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2014年，當時我們單位組織中層以上幹部到華為的成都郫縣研發基地參觀。因為我們單位是華為採購的大客戶，對方非常重視，派了一位高管迎接，親自帶領我們參觀，還在會議室做情況彙報。當時有很多地方確實把我們震驚了。

1、該基地多達9000人，據說管理人員只有20多人。科研人員與管理人員比例為450：1，人家效率可不是一般的高。忍不住想起我們單位，差得不是一點半點。

2、我從事宣傳工作，詢問他們是否有宣傳人員。他們居然說有。總部一個人，負責面上的工作，把職能分解到各班組去完成.雖然人家高度精簡機構，也沒有耽誤任務。

3、工作間裡，人人都在辦公桌前認真工作，偶爾出去一次，自覺打卡，腳步匆匆。這種主人翁的幹活精神讓人佩服。據說，他們的人員淘汰率為每年10%。這種高強度要求，自然逼得人人拼命工作。儘管有火車直達成都，但很多人根本不回，而是在公司白天黑夜加班工作。人家福利好，加班也是自願的。

4、中午吃飯，他們分成兩撥，分批前往。雖然隊伍排得很長，但是因為提供就餐的打飯點很多，半個小時全部吃完，這下又把我們震驚了。

5、每個班組都有可視電話，每人一個座位。這樣就不用集合在一起，人員分解到各房間。9000多人都可以做到十幾分鍾湊齊，同時開會。我們那個單位，唉……

6、我們在會議室聽取對方彙報。彙報人員在千里之外的深圳，通過同聲傳達到這裡，竟然毫無距離感。當然，這是華為炫麗一把技術實力。

7、我們在觀看了對方園林式辦公壞境，品嚐了美味工作餐，聽完對方精彩彙報後，感到非常佩服。我們領導感慨地詢問，你們凝聚人心用的什麼辦法？對方領導一愣，隨後說，我們沒有其他辦法，就是發錢。其他人補充說有哪些發錢內容，如工資、獎金、福利、乾股……他們這一說，我們也愣了。不好學啊，領導乾笑了。

這是2014年的情況，不知道現在有多少變化，應該是越來越好吧！

我想，華為有這種瞄準一流、效率第一的理念，高度精簡、重心在一線的管理模式，以人為本、重視人才的管理方式，還有什麼成績幹不出來？

回到題主所說任總提到那個華為給錢培養人才的理念，說明：一是人家謙虛，第二是說明重視人才，第三是效率第一。

認可我的說法，就關注我，分享更多信息吧。

樸素文明

給大家講一個我身邊朋友的事情。

我朋友是校招進的華為，一開始工資是1萬2一個月，軟件工程師職位，也就是我們說的程序員。一進去他就感覺到華為工作的高強度，每天都加班到9點以後，幾個月過去他就有點受不了了，但本著敬業的態度，他還是繼續堅持著。

工作滿半年後，他的領導告訴他，由於評級不錯，他工資上升到1萬5每個月，工作內容不變。他一聽來勁了：才入職半年就能漲工資了？！新的工資又給了他新的動力，因為他知道，他的努力是有回報的，而且回報還不少，所以在接下來一段時間裡，他更加努力地工作，手頭上的事情也越做越順手，效率越來越高。

一年後，他的年度評級達到優秀，一下子連升了兩級，工資也從每月1萬5上升到2萬，這下他開始誠惶誠恐了：我真的值2萬的工資嗎？我好像也沒多做了什麼事情啊……為了對得起這份高工資，他更加努力地工作，在本職工作之餘，他也儘可能多學一些其他的東西，承擔更多的工作。慢慢地，他的領導把越來越多的工作交給他做，他也盡心盡力地完成，而且也在工作中和一些前輩成為了朋友，他們會教給他許多新的技能，這也讓他成長得更快了。

再過了一年，他的工資直接漲到了3萬，這一下他徹底把心交給了華為：雖然工作辛苦，但在這個平臺上奮鬥，個人價值得到最大的體現，成長的速度也非常快，超高的工資也帶給自己非常大的成就感和社會尊嚴。所以，他把身心都投入到工作中去，升職速度也越來越快，從小組組長，到分支主管，再到部門副經理，收入也是一路上升，入職四年後，他的月收入已經達到5萬元。

