魚池邊上

這個情況我遇到過，但不是我，是我一個朋友。

其實這個事情應該不在少數吧。應該還很多的吧。沒辦法，現在企業私有化，家族化，不可避免會出現這樣的問題。

有兩種可能行吧：

第一，個人工作能力挺強，但是無奈遇到這樣的領導或者更換了一個這樣的領導。是有點憋屈，但是沒什麼可以猶豫的，很簡單，如果這個公司足夠高瞻遠矚，高層也不會找這樣的一個領導。所以，還是放棄吧，天下無不散之筵席，何況這杯羹也不一定是美味。

第二，個人能力本不好可是心理比較陰暗，總是刻意找藉口。也許領導是一個好領導，但是……呵呵（都懂得），我沒啥好說的，忍和留已經不重要，重要的是你的心態。

既生瑜何生“司馬懿”？

又或者鷸蚌相爭，公司也沒有得利？

這個選擇顯而易見了吧。

我在故我思Fred

和主要領導發生矛盾，是犯了職場大忌。畢竟你在一個單位的角色、升遷、待遇等無不執掌於主要領導之手。既然你提出這樣的問題，說明你還想在單位立足，憤然離職、另謀出路顯然不是你所願。至於怎樣修復矛盾，建議如下:

首先，要明確態度，不管出於什麼原因，和領導產生矛盾，肯定是自身出現了問題。要麼是對自身認知的錯誤，高估自己，認為考核得到的等次偏低，才會覺對考核不滿。要麼是考核中確實得到了不公正待遇，但要注重溝通的方式方法，和主要領導直接出現矛盾，肯定是方式方法出了問題。

其次，既然已經有了矛盾，那就要想辦法化解。找個合適的機會，比如彙報工作時，向領導表達歉意，自己的溝通方式有問題，希望領到原諒，可以略微敘述考核中的不公，但不可多說，最後就是變態，自己在今後的工作中，繼續努力，爭取得到分管領導和主要領導的認可，再下次考核中，得到優秀的名詞。

最後，進一步反省自己，注意自己的溝通方式，同時，加強業務學習，努力提高自己！是金子總會發光的！

老菜鳥依然很菜

定量考核指標，簡單理解，就是可量化指標，比如銷售人員的銷量指標、增長率指標，比如HR部門的人員流失率、培訓達標率等，考核憑數字說話，客觀明瞭，一般不會出現爭議。

定性考核指標，是指不能被直接量化，但又是相關人員工作的重要組成部分，必須進行考核的工作。這類工作，一般是過程性的或者參與性的工作項目，沒有直接可用的數據衡量，必須進行適當轉化才能考核，比如，配合撰寫報告，轉化為報告通過率（如一次過、二次過等），比如說費用預算方案，一般用通過時效等。因指標不能直觀量化，考核難免主觀，考核者與被考核者最容易發生爭議、矛盾的部分，就是定性考核指標。

每個公司因應各自管理需要，對每個崗位設定的定量、定性指標都不盡相同，領導與下屬對考核指標的理解也可能有偏差，因此，為了避免對指標理解上的分歧，避免在具體考核中出現爭議、矛盾，影響後續工作的開展，績效考核工作一般按以下三個步驟開展：

【誤區1】很多公司或領導，往往認為員工應服從公司的管理安排，按公司制定的考核方案、標準開展工作，因此，疏於對員工績效指標分解與約定的溝通，只作簡單的宣導，員工對考核指標的理解，沒有機會與領導交流，無法獲得相應輔導與支持，為後續爭議、矛盾埋下伏筆。

【誤區2】績效考核結束後，上級領導未能及時安排與下屬員工，進行績效考核結果方面的溝通，包括對評分理由的澄清，對員工後續的績效改善的預期等，員工只是被動接受考結果，在對考核指標、標準理解存在偏差的情況下，對考核結果自然會心存不滿，發生爭議和矛盾。

