大家不妨想一想，假如一个人不喜欢自己的工作，要求他去创新是很难的。因为创新是灵感，一个人要真正觉得这件事情本身很有乐趣，才愿意投入大量精力直到产生灵感。所以，企业需要不确定的、创新的结果时，只能“使能”员工，激发员工的内在动机，满足其自主性。而不是胡萝卜加大棒“管理”和“控制”员工。
其实只要是顺应人性，促进内在动机，而不是压制人性，就抓住了问题的根本，是不是叫OKR不重要。现在，在一些互联网企业里，它的KPI其实跟OKR是一样的。
OKR的优势就在于它背后的绩效使能概念。绩效使能，是要将企业对绩效的关注点，从结果转向过程和员工的内心。驱动是用外力驱赶，是外部动机，是“胡萝卜+大棒”，绩效使能是用内在兴趣和意义激发，着眼于内在动机，是“兴趣+自主+胜任+关系”的复合体，这一切做好了，好事自然成、人的精力是有限的，如果焦点放在了结果上，那么做事过程中就会分心。往往那些急于求成的人，最后功败垂成。而那些一心做事的人，最后却功成名就，就是这个道理。
在企业里，OKR比KPI更前进了一步，它更强调事情的价值和意义，让员工能够看到前景，愿意去自我驱动。这就比单纯的什么意义都不知道，只是完成一个KPI要好得多。
为什么当今中国有那么多企业更愿意拥抱OKR？它们与华为当初面对的情况是一样的，已经进化到了要去创新的阶段了。当不再是跟随者而是创新者的时候，会发现用KPI的方式并获取不到企业需要的创新成果，甚至会带来很多问题，包括把企业文化带偏。因为最终的数字本身并不是目标，而是要看数字背后到底要实现什么价值和意义，在这之下再去量化，而不是只把需要量化的东西实现，忽略它背后的价值和意义。
那么究竟什么是OKR ？
所谓OKR，O = Objective 可以理解为企业目标，KR ＝Key Results 可以理解为关键成果。
1、OKR 首先是沟通工具：团队目标是什么？就是要明确意图与目标，目标的成功带给组织的意义与价值是什么？
2、OKR关键性结果，必须可量化（时间和数量）。关键性的结果，意味着怎么做？比如健身时设定锻炼目标，「我们要努力提高身体素质」，肯定不是一个好的 OKR，因为无法衡量，好的OKR是「今年的跑步时间较去年增加一倍」。一定要描述结果，而不是行为。
比如，“提高注册率”并不是好的关键结果。相对而言，更好的表达应该是“5月1日前实现每日注册率提升25%”。
3、目标要有野心，有一些挑战的，跳出舒适区范围内的目标。
4、通过月度经营会议的检视 ，时时跟进OKR：在月度会议上需要确定如何去达到目标，是一个帮助达到目标的过程。通过季度会议检视，及时调整OKR
0KR的主要想表达什么？
一、就公司、团队、个人三个层次来说，OKR 主要想表达的是：
1、公司：OKR 是管理层向整个公司表达近期想要重点做的事情？是开拓新的领域还是深耕现有领土？
2、团队：OKR 是团队的目标， 首先需要考虑为了公司的 OKR，自己的团队能为此做什么；除此之外本团队想做的紧急而重要的事情；
3、个人： OKR 除了绑定公司和团队的 OKR，自己还想改变和挑战什么，为什么？
一个OKR调整的原则是目标不变，只允许调整关键成果
关键结果。浓缩在一起就是“为确保达成企业目标的关键结果分解与实施”，就是具体的行动动作
閱讀更多 思言 的文章
