手写日记

题主的回答只能说是企业培训的目标之一，个人认为这样的回答用于“企业召开工作会议的最终目的是什么？”更为贴切。

如果要说企业培训最终是为了什么？个人认为是为了最大化地榨取员工剩余价值。因为：

1、不管企业组织什么样的培训，总是以企业或企业主的意志为导向，培训主题与内容方面很难达到员工与企业想要的一致；

2、不管企业组织什么样的培训，都是为企业或企业主贯彻或要达到一定经营管理目标服务的，通过培训传递企业或企业主的意志，从而让受训者积极去配合执行；

3、有些企业组织或安排的培训，还要求员工必须与企业签订“培训协议”，约定“培训服务期”，这些措施都是为了最大化地榨取员工剩余价值；

4、每个员工的知识储备量、业务能力、综合素质都存在差异，企业通过培训提升员工的综合素质与业务能力，从而让员工的知识储备量、业务能力、职业生涯高峰得以更多、更高、更长，企业因此能从员工身上榨取的剩余价值就更多；

5、当然，对于员工而言，也要明白一个道理，即：有剩余价值可被企业榨取也是一种幸运。否则，就意味着该员工职业生涯的结束。

综上，个人认为员工对于企业组织的培训还是应该积极主动配合与参与的，如此个人获得的利益回报才会更多，职业生涯才会更加平坦、广阔！

人力资源Jack

我老婆就是一名培训经理，所以对于企业培训我还是比较清楚的。她曾经工作过一家500强的外资企业，领导特别重视培训，有专门的培训部门，每年花费百万、甚至千万经费去对员工进行企业培训。

简单回答企业培训是为了解决问题，提高效益也在理，但具体到实际，我认为那位老板说的更具体，更实际。

显著提高员工素质

培训的第一级别就是为了提高员工的工作技能和职业素质。站在员工的角度去想，为什么要参加培训？就是为了让自己更进步一些，为了可以更好的胜任工作，提高工作技能和专业素质，让自己变成一个更加优秀的人。

所以，企业培训不仅给员工提供了一种好的学习方式，参加企业培训能让员工变得更好，其实也是为员工提供了一次很好的机会。

让员工真正“动起来”

想想看，企业让员工参加了很多的培训，真的仅仅只是为了让他们多学习专业技能和知识吗？学习专业技能和知识的目的归根到底还是想让员工行动起来。

就像是我们平时看书、听课，目的肯定不是看书、听课本身，是为了在未来工作生活中发生改变。改变不仅体现在思想上，更重要的是体现在行动上。

真正做一个行动派，才是企业培训的重要目标。

改变团队，最终为了公司的发展

现在市场化竞争愈演愈烈，对人才的争夺已成为企业发展的关键，企业每年花费巨资让员工参与培训，一方面是为了提高员工的忠诚度，更好的留住人才，另一方面也是为了改变团队，让团队在未来的市场竞争环境下越来越强。

公司最终目的都是为了盈利，对于投入了大量的资源来培养人才，肯定也是为了公司发展的更好。

最传播

题主这样回答难怪老板摇头，因为你连老板的意思都没有搞懂。

看题主悟性不高，跟你讲道理没用，那我就跟你分享一个亲身经历的案例，你就彻底明白啦。

我多年前在企业做培训经理的时候，有一天老板从外面回来，喊我去他办公室，让我引进一个执行力的培训课程。看我有些疑惑的样子，老板就问我：

“你知道我为什么让你引进这门课程吗？”

“难道是我们的执行力让您不满意？”我恭敬的问。

老板摇摇头。“那就是为了提高我们公司的效益。”我再次回答。

老板笑道：“好了，你不用猜了。简单来说，我就是想这么干，以后你会看到为什么要这样干了。”

带着老板的这个问题，我有点百思不得其解。后来有一天，我终于想通了。我当时回答的确实有问题：一是觉得有问题（执行力差）了才需要培训；二是培训不能直接产生效益，至少没那么直接。

而我当年碰到的问题跟这个题目很类似。做出“解决问题、提高效益”的回答太官方、太笼统，难怪老板直摇头，如果我是老板，也不会满意这样的回答。

老板心，如海深，可不是那么容易弄懂的。老板问"企业培训最终为了什么？"只有一个答案，那这个答案是什么呢？

那就是为了满足老板的需要！

当然，如果是老板问你的时候，应该把“老板”两个字去掉，是为了满足需要就好。

至于这个需要，是为了达成目标还是为了满足心理需要，那则是另外一回事了，不需要点破。

不过这个答案也不是唯一的，要看老板的个人喜好，投其所好就行！

喻派职言

本人曾经从事培训业多年，为多家企业设计过培训系统或实施过内训，必定会首先涉及到两个问题:本次内训的目的或目标是什么？培训的终极或根本目标是什么？得到的答案仁者见仁智者见智，不尽相同，并没有标准答案。

