丐做非丐
感谢您的提问！在我看来，这个问题的关键不在于员工是否具有唇亡齿寒的意识，而在于公司是否具备使员工生死相随的价值。
作为一家公司的管理者，我们都希望自己的员工是任劳任怨、无私奉献的，但这是不可能的，毕竟没人愿意当一个傻子。员工选择这家公司，最主要的原因在于这家公司可以满足他在某些方面的需求，为了可以更好的满足自己的需求，他们会在公司努力工作，直到有一天他们无法进行工作或感到需求永远无法满足的时候，他们就会退休或辞职。所以，如果一家公司想要员工明白唇亡齿寒的道理，就必须使公司和员工的需求紧密的联系在一起，并一直努力的去使员工的合理需求得到满足。
比如华为公司，为了使员工能够安心的进行工作，积极的维护公司的利益，它把所有的员工都变成了公司的主人。再比如日本的京瓷公司，它的创始人稻盛和夫先生曾经说过:“为了更好的管理公司，必须时常对员工怀有感恩之心。”像这样进行员工管理的公司还有许多。
由此可以看出，哪些在你看来员工愿意生死相随的公司，其实他们只是做到了对员工心怀感恩，并在实际中践行着这个原则。
C.Francis曾经说过:“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法去争取这些。”
在现代的组织行为学理论中，也将满足员工的需求作为员工激励和组织生存的关键所在，并对此进行了一次又一次的研究，提出了各种各样的需要理论，比如:ERG理论、双因素理论和麦克利兰需要理论等。
职场研究员
如果员工都不为自己的利益去工作，都明白了唇亡齿寒的道理，这个企业就离黄不远了。因为只有满足自身利益才是工作的动力，为啥不好好干活儿的都是那些领导子弟和他爹有钱能养起他的人呢，因为他们不用考虑自己的利益，干不干无所谓，这些人要只是偷点小懒儿，开点小差儿也就罢了，他们要是明白了唇亡齿寒的道理就更可怕，他们这些齿就会想方设法在企业这个唇没亡之前把企业盗空，那对企业的破坏将是致命的。所以把员工招来千万别去灌输什么唇亡齿寒主人翁意识的大道理，一点用没有不说，懂了坏处更大，为自己的利益而工作就是最好的员工，保证唇亡不让齿寒就是最好的老板。
午夜阳光3226
用一句话来概括这个问题：待遇留人，事业留心，文化留魂。
企业往往会从企业的角度出发去思考问题，但往往个人的心理角度会更好的诠释，个人利益导致积极性高低的原因。
待遇留人，顾名思义就是企业给员工的薪酬福利。从个人的角度出发，马斯洛需求层次论能够很好的解释个人的心理，一个员工去一家企业上班，首先要满足的是吃好喝好住好等温饱问题，这一点倒不是说无限制的给与高薪，每个人做什么工作，在什么什么水平，应该拿什么样的薪水，基本市场都有大概的参考基准，薪酬里一般称呼多少分位，代表着这个岗位，相应的员工在市场上的竞争性，以及企业面对这个竞争性采取的薪酬策略。只要给的合理，员工一般不会在这上面有多少不满。当然会有很多其他的因素影响，比如内部平衡，比如外部竞争。
内部平衡很好理解，不患寡患不均是常识，所以薪酬背靠背就成了企业常见的做法。外部竞争一般是偶发的现象，往往来自于竞争对手有目的的人才战，这种情况下单纯的用待遇增加来应对就是下策，如果你的对手是BAT，TMD，华为小米这类不差钱的巨头，对方巴不得你这么做，所以，这就涉及到下一个层面，事业留心。
事业留心，是指一个员工在一家企业的发展通道是否透明、通畅，能够走到哪里，相应的机制建设是否健全，能否让员工心服口服。这涉及到职级、晋升、发展、激励、评价等一系列的体系工作。如果一个员工在某家企业能够看得很清楚，自己什么时候可以到什么level，需要满足什么样的条件，必须做什么样的努力，上级会给与什么样的机会，公司会给与什么样的培养，绝大多数人会选择待在公司，并为自己的未来而奋斗。因为从人的天性来说，选择去面对已知的清晰远比去面对未知的模糊更容易。当然，如果这个过程企业能够组织的更加公开，透明，公平，那么无疑会对员工产生强大的吸引力，并激发员工的主观能动性。在此基础上，如果企业再辅助以分享式的激励模式，比如长期激励，分红，比如阿米巴等，基本上可以实现题主问的：企业与员工绑定为利益共同体的目标。