工作中，如因考核問題，發生員工不滿而與領導鬧矛盾等情況：

作為領導，應及時查找原因，是否哪個環節缺失，是否哪部分溝通沒到位，是否部分指標的評分標準存在偏頗，找到問題點，採取妥善的舉措化解。

作為員工，應找機會，及時向上級反饋自已對考核指標的理解，表達希望獲得的輔導與支持，與領導就績效考核達成共識，爭取良好的績效表現。

績效考核，理應成為公司上下，對工作方向、工作目標、工作標準認同一致的推進工具，而不應成為上下矛盾發生的根源。

阿感AGAN

很高興回答您提出的問題，在問題產生後員工應無條件做出正確反應:

首先，在心態上要積極向上，深刻反思跟領導產生矛盾的具體原因，並分析矛盾的激化程度，不能讓矛盾繼續升級！因為矛盾越升級對員工越不利，越容易互傷【情感，利益】。因為你身處下級，就理應為領導分憂解難！嚴厲管控情緒是重中之重！

其次，認真分析工作中的不足，補齊短板！多換位思考，冷靜積極地盡心盡責地完成工作。如果你真的做得很好，績效還上不去，那就聯繫員工，集體找領導面談，分析解決工作中的問題，集體的力量，是無法估量的！辦法總比困難多！

通過，對市場仔細調研，深刻反思工作中的不足，多措並舉，積極應對，我想只要用心做人做事，領導一定會另眼相看的！每次業績下劃後，定會有一批超能員工湧現！不掉隊，不牴觸，領導還是會更器重老員工的！

我想員工，如果能做到這些，矛盾將不攻自破！願每位員工都活出自己的精彩，願每位領導與員工的關係都融洽可親！

英奎15——追風踏浪

嘗試解答題主的問題。

對業績考核不滿意，感覺有失公正，同時又同主要領導有矛盾。首先肯定的說，必須進行溝通，如果不溝通，不把自己意見提出來，公司會認為你接受考核結果，同時感覺考核的方法沒問題，沒有人為因素的干預。這是對自己不負責的做法。根據你的情況，溝通方式要講究一些方法。

1、由於業績考核直接關係到每個人的經濟收入，認為不公平，提出異議是正常的，公司層面不會對此有過多的想法。自己要做的首先是再次學習公司的業績考核方法，在反應問題的時候，不要出現理解上的問題。

2、按照工作的業績考核規定，並按自己的完成情況，可以重新對自己的進行業績考核，條件前提下，可以編製成文案。編制文案要注意提出自己認為不合理的地方，不要涉及他人，不要涉及考核人是否公正等問題，只談問題，就是論事。

3、雖然同主要領導有矛盾，如果他不參與或負責你的業績考核，可以將你對考核的異議直接反應給你的直接上司。一般公司不主張越級反應問題，這大家是知道的。如果同你有矛盾的主要領導，參與你的考核，但不是你的直接上司，在反應給你的上司沒有結果的時候，可以直接同公司的人事部門反應情況，人事部門會提出建議怎樣反應你的問題。

4、如果必須要同有矛盾的領導溝通，要注意方式。首先下屬反應工作問題，是自己的權利，特別又是涉及到個人利益的業績考核。這位領導必須安排時間耐心聽取你的反應，否則你是有權利越級反應的。同這樣的領導反應問題，要本著解決問題的思路，在說話口氣等方面要平靜緩和，不建議以敵對的方式進行，要以事實為依據，不可吵鬧。也要看這位領導的是怎樣回覆，如果這位領導的回覆與事實不符，自己一定要說清楚。如果這位領導根本沒有解決問題的意思，可以

越級反應情況。

5、上述反應情況，要注意態度，另外要保證自己的提出的異議符合公司的考核規定。

睿智狂拍

工作中因為對績效考核不滿，與主要領導有矛盾，如何處理？

看起來題主應該是被考核者，說起績效考核，很多人都會有太多的看法，績效考核通常已成為公司組織管理中的一大難題，確實很難做到我們所期盼的絕對公平與公正，出現因績效考核的問題與主要領導有矛盾，我想不外乎存在以下幾個方面：