培训的目标是什么？不同的老板不一样，同一老板在企业不同阶段不一样。通常老板心中的答案也不可能太多种，主要三类:务虚型的，务实型，老板自己也不清晰型的。

有一句话叫“虚实相济方能成就伟业"，虚在前，指的是方向，是战略层面的，思想文化层面，主要目的是统一思想，形成合力。实在后，指的是执行，是业务层面的，技术能力层面的，主要目的是树立信心，激励行动。

通常喜欢玩思想谈远景型的老板，设计培训的终极目标是统一思想达成共识，习惯于实干的(特别是产品经理技术人才出身的)老板，通常认为目标就是提升能力树立信心。另外，企业在不同的阶段，根据需要，培训的终极目标又有所侧重，初创时多务实，发展时偏务虚。

所以要先判断老板，然后才有可能一致的答案，实在无从判断，回答:统一思想，树立信心，激励行动，选拔人才。

孤独的创业者11

我做管理的时候，就给员工做过不少内部培训，坦白说，效果不是特别好。那时候靠自己摸索，总认为是自己演讲能力或课程设计的问题，没有办法让员工更好地吸收理解。

之后开始给其他公司做督导或顾问的时候，也给他们的员工做培训。和公司的高层讨论许多次过培训的主题，才慢慢明白自己之前错在哪里，原来是以前的内部培训主题都是凭着自己的经验而定的，没有符合公司的目标，也不是员工真正想要提升的，员工的学习动力不强，效果当然不好。

后来花了一些心思学习了下培训的体系，才明白提高员工的能力，解答员工的困惑并不是培训的最终目的。企业开展的所有培训，应当从两个角度来理解，并在最后指向一个终极的目的。

一、培训是为了有针对性地培育公司缺少的人才和能力

我们谈培训的时候，首先想到的往往是，员工的工作能力达不到公司的期望，或是跟不上市场发展，因此，管理者希望通过培训来提高员工的工作能力，比如专业技能，解决问题的能力，沟通能力等等。

但如何定义员工缺乏什么能力，是管理者容易迷失的问题。这个问题首先要回归到，公司最急缺什么样的人才，根据这一点，再谈谈为达到公司的人才期望，员工需要提升哪些能力。

很多管理者就经常觉得员工需要提升这个，提升那个，最后培训下来的效果，一则不切合员工当前的重点工作，二则对公司的发展完全没有助力，即使员工有所收获，对工作的帮助也是极为微弱。

所以，培训首先应当聚焦在公司缺少的人才和能力上，让员工能够朝着这个方向成长，才算有成效。至于公司缺乏哪些人才，需要哪些能力，就需要结合公司的发展规划来定。

同时，为了让员工有动力成长，公司的激励制度应当结合培训主题，比如专业技能对应专业技术的产出上的业绩奖金；解决问题的能力对应处理问题的绩效奖金等等。或是，在员工的晋升提拔中，明确将培训的能力列为能力要求，员工才会愿意投入学习，提升自己。

二、培训是为了提高员工的工作意识和企业文化认可度

很多企业的培训，除了培训员工的能力，更多是提高员工的工作意识，或是对企业文化的认可度，以此增强员工对工作岗位或是公司的归属感，对工作更积极投入，更愿意与公司共同进退。

举个极端的例子，传销组织就是不停地给员工洗脑，来达到员工对组织的极端认可，甚至于盲目服从。但不得不承认的是，很多传销组织的培训确实很成功，不少人都被洗脑了。

对很多公司来说，员工的工作意识和对公司的归属感，确实要比能力更重要，也更能决定公司发展的高度。尤其是大公司，相比起大团队，个体能力的影响力很有限，只要员工都具备积极的工作意识，与公司共同进退的归属感，即使能力平平，也能创造更多的价值。

而要提高员工的意识和对公司的认可度，企业首先要有自己的文化，这也是很多企业在这方面的培训上往往难以起到很好成效的原因，营造不起自己的企业文化。

三、最终目的：使员工有能力，且有意识积极完成团队工作，达到公司的发展目标

综合以上两大点，我认为企业做培训最终目的，其实是处理员工与公司的关系，最后站在公司的利益角度上，促使员工有能力，并有意识地积极完成工作，从而达到公司的发展目标。

至于这个目标是什么，就要看公司的发展决策，它有可能是短期的小目标，如开发某个产品；也可能是长期的发展目标，如让公司在五年内上市等等。

从这个角度来说，我们上面提到的两大点培训的类型，就是解决员工的能力问题和意识问题。

因此，管理者在制定公司的培训计划，或是构思培训主题时，应当先梳理清楚公司的发展目标是什么，为达到这个目标，公司需要哪些人才，其中又有哪些能力是员工必备的关键能力。且在当前，员工的工作意识是否足够，核心骨干对公司的归属感是否坚定。