這時候，內部一個新的工作機會出現：去非洲。80萬年薪，去兩年，回來還能升職。他毫不猶豫地去了，現在兩年的時間還沒到，他還在非洲，在那邊，生活環境雖然差了點，但能夠自己獨立負責很多事情，而且與那邊的供應商合作，也讓他看到了更大的世界，這對於整個人綜合成長來說都是十分有利的。

回首望，短短五年，他已經從一個懵懂無知的校招生，成為一個能夠獨當一面的技術人才，收入水平也達到了國內非常高的水平，我想，等他回來後，在國內一線城市買個房子，應該是不成問題的，對於很多人來說，進華為，就是改變命運。

任正非說：“華為人，都不是人才，錢給多了，不是人才也變成了人才。”這句話是非常直白、樸素且有道理的，其實每個人的智商、能力等方面都沒有很大的差別，進入社會後，能夠發展得怎麼樣，在很大程度上要看他處於什麼樣的平臺，如果一個平臺給予你充分的鍛鍊機會、足夠大的施展空間，以及豐厚的待遇，那就能從內到外激發一個人的潛力，短時間看可能沒什麼，但如果以五年的時間段來看，與其他人的差距就十分明顯了。

就像我朋友，一開始也覺得自己不配那麼高的收入，但華為就是給了，要對得起這份收入，要融入這麼一個狼性的工作氛圍，就必須加倍努力地工作，這樣也換來更高的收入和更快的成長速度，形成一個非常良性的循環。

說到這裡，我想到前段時間鬧得沸沸揚揚的馬雲關於“996”工作制的說法，馬雲說，在阿里996是一種福報。許多人非常反對這句話，認為這是資本家堂而皇之的勞動力剝削。但我不這麼看，對於選擇奮鬥的人來說，處於一個足夠大的平臺，機會和錢都給夠了，無論是能力還是財富，增長的速度都數倍於他人，這不是福報是什麼？

激勵很重要，暗示的意義也很大，任正非對此瞭解得很透徹，能夠進入華為的人，本身的資質都不差，加上充分的鍛鍊機會和豐厚的薪酬回報，是會成長得很快的，這也是華為一路高速發展的原因，把無數準人才培養成人才，並讓他們死心塌地地為華為服務，這樣的企業，不成為巨頭才怪呢。

科技扯談官

我是前華為人，親身體驗過華為文化，我說說個人看法。

任老闆這句話，個人認為前半段稍顯謙虛，更準確的說法應該是：華為人，都不是一流人才。而後半段，也只是其中一個核心原因，不是全貌。

一、為什麼華為人都不是一流人才？

很多人或許不同意這個觀點，畢竟華為基本上只招211/985，4輪面試之嚴苛也是業內聞名。但就算在211/985裡，是不是也分一二三等？

任老闆就曾說過，像是清華、北大的畢業生，就很少會考慮來華為，他們有太多的選擇。而家境優渥的，也肯定不會來華為，單聽聽狼性文化，奮鬥者精神，已經足夠令他們打退堂鼓了。