1 、領導沒說清楚工作要求，與你理解的有偏差，導致績效考核成績不好；

2、你自己在承接任務時沒向領導問清楚應提交的成果要求、時間要求，接到任務就開幹，提供的成果達不到要求；

3、領導在你執行的過程中發現問題沒及時給你糾正，默認了你的做法，但考核時才提出問題；

4、在你進行工作中遇到問題，找領導協助解決無成效，考核時把責任全歸到你；

5、自己工作中不主動，以為把困難告訴領導就跟自己無關了，導致績效考核成績不好；

基於以上問題，建議：

1、如果屬1、2條，下次在承接任務時，做好與領導的溝通，確認工作目標及要求，規劃好自己的工作，按質按量提交工作成果；

2、如果屬3、4條，首先自己要清楚，你是績效結果的承擔者，不要太依賴別人，要儘量提高自己的職業技能，尋求幫助也是有限度的，要儘量想辦法自己解決，解決不了在尋求協助時也提出多條方案供領導選擇，給你建議，更有利於問題的解決。

3、如果屬5條，那是自己的問題了，得改正態度，對自已負責，對別人負責，你是績效結果的承擔者，同時你的績效也是影響領導績效的，你做不好，領導的績效會受影響，我想，沒有哪個領導願意扣自己下屬的績效，都希望下屬的績效好，你好他才好。

4、碰到問題先找自己原因，多溝通、多請教。

以上建議供參考，希望對你有幫助！

雲峰笨鳥

🔑【職場鑰匙】

①要麼你選擇離職或調崗，這樣你才有資格跟你的領導對抗。

②要麼乖乖的臣服道歉，與你的領導保持好關係。

【1】你的工作命運領導決定

很多在職場工作的人，肯定也有自己的個性，但一定要明白領導的個性更強，只是表現的不那麼明顯，但是在內心實際上是很嚴重的，所以在工作中要注意一點：你的工作晉升，漲薪，降級主要由領導決定，要不然就不是領導了。

【2】績效公平問題很難把握

在一點你要試著釋懷，一碗水很難端平，不是領導不想端平，大部分情況下受制於規則和領導自身判斷的失誤都會帶來不公平，這也是每一個企業年度考核的事都帶來抱怨。就當做吃虧是福，努力將你的工作做好即可。

【3】將主要精力放在工作上

職場中有一種普遍的心態，既然這個公司的平臺不好，領導對我又不好，我幹嘛要好好工作呢？其實這是錯誤的。

好好工作不是為別人工作，而是為自己工作，只有把自己的工作做好了，你的職業才能安全，把工作做好了，你的能力才能提升，只有把工作做好了，你才有本事將不喜歡的領導踹掉，選擇跳槽，拿更高的薪水。

✍🏼【HR視角】

千言萬語、萬語千言匯成一句話，學會對自己負責，努力的學習與工作，實現野蠻的成長。

只要你的翅膀硬了，看誰不管就可以不鳥他，而這個時候公司和領導反而很在乎你，因為你值錢。

工作不止眼前苟且、還有詩與遠方。

✍ 關注蝸牛君，一起閱讀職場！

非知名首席人事官

如今，很多公司都運用績效對員工進行考核，其中的一個目的是為了改進員工工作中的不足，以達到公司的目標。但由於種種的關係，考核的結果往往會因為主觀的原因而產生的矛盾。比如:對考核結果不滿。我們如何處理這種情況呢？

第一、績效面談。績效後期，我們會進行面談，如果有疑問，可以立即提出來解決；

第二、調整心態。如果當場不能解決，我們不要有什麼情緒，而是要調整好心態，客觀地思考是否就如考核結果那樣；

第三、明確崗位職責。有時，矛盾的產生，有可能是因為崗位職責沒有明確，而單憑人的主觀去判斷的，所以，要明確崗位職責；

第四、向HR部門提出申訴。如果以上都不能解決問題，避免讓矛盾升級，必要時，可以讓HR部門介入。

在工作中，對領導，我們要尊重並理解他。遇到問題的時候，學會換位思考，而不是產生不滿情緒，與領導對抗。最好，我們能預防問題的產生，平常多與領導溝通，而不是出現問題的時候才去溝通。