当这些问题梳理出来后，管理者自然也就明白，公司的员工需要培训哪些能力，提高哪些意识，或是对公司的归属感达到什么程度，从而明确我们该提供什么样的培训给员工。

财富学习委员会的专业回答，供参考

学习委猿

扯犊子，全国五百强企业，上市公司，每年搞中高管后备人员，然后这些人还要每年跑五千米，成绩合格才能保留，否则剔除，但是几年后发现，中高管也不在后备人员里面提拔啊，都是空降，在后备人员十多年了，也没见一次从这几百人里面提拔的，奇不奇怪，那这些人每年跑步是在干什么？陪太子读书吗？但是谁是太子啊？还有就是评职称，但是不与工资挂钩，也就是你同岗位，你是初级，可能比中级工资高100到1500不等，这都是为什么呢？不以这个为工资标准，你倒是别评啊。再有就是技能考试，年年搞，但是非常蹊跷的事，每年全公司有将近三百人参加，为什么除了个别没出席考试的，其余分数永远都是85分，而且分数相同，最终的工资待遇不同。年年走形式，图什么呢？干了12年，看不到希望，辞职了，现在比以前工资涨三倍，唉！！！

完犊子52182096

朋也观点：老板问企业培训最终为了什么，这个问题太开放了，所以只要你别太离谱，回答得怎么样都差不多，其实题主的回答也行，老板之所以不满意，最大的原因也许就是回答太过官方，一看就是敷衍人的套话。

老板要的是你内心真实的想法。

题主的这个回答，如果是在会议上，或者是一些公开的场合肯定是没毛病的，但是没有什么意义，听了跟没听没有区别，官腔、套话谁都会说，这就像教室黑板上面挂的”好好学习，天天向上“一样，你念一百遍成绩也不会提高，因为它根本就不是什么可行性的建议。

解决问题，提高效益。哪个公司不是这么做的，哪个部门也都是围绕这八个字来运转的，所以老板要的不是这种流于形式的回答，要的是你自己对培训持有什么样的看法。

培训在一些小公司的老板看来，都是扯淡。

首先培训会增加用人成本，大企业倒是乐于付出，一方面走个形式能显是一下企业的实力，另一方面也能让新人快速适应工作环境。

但是一些小公司根本就拿不出这个资金的，大多都是”以赛代练“，简单介绍一下工作内容和注意事项，再找个师傅带带，直接上岗。

小公司看重的是短期的利益最大化，人家不管新人有没有潜力，是骡子是马直接拉出来溜溜，能干多少活，给你多少钱，至于你是新手还是老手，那都不重要。

所以题主的公司要是不重视培训的话，老板可能是为了节约成本而找个理由，取消掉培训，反正没有培训的公司多了去了，没有经过培训的员工照样能干好的也不少。

写在最后。

总的来说吧，老板的这个问题带有一些个人倾向，公司是死的，老板觉得公司需要什么，就是需要什么，反之亦然。

所以说题主站在公司的角度去回答老板带有个人主观性的问题，结果自然就不会让老板满意。

朋也

您好。

或许是彼此对于问题的理解程度不同吧。

老板问:企业培训最终为了什么？而您回答:解决问题，提高效益。

或许出于职业习惯，我们首先会将问话的重点放在培训及相关内容上，而在老板的重点也许在后半句：最终为了什么？

老板摇头，并不表示您的回答不对，只是在完整度上未能尽如其意。

对于该问题，从个人理解来看，这个老板想要问的不是培训的作用，而是培训的初衷。

一，统一共识

培训无论是从意识上还是技术上，内部的员工发展还是外招员工的溶入，达到共识才能形成有效组织体系。

二，人才激励

培训的对象是人，而培训内容无论是技术/服务/意识，都是解决人的问题。

企业不同的阶段，对于员工的技术/服务标准需求是不一样的，而持续性的人才发展能盘活企业与员工上一周期的困束与贫乏。

三，标准精益

在一家已完备组织结构的企业，培训价值就不能单纯限于技术面与解决问题面的处理上，而应着力在员工的精进意识开发与标准体系优化的引导与培养上来。

授人以鱼，不如授人以渔，培训便应是这样。

然而，培训又何其是几句话能说尽的呢？不同的需求与理解，对于培训的定义与价值自然有着不同的认知。

而特定情况下，角色与场景又决定着这问题的答案。

所以，行其事而精于理吧。

职场漫行，与君共勉。

Onemaybe一个可能

没有经过培训的员工是企业最大的成本，所以可以理解为培训的最终目的是降低企业的成本。

那么一个没有经过培训的员工会给企业增加哪些成本呢？

1.招聘成本：员工入职后的第一个培训应该是企业文化，价值观以及企业的规章制度培训。如果没有经历过这类的培训，员工很难和公司的价值观统一，员工的流失率也会随之增长。