華為最青睞的僱員，是比清華北大低一兩個層級，最好還出身貧寒、對改變命運有無比強烈意願的人。

因為這樣的人，才會拼勁十足，甚至為錢玩命。

這些人是不是人才？當然，但絕不是一流。只是對華為來說，滿足這兩個條件，已經足夠。

二、華為到底有多肯給錢？

在華為，收入主要分為3塊：崗位工資、獎金（項目獎、年終獎）、股票分紅。我們逐一來簡單介紹一下。

工資直接跟崗位職級匹配，華為崗位總共分為22級，每個級別又分ABC，越往上級別間差距越大。新員工入職，大概會定在13-14崗。

網上曾曝光過華為各級別崗位的平均工資，我結合自己的崗位實得對照了一下，還算是比較準確。大家可以感受一下：

22B和22A打了碼，估計是因為實在不好查，畢竟老任這個級別才是22A。

然而大家要知道，在華為待了超過3年後，只要考評正常（B以上），你的工資將是收入構成裡，最少的那部分。

17級左右的員工，若公司和部門當年都營收正常，年終獎少說大幾十萬。

股票分紅，通常也有這個數。

17級大概對應的是辦事處部門主管這樣的級別，也只能算基層管理者，但像這個級別年收入超百萬的，在華為太過正常。

三、錢給多了，還得加上必要手段，不是人才的人，才會真正變成人才！

其實，自然不是因為給錢多就一定能造就人才，我們要理解其背後的核心邏輯。

任老闆是企業家，不是慈善家，他憑什麼給你這麼多錢？

答案只有一個：多給錢是為了最大程度激勵你，而你的回報，是必須為華為賺來更多的錢。

因此，除了肯給錢，華為同樣出名的，是狼性文化，是徹夜加班，是苛刻的績效考核。

連續兩年打C，必淘汰；犯了錯，哪怕以前表現再好，必懲罰。任老闆以下，每個人都有明確的KPI績效考核，無一例外。

在華為，從來沒有閒人，或者說，閒人根本混不下去。

不管你在什麼位置，曾經有過多麼輝煌的成績，只要你在一天，就一定始終如履薄冰，對工作充滿敬畏。

給遠超預期的胡蘿蔔，同時大棒並進，恩威並濟，賞罰分明，以結果為導向，在這種制度下倖存下來、甚至活得很好的人，當然即便不是人才，也會被磨成人才。

四、華為很偉大，但去與留，無非價值選擇

毋庸置疑，華為是一家偉大的公司，任正非是一位不世出的卓越領導者。

我見過很多人抨擊華為，主要抨擊點是它倡導的狼性文化和奮鬥者精神，在他們看來，這是在赤裸裸地踐踏人性。

可一個特別有意思的現象是：我從未見過任何華為人——無論在職或離職的，做過類似的抨擊。一個都沒有。

為什麼？被洗腦了麼？還是華為人傻？

誠然，他們是既得利益者，但在我看來，更主要的原因是，他們懂得，這只是一種價值選擇，你情我願，公平公正。

願意，就留下，繼續奮鬥。不願意，就走人，也沒人逼著你。

事實上，我真的見過太多的寒門子弟，因為在華為奮鬥，成功在北上廣買房置業，徹底改變了自己和後代的命運。

如果你也經歷過這些，我想，你也會認可它的這份偉大。

畢竟，這個世界上，多的是隻想拼命把你往死裡用，卻不肯給錢的無良老闆。

焱公子

任正非能有今天的成就，是在於他對人性透徹的瞭解！我是職場乾貨分享者【仙言俗語】。

記得2001年我擔任網通地級市市場銷售部負責人時找了一名新員工，當時HR跟我說他之前的工資是10K，而且還是一般的銷售員，我感到很驚訝，因為我當時的工資是5K，後來一問這名新員工來自深圳一家叫華為的公司，從那時起我開始知道了華為這家公司。

2005年公司老總帶我們到華為學習，那時的華為倉庫幾乎沒有人在操作，因為都是全自動的升降機升降車，現代化程度之高讓我咋舌！至此，我對華為更加關注了！

記得2005年，蘇州有家生產荷蘭名牌交換機裡的一把手告訴我，任正非是他的老友，因為都是一個行業，並且任正非與他們也合作過，他介紹說華為員工的收入不是現在高，而是一開始就高出同行非常多。

說這些是想說明任正非確實在員工收入上就是比同行業捨得花錢，這也說明說題主說的應該是事實。

華為的狼性團隊之說非是無根之源

很多企業經營者也很愛學習，參加這培訓參加那培訓的，在學習上很捨得花錢。但是他們學的東西並沒有學到精華，很多時候只知其一不知其二，學華為只學良性團隊，卻有意無意地忽略“狼需要吃肉”這個必要條件。所以，他們學不到精髓，也就做不到華為那種境界。

所以，企業在招銷售人員，一定要記住不要找那些說是來學習的人，而一定要找那些想來賺錢的銷售，這一點千真萬確！

學華為，千萬不要東施效顰

還有另外一種極端現象，蘇州還有一家X子網絡的公司，最近倒閉了，後據瞭解他們兩百多號銷售人員，每月銷售人員收入高出同行不是一點點。這家公司的銷售人員，收入太多人可以拿到5萬甚至是幾十萬，而每月的銷售業績也就500萬而已，公司的總人數卻有近千人，簡單計算就知道這家公司是嚴重入不敷出的。