很多企业花了大力气在薪酬和激励设计上，结果应用起来发现钱也没少花，员工还是没有多少归属感，积极性也都是短期的、一时的，原因就在于没有将前置的发展体系、评价体系设计好或者运作好。
当然，企业与员工成为利益共同体还不是最终极的目标，最终极的目标是让企业成为员工的第二个家，让企业的事业成为员工的事业，这就是更进一步的层次，文化留魂的内容了
人力杂谈
从股份制企业说起
为什么有的企业，把股份分配给员工或团队，使企业越办越红火呢？这是企业家明白：企业的利润来自员工的剩余价值，要调动员工的积极性，只有让部分利益给员工，即你占有企业的股份，企业的兴衰与你休戚相关，企业兴，你能分杯羹，这样就有了“唇亡齿寒”之感，让你与企业共命运。
有人说，这是企业家的“大公无私”，错！准确的说，是他有清醒的头脑，知道：员工是站在个人利益即工资多少而来上班的，至于企业兴衰就不关心了，因为你赚多歉少于我无关！我关心的是工资、奖金、福利。
毕竟，让员工持有股份的企业少，所以，我们听到的多是：只讲个人利益，为自己家庭过好日子而工作，对企业兴衰不那么关心，没“唇亡齿寒”之感。
打个比方：企业如花，员工如蜂或蝶。哪里花好，蜂蝶往哪儿飞。因为某朵花开得再红、其结的果实再美，与蜂蝶没直接关系。
雄哥14505
1.这是长期利益与短期利益平衡的问题
2.绝大部分人都有落袋为安的心理，十鸟在林，不如一鸟在手。
3.县官不如现管，要为自己的直接上司做贡献，而不是直接越级。
4.企业的战略由于大家的站位不一样，获取的信息也不对称，认识也不一样，领导层不一定就没有想，没有看到你看的问题。
5。人性是用来利用的，不是用来挑战的。向来融入都有过程的。过去的贵族都会养一些门客与死士，如何收心是要真本事的。否则就会变成光拿响不拼命。
6。相信二八定律。能合缘共进退的人永远是少数。
7。能否凝聚人，改变人，培养人是一个创业者打造团队不断发展的关键。管理体制也要不断创新与调整。这个也是创业者经常的挑战！
荣枯谋略
这是企业管理者的问题，一个好的企业管理者，注重企业文化，能有效的把员工凝固在一起让员工与企业同呼吸共命运作到我靠企业生存企业靠我发展。而一些企业只追求一时的经济效益用一些硬性的规定来强求员工遵章守纪就会造成很多员工各扫门前雪的现象，当然要是真的每个员工都能做到各扫门前雪做好自己的本职也不错总比不扫门前雪各自按自己的利益出发强。
唐山水天一色
企业是个载体，首先要具备载体的能力：给员工想要的精神和物质的生活，然后才有底气要求被载体如何如何…，提完要求要去落实：灌输企业文化，思想统一；行动统一，目标统一，最终达到荣辱与共，唇齿相依的目的。
没有这种行为意思是多方面原因形成的。可以从以下几点分析：
一，尊重和认可员工的付出
，尊重员工的人格，给他足够好的福利待遇，让员工有归属感，成就感。
二，制造危机感。格力，特钢都是明文规定，只要你敢离开公司，公司将永远不会再接纳你…。虽然不尽人意，但是管用…，企业就该如此霸气…企业发展你不在，企业辉煌你是谁？……让员工有危机感…。
三，管理层要很好的发挥职能作用，很好的诠释公司制度……从上到下宣传到位…充分认识和理解企业兴衰，人人有责…，要求员工思想统一，行为统一。
四，能力强，能力差不能一个样，奖惩分明，不人浮于事…，每个人在企业做事除了能拿到应得的报酬外，内心都是有个梦想的：提升自己的个人价值…。要给有思想，有能力的人提供平台…，锻炼他们，培养他们成为管理人员，让员工有追随感……。