2.损耗成本：如果没有进行技术培训，那么在实际操作过程中，不合格产品的情况会增加，造成浪费。甚至遭到用户投诉差评等，损失不可估量

3.管理成本：没有经过培训的员工也会增加管理成本，领导忙于救火，抽不了身来考虑下一步的战略或战术。

以上成本都是叠加的，所以说没有经过培训的员工是企业最大的成本。

当然培训也不是那么简单的，培训也分很多种类的培训，有内训和外训

内训：企业内部自己组织的培训，主要是企业文化价值观的培训，以及企业的业务培训和技术培训。

外训：与第三方培训机构进行合作，主要是管理培训，业务增长培训。

搭建一个完善的培训体系，根据企业的发展战略需求制定培训计划。

同时也要有一双挖掘需求眼睛，针对员工个体进行培训，我们可以建立胜任力模型，对员工进行胜任力评估。根据评估结果，发现现在员工的问题进行培训。

不过比起对员工的弱点进行培训，我个人觉得对员工的优点要投入更多的培训，让他更优秀。把长板拉的更长，短板的培训我们只要求他到达最低标准就可以了，最低标准是指胜任力的最低标准，不是没有要求。这样他短板不漏水，长板更突出才能发挥最大优势。给企业带来更大的收益。

红披风管理小诀窍

企业培训的最终目的是为了提升员工能力，最终实现帮公司赚更多的钱。这是无容置疑的目的。不是猜谜语和玩脑筋急转弯。实现这个目的的手段、方法有很多种。举两个极端的例子。部门开会谈业务问题也是培训。老板谈996是福报，谈心态学也是培训。因人而异，因地制宜。千万不能混淆手法和目的。

再通俗解释一遍。正规公司的培训是要上接战略，下接绩效。对上能把公司的大方向、价值观、改革、变动等等贯彻下去。所有的培训成果必须可衡量，你心态再好，斗志再昂扬，对公司方向把握准确，但是业绩表现，所有都是白搭。

为了实现最终绩效改善的目的，培训分为三个层次。

1，战略问题驱动型培训。随企业经营外部环境快速变化，企业的战略也要快速调整。培训的目的是为了研讨更好的组织战略，引领组织变革，甚至重塑新战略框架下所需要的企业文化。

用大白话说，假设以前是按部就班，上下级等级森严，现在是不是要激进了，要狼性了，允许下级多提想法，多冲突矛盾了？把所有问题暴露出来再说。

这类培训更多针对高管，更多是解决企业有无生病的问题。你有病，再好的补药、保健品都没用。必须要吃药打针，开刀。

2，业务问题驱动型培训。这个主要针对管理中层。假设企业战略方向没问题，具体业务策略在执行过程中遇到阻力或问题，这些问题需要通过培训解决。培训目的是解决业务问题，提升业绩。有些问题有现成解决问题，可以开发课程往基层传递。有些没有现成解决方案，需要组织人进行研讨。用行动学习方式比较合适。

这个相当于你没大毛病，但你亚健康，吃点保健品，调整生活方式，激发自身强大免疫力，可以让你健康得到改善。

3，个人能力问题驱动型培训。这个主要针对一线员工。这是假设企业战略策略完美，制度流程正确。组织的核心问题在员工素质能力不行，满足不了工作需求。

培训对象是普通员工，培训内容都是一些成熟知识、方法论。新员工培训、岗位技能培训、从业资格认证都算。好比你是个销售，你不懂怎么和客户沟通，谈判，你怎么做销售呢？

这个相当于你身体健康，但你体能和肌肉力量不行。要让你挑200斤的担子还能健步如飞。你必须要锻炼身体，练好肌肉。

国内企业常见培训方面的问题:

一是完全混淆公司不同层次人员的培训需求和方法。也因为很多中层管理人员能力欠缺的事实，只能天天练肌肉。但你本来就是亚健康，身体都不好，肌肉怎么练得出来呢？越练肌肉把身体搞得越虚[捂脸]。

二是过于强调心态学、成功学。不管是谁，上来先是灌输狼性，鸡血，成功学三板斧。鄙视方法论。你是有病，不吃药，谈心态，那可能真是有病了。对症良药是核心，良药苦口忠言逆耳。良好的心态能更有利于发挥药效，不能搞反了。一味下猛药小心适得其反，把自身免疫力也给打掉了。免疫力没了，最容易生病，也抗不住外界病毒，和现在新冠肺炎一个道理。

關鍵字: 最终 跳槽那些事儿 培训