學華為，不能學表面，而是要根據公司的現金流以及利潤率來設計員工的薪酬激勵體系，任何超過公司業務能力的薪酬激勵方法，都是對公司不負責任的做法。

我也有過同樣的經歷，那次創業讓我虧大了。當時我也犯了與這家X子網絡的公司一樣的致命錯誤，以為人性是貪的，就應該想辦法去滿足他們，期間有一次嚴重的錯誤深深的教育了我。公司剛開張一位年輕主管網購被騙6000元，她的上司建議我為了強化幹部團隊的積極性申請全額補助，我兌現了，但到最後關門時，就是這名幹部在我積極籌款支付員工薪酬時，她卻耐不住性子，更不願去理解我當時的困境，她是那個要錢是要的最兇的一個。

華為給錢多的前提是績效

沒有對應績效為前提的多給錢，無異於自殺！

華為之所以成為華為，任正非是有自己的管理哲學的：給員工比同行業更高的薪酬，同時也給員工比同行業更高的工作要求。

這種方法，比給同行業平均薪酬，但對員工工作要求卻比同行業來的高，要高明得多。華為是符合人性的激勵辦法，而後者卻是你人性的做法，那當然華為那套一定會成就華為。

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仙言俗語

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說不上什麼大道理，和大家分享我的經歷。2012年在社會上摸爬滾打一年後，進入了某國企工作，穩定，別人也羨慕不已，認為這就是鐵飯碗，畢竟是國企！然而，工作7年後，工資還是一如既往的穩定，穩定的7年沒有加過一次薪，2012年拿的工資，和7年後拿的工資是一模一樣。

我不是人才，然而能夠感覺到這7年讓自己從剛出校門的憧憬和衝勁給磨平了，讓自己變成了一無是處的庸才，專業知識早已經丟給了老師，日復一日的工作，給我自己帶來的是“溫水煮青蛙”！

別人勸過我很多次，可以離開這個單位；我自己也下過決心離開這個單位；可是穩定阻礙了我的勇氣，沒有了衝動，平復下來的是一陣陣的酸楚！

所以，我贊成任正非的話，在今年華為給8名博士生高薪待遇，特別是最高的一位，甚至達到了200萬元。這是高薪養才，這是正途！

而對於那些才進入華為的員工，他們可能技術沒有爐火純青，他們可能還需要錘鍊，當華為給予高薪後，他們有了幹勁，這是人之常情！

在今年年春，任正非同樣有簽發了總裁辦郵件，其中就提到了“去除南郭先生”，實現末位淘汰：對於不適合企業的人，要剔除出局。

胡蘿蔔＋大棒，並非用在大國博弈中，也不是貶義詞，它是可以使用在公司經營中，胡蘿蔔就是高工資，高薪能夠督促企業員工發展；大棒是末位淘汰制，淘汰的是那些濫竽充數的人。

這裡我們聊到任正非在今年提到的另外一個關於人才激勵的措施：鯰魚效應。

通過天才少年等一些天才性的員工來激勵普通性的員工，讓他們能夠不斷的提升自己的能力，才不至於被淘汰。就像任正非所說，這是激活華為的隊伍，也是能夠讓華為煥然一新的目的之所在。

LeoGo科技

這話呢基本正確，就是聽著不舒服！華為人大部分人不是頂尖人才，但是每個人如果真認真起來大部分都能成人才；華為錢給的夠，要求嚴格，機制厲害，把普通人也能逼的成人才了！我記得我原來不能上臺講材料，但是工作要求必須要講，領導的鼓勵加鞭策，其他同事的進步與成長都給了自己很大的壓力；很多個夜晚自己學這些材料，然後在家裡穿著西服打著領帶在洗手間對著鏡子講，當時看著鏡子中的自己真噁心，真做作，真不瀟灑！試想一下，大部分人都是嘴上說說而已，有幾個人知道自己哪裡不足會真正鐵了心鍛鍊提升，逼自己改變呢？華為做到了，讓你優秀的人逼自己變成所謂的人才！毛主席說過：世上就怕認真二字！無他，人如果真的認真起來，大部分都能成為人才，不管是被逼的還是自己對自己狠，都可以！

