变得一发不可收拾。
这位主管本身的能力无法满足岗位需求
我能理解每个人都有情绪，每个人在工作当中都有可能面对理智崩溃，这原本是人之常情。
但是我们要好好想一下，一个基层主管他的工作职责是什么？
他本身的工作职责就是协调一线员工的工作与矛盾，使公司的命令能够进行正常的运作与执行。
说的更直白一些，公司之所以让他在这个位置上，就是让他管好自己手下的那几个人。
结果呢，他非但没能管好底下这些人，甚至让自己被自己手下的人气到情绪崩溃。
情绪崩溃之后，他的怨气没有办法自己化解，跟员工之间的矛盾没有办法自己处理，已经不得不向公司求助，但是他却把矛头对向了公司制度。
请问对于这样一个没有办法履行职责，反而激化了与手下员工矛盾，最后还把情绪指向公司制度的人，他真的是一位称职的主管吗？
答案显然是否定的，所以无论如何他都不适合在管理岗位上做下去了。
我们把话再说回来，一个称职的主管，即使他真的与某个员工私下有个人矛盾，甚至发生了争执和争吵，他都理应找到更体面的方法去解决自己面对的问题。
即使是真的想要把那个员工直接弄走，也有的是更加体面妥善的方法与途径。把事情闹到众人皆知，吵到更高的管理层那里，甚至拍桌子扬言辞职，实在是一个最糟糕的选择。
最后，简单说一下那个跟他吵架的员工
职场上只要发生了激烈的争吵，还是跟自己的上级闹到如此难堪的地步，两个人就没有无辜的。
因为职场上原本就不是应该发泄情绪的场所，即使是某一方“有理”，也不代表他无责。
与上司顶撞吵架，公司有自己的制度该怎么处罚就怎么处罚就好。
只不过基层员工权力更少，所以不必要苛责他承担更多的责任罢了。
不罚肯定是不合适的，会给其他人带来坏榜样，损害管理结构，但也没必要拿普通员工帮主管“立威”，那是主管自己的问题，他要学会自己解决
总结
总体来说，用最简单的思路去捋清管理当中遇到的矛盾，就是回归权力、责任、利益，这三个属性。
搞清楚每个人在这三个属性中都分到哪些，扮演什么样的角色，然后衡量他们的行为是否在框架之内，这样就能把复杂的问题慢慢变得清晰，并找到结症根源。
我是肿么破，专注职场问题，如果喜欢我的回答欢迎点赞、评论、关注我