@ 職場

春秋戰國

工作中因為績效問題，與領導鬧矛盾。對此我是這樣看的：

1.看到自己的績效，先分析一下，這次績效考核，哪些人考評好，自己跟他們相比，是不是確實存在差距。如果績效考核明顯不公平，比如有領導給自己人高績效，形成了利益團體，你要麼適應這裡的規則，要麼就忍，如果衝動去跟領導撕破臉皮，吃虧的還是你。

2.職場中即便對領導有意見，最好還是私下溝通解決，不要在公開場合把事情鬧大了。

3.還有一點，如果這個領導確實存在很大的問題，自問沒做錯什麼，卻總是被領導打壓，那可以跟上一級的領導反饋一下情況。

4.如果現狀就是無法改變，而自己也難以接受，那考慮換個工作吧。

希望能幫到你。我是楠姐。

楠姐說職場

拿到績效結果時，相信都是幾家歡樂幾家愁。我是公司的HR，在公司也負責績效管理的相關工作，當然我也是一名員工，我想從幾個角色，說說自己的想法。

HR部門是績效管理體系的制定者，但執行績效管理、做績效溝通的是員工和主管。如果員工對績效管理有異議，從制度層面來說，是可以和主管溝通的。但在這些年執行績效管理的過程中，我也發現一個問題，主管經常向HR抱怨，員工對自身的評價偏高，主管覺得只能打3分，可員工自評可能到4分。這可能就存在一個問題，就是績效標準不一致的問題，尤其是一些不能量化的目標，對達成的標準在最初就沒有達成一致，以至於在評分的時候就存在差異。

那站在員工的角度，如果對主管的評分不認可，我覺得是有必要和主管做一個正式的溝通。當然這個溝通不是帶著情緒去抱怨，而是要客觀地瞭解主管對於績效的真實看法，可以從幾個方面去溝通。

一、 首先以積極心態去面對

從一個職業人士角度出發，抱怨只能發洩自己的情緒，卻不能解決問題。所以首先要調整好自己的心態，也要向主管明確說明，溝通績效是為了今後更好地做好工作，並不是就評分談評分。不要和主管一下子擺在自己的對立面，而是站在共同面對未來的角度。

二、 其次要再一次明確績效的標準

在談具體的績效評分前，最好就績效標準再一次明確，這不僅關乎此次的績效評分，也關乎未來，大家的理解是不是一致，這個很關鍵。如果標準的理解就不一致，後面就很難溝通了。那當然，正式溝通之前，自己要做好充分的準備，以表述自己對績效標準的理解，也同時聽聽主管的理解，如果理解不一致，就要及時澄清。

三、 就績效評分進行逐一溝通

在表明意圖後，可以就績效目標的完成情況進行注意溝通，在這個過程中要有具體的案例和數字，不能只是泛泛去談，這樣可能沒有效果，所以績效溝通前的準備工作一定要做充分。其實在這個過程中，也要聽取主管評分的依據。一個團隊裡有很多員工，主管評分肯定也會有比較和平衡，但在個人角度可能看不到這一點。所以以積極心態去面對是非常重要的。

一次好的績效溝通，可能成為一個新的起點，但也可能把大家都拉下深淵。區別就在於是否抱著面向未來的角度，是否抱著共同面對共同解決問題的角度。

當然，也有可能溝通完，還是彼此不能說服，那你就要看問題出在哪裡，是向HR部門反饋呢？還是保持沉默呢？畢竟在職場上，要麼坦誠面對，要麼轉身離開，這個就要看具體的問題了。

關鍵字: 領導 遇到 職場