糖拌西紅柿001

2014年，我在一家年產值4個多億的小民企裡做總監（不是髮廊總監哦，在這民企裡也是正而八經的高管，順位第4的管理者）。但其實收入不算高，年薪20萬都不到。自認為混的可以算不錯，但絕對算不上什麼人才，也談不上啥成就。

2014年底華為一個研究所給我打電話，跟我說有海外崗位，問我要不要挑戰一下？那時候對華為的印象就是賣手機的，剛給公司辦的一條寬帶送了我十幾部華為手機。考慮到職業發展，想出去看看世界，就試試唄？結果面試的過程，至今想來也水的很，幾乎沒有問什麼專業知識，莫名其妙就拿到offer了（現在想想，當年華為看我們應該也真不在乎你有啥專業知識，反正華為能把你養成人才）。

2015年初被派出海外，剛去海外的時候，和本地員工溝通，因為英語水平不自信，說話聲音都發抖。本地員工每說一句話，還要他自己把關鍵詞寫下來，我才大概明白他們在說什麼。一開始也是安排在一個項目裡，主管和我都不在一個國家，沒人指導怎麼幹活。所以頭半年績效也不理想，隔著大半個地球，想家，文化又不適應，半年後即萌生退意。有獵頭聯繫我，我直接說給人年薪30萬，我就換工作。然而華為給的，別的公司真又給不了。怎麼辦？不想被淘汰，只能拼命找出路唄。於是自己開始抬頭看，眼界不再侷限於一個項目裡，慢慢看到整個國家的業務，慢慢對整個國家的業務都能做出貢獻，於是才算活了下來。

2016年，勉強算活下來了吧，收入馬上開始第一輪增漲；但華為始終給人很大的壓力，始終覺得明年就可能要幹不動了，要被淘汰了。這時候又有獵頭跟我聯繫，介紹一家蠻有實力企業。面試通過，這時候我開價要年薪50萬。但這公司又捨不得，就跟我計較幾萬塊錢的事。不想去這麼小氣的企業，於是放棄offer。但在華為要活下去，你得不斷進步啊，怎麼辦？於是眼界不再侷限於所在的國家，而是放眼這個部門管理的四個國家，開始思考如何對四個國家的業務產生價值……

於是2017年算是找到了新的”增長點“，又熬過了一年，做了一些成績，組織的一些對外活動甚至在外國的國家電視臺和報紙上獲得高度讚揚和報導。隨著而來的是收入進一步快速增長……

就這麼每年都在感覺自己要被幹掉—>自己得想辦法活下去—>做出成績—>收入增長的不斷循環中，自己的眼界格局也在不斷提升。

有時候我在想，幸虧當年我要30萬的時候，華為給得起，別人給不起，所以我沒放棄；我要50萬的時候，華為給得起，別人小氣了，所以我又沒放棄……但凡那時候華為不願意給這麼多錢，我可能面臨困難的時候就放棄了，跳槽了，然後我的價值就停在那個水平上了。

很多公司都在學狼性文化，他們理解的狼性文化是：你們一起去獵一頭大象，獵到了，就分一塊肉給你吃，大頭是公司的。獵不到大象，你就吃些臭魚爛蝦餓不死就行。可一頭從來沒吃過大象的狼，是不會有慾望去捕獵大象的。

而華為的狼性文化是這麼操作的：當你還是個狼崽子的時候，扔一塊雞肉給你吃。你覺得雞肉好吃？那你就自己去捕雞，證明你有資格吃雞；但你會長大，雞肉吃不飽了，這時候又扔一塊豬肉給你吃，豬肉好吃不？那你去獵豬，證明你配吃豬肉……就這麼一步步引著你，總有一天，你會有勇氣向獅子、鱷魚亮出獠牙。華為就是這麼用物質一步步牽引著，一群華為土狼在國際通信戰場上硬是挑翻了諸如阿朗、諾基亞、愛立信等國際大鱷。

但華為養狼從來不是一味地喂肉。一味地喂肉而沒有生存壓力，養出來的就不是狼，而是豬了（你看最近中國男足就養的挺好的）。華為給的總是比你能力高一些，吸引你進一步的拼；但華為總不會給太多，永遠不會讓你安逸。