五，员工本身没有长期做下去的打算。只是在这里过度一下…。
多数企业只是给了员工职能：你完成了这项工作，就给你相对应的待遇…而根本上没有赋予员工企业使命感：你必须得怎么样做，企业才能达到什么目标，赚钱只是其中目标之一…，就好像一个家庭里的孩子你只是告诉他要好好学习，也给他表扬、给他足够的条件，就是没有告诉他，知识可以改变命运…。
行为规范；思想统一；目标明确，赋予员工使命感，才能让员工与企业同呼吸共命运。
骁咏
企业员工做工作站在个人角度，这与个人、家庭是私有制社会的产物很有根源，人类社会本身就是从私有制社会发展起来的，只是在社会发展以后才出现了以首领，封建帝王为主体的所畏公共体。但是以个人家庭为私体的私况私欲千万年来，一直影响着人类的公体事业。古时就流行"人不为己，天殊地灭"。另外，生意总是以利为本。所以，必须明白无论是事业，或者经商企业，或者办工厂，大部分都是以盈利为目的，如果把盈利为目的行为分散化或以家庭乃至个人为单位，自然而然就突显私字了。国办的不说，只要是民办的，就无处不存私。既便存在公共成份，那也只是对合股人员而言，他们合股即为公，公对于每个单股人，那就是公对私和私对公的关系了。因而在企里，员工也好，股东也罢干工作多以个人利益为重要，以适合或满足个人利益为先决条件去干工作。包括员工出力付钱待遇，都无不突显个人利益。在竞争时，自己利益越大，竞行单位利益越小，他们越能立于不败之地。不存在唇亡齿寒的结果。所以，他们无须唇的邦撑。没有唇亡齿寒的意识，便很自然了。当然，一个企业对于同行的别的企业，好象是公对公的成份，但更主要的是蕴藏着占比更重的私的成份和利益。
老黄8012
为什么企业员工很多都是站在个人利益角度干工作，没有唇亡齿寒意识？这个问题很经典，也是企业经营中要遇到“硬骨头”。我总结了下，原因主要有以下几点：
第一，从人性角度考虑，趋利避害，是人的天性。我们没办法要求所有的人都自带无私奉献的精神。
第二，由于每个人的家庭成长环境、受教育程度、个人经历等方面存在不同，对一个事物的认识、处理、表现会有差异，这是规律，我们无法要求每位员工都有大格局，不现实。
第三，从现代公司管理角度出发，每个员工都有自己的分工和本职工作。做好他本职工作，他就是合格的、称职的，不能对“唇亡齿寒”进行泛滥化、模糊化要求。
针对上面原因，那我们是不是毫无办法？那肯定不是。我们要做好以下几方面工作：
第一，要做好绩效考核推行工作。将员工个人利益与公司战略目标、经营成果、工作好坏挂钩，多劳多得，少劳少得，激发员工潜能与动力。
第二，要做好公司培训工作。提高员工的履职能力与办事效率，进而提高公司竞争力，推动企业进一步发展。
第三，要做好企业文化沉淀作用。用企业文化感召员工，让员工自发奉献。自发，永远比强制来的更有力量，更持久。
第四，企业要合理考虑员工的利益。老板（公司）在做决策时，既要考虑到公司利益，也要考虑员工利益，不能一味地要求员工多付出，多奉献，也要合理关怀员工，做到一种和谐的平衡。
小眼大观
对于企业员工，有两种方式留人:1、用薪资待遇留人；2、用情感留人。第一种方式是留住企业员工的基本方式，同时也体现企业员工站在个人利益角度干工作的个人意识，其实企业主对这个问题是有清醒认识的。第二种留人方式是在第一种的基础上留住管理人才的方式。从个人角度上看问题，个人不能用主观意识去绑架企业，企业主同样不能用个人意识去绑架员工，两者之间的平衡就是业主的管理水平的体现。企业员工明白唇亡齿寒的道理时，企业破产的问题已经临近了。所以，在薪资待遇好的时候对员工谈唇亡齿寒的道理时，有些员工(大多数)对这个问题的认知是有偏见的，只有及个别的员工和管理人员才明这个道理。