於是一年年只能在這種焦慮中打拼。至今我也不覺得自己是什麼人才，但比起五年前的自己，確實進步了太多。

竹子家的刺蝟

很高興回答這個問題，華為是咱們中國驕傲的企業，一個可以撼動美國政府的企業，必須先點贊，這麼偉大的企業離不開老樣子任正非及所有華為人，今年我因為工作關係去過幾次華為坂田總部，在A區有幸見到了郭平輪值CEO，深深感受到了華為的實力。華為裡面的人才很多都是通過校招進去的，然後一步步培養起來，最後成為公司的骨幹精英，這樣的人才也是忠誠度最高的，而且都是陪著企業一起成長的，大部分人進去了都是一直幹，甚至幹10幾年的，尤其是做技術研發的，華為靠的也是技術積累，老樣子為什麼會說給的錢多了，不是人才最後也成了人才呢。

因為華為的管理體系和福利政策及晉升制度都是很完善的，對於人才都是很重視，靠能力說話，那麼你有能力給的待遇高，福利好，自然大家就會有拼勁，努力去幹，而且又是這麼好的一個平臺。在華為飯堂和幾個技術人員聊，發現他們都是在華為做了6年以上的，而且現在都生活的很不錯，他們也說，只要進了華為有能力的人基本上都是長期在裡面發展的，而且華為注重校招生，統一培養，當然也有人離開華為的，一是自己非常有能力覺得可以自己去創業的，還有一種就是能力不行被刷下來的。不管是什麼原因，可以肯定的一定就是華為給員工的空間是無限大的，只要有能力，公司給出去了福利，我相信任何一個有能力的都會現在努力提升自己，賺的更多，良性循環發展下去。這樣公司得到發展，員工也得到發展，雙贏。

在這裡也祝大家都能在職場中發揮好自己，找到適合自己的崗位，賺更多的錢，加油。

經東vlog

雖然話聽起來不是很好聽，但真相就是這樣。沒感受過真正華為的企業文化，但是很幸運我有這樣的經歷。

一次自己找工作的時候，面試的時候對面的boss給了我一些素材，她給了我兩天讓我寫一份活動的ppt出來，說如果她覺得可以薪資就給我比我期望多4k，我很驚訝，不過在面試的過程中還是儘量讓自己保持平靜，跑回家就寫了。之後發給她她覺得速度還挺快，質量也可以，我就成功入職了。之後雖然也總是加班吧，但薪資也確實是半年漲一次那樣。不像之前第一份工作吧，節假日沒有三倍工資，加班也沒有加班費，怎樣幹著都沒奔頭兒。

其實說句不太好聽的話，出來打工的人哪個不是想多賺錢的呢。我為你賣命，你卻跟我畫大餅？怎麼著都不算是格局大的老闆能夠做出來的事情！

白開開

關於這句話，我非常佩服大膽的用人觀。華為是一家能把員工的潛能真正激發出來的企業。華為的人力資源管理，是真正的瞭解人性，所以，他們能夠有源源不斷的人才為華為服務。

首先以高於市場的薪資吸引人才

這個薪酬策略，讓華為能夠從市場中招聘到最優秀的，最有潛質的人才。像華為這樣的企業，985/211是一定要的，科研人才一般都是清華北大這些高等院校出來的。因為高工資以及強大的品牌效應，華為自然而然也就能夠吸引到優秀的人才。

明確的獎懲機制

進入企業之後，一切以結果說話！並不是說你是清華北大畢業的，就一定適合華為，還是要以結果說話。 所以華為有明確的獎懲機制，你做得好，獎勵就大，做得差，對不起，你將被淘汰出局。現在市場競爭很激烈，企業不養閒人！通過這個機制，華為大大調動了員工的工作積極性。

高回報調動了提升自我，打開潛能的積極性

朋友進入華為的時候，工資1萬。剛進去，需要表現自己，於是拼命工作。轉正之後，漲到了1.5萬。於是，他拼命學習，不斷提升自己的能力。半年之後，工資提到了2萬。朋友驚喜，原來努力提升，努力做好工作就有更好的回報。所以，他更加拼命努力了。

華為就是這樣把一個人逼成了最優秀的自己。當一個人處在激烈的環境中，並且有高回報的時候，任何一個人的潛能都會被激發。華為的厲害之處就在這裡了！

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