以HR人力資源管理信息獲取為例，人力資源管理信息包括同類企業人力資源規劃、組織結構、人員數量與結構、薪酬福利結構和水平、績效管理模式和指標等領域的相關信息——這些信息及時準確地獲取和更新，對於提升企業的人力資源綜合管理水平並支持企業在相關行業內贏得長期競爭優勢具有極其重大的意義。
目前，企業HR人力資源管理信息獲取的主要途徑是人力資源信息專業調研公司。它們提供的信息較為系統、信度也很高，但信息獲取的成本相當高，信息獲取的週期也比較長且往往集中於某些特定的領域。即使少數專業調研公司的數據服務能夠比較全面、系統地滿足企業人力資源管理的需要，其高昂的服務成本也會令企業躊躇不前，難以充分、靈活和長期地使用。
在這個領域，“眾包”模式就能充分發揮良好的“補位”作用。只要能夠確定同類企業、實際需要的數據、信息回收截止期限以及報酬的標準並且把這些信息用一種以上的文字在互聯網上公佈的話，全球各地毛遂自薦者的工作成果就會在指定時間內充斥郵箱。信息需求者最大的工作量反倒可能集中在對收到數據的鑑別、分類和整理上，而根本無須擔心信息源。
在人力資源管理信息獲取過程中，同類企業的概念必須要明確：它們是同行業/同規模企業，是同行業/同地區企業，還是同行業/同地區/同規模/同發展階段/同所有制企業或是其他標準（但絕對不可以指出作為信息收集對象的具體企業名稱）。至於報酬提供的方式，有一個可供選擇的建議：在時間截止期限內，對最符合要求的一至三位信息提供者給予薪酬回報並在網上公佈他們的姓名和最基本個人信息，對信息提供基本符合要求的其他人員提供網絡紀念品，同時在網上對全體積極參與者表示感謝。
再以人才招聘為例，目前企業人才招聘工作面臨的最大挑戰是：很難以適度的成本物色到合適的關鍵人才，特別是高端人才。通過藉助外力的方式開展關鍵人才招聘也不總能盡如人意：採用人才中介的方式成本不是很高，但一般只能找到非關鍵人才，找到關鍵人才的可能性很小——即使偶爾找到，人才物色的週期也極為漫長；通過與獵頭公司合作，物色關鍵人才的成功率確實能夠大大提高，但其成本非常可觀，而且常常還需要一定的週期，並非總能及時滿足企業的人才需求。
這樣的現實狀況就為利用“眾包”方式開展關鍵人才招聘提供了充分的發展空間。企業通過在一個或多個指定網站上用多種語言發佈關鍵人才的招聘信息，同時標明推薦獎金的標準，全球各個角落的有識之士就會群起積極推薦合適人選。只要被推薦者順利經過了試用期或與企業正式簽訂了聘用合同，推薦獎金即時兌現，推薦者的姓名和最基本個人信息也將在網上公佈——當然也不能忘了在網上對所有的積極參與者表示感謝。
在HR人力資源管理診斷、管理方案和工具設計、培訓實施和勞動爭議處理等方面，“眾包”模式也能極大降低工作開展的成本——只要對初選合格的毛遂自薦者在人力資源管理診斷、管理方案和工具設計、培訓實施和勞動爭議處理等方面的既往成功案例進行充分的評估，很快就能確定最理想的“眾包”合作者，迅速開展卓有成效的實施工作便成為一件令人心儀的事情。
在人力資源管理“眾包”工作中，人力資源管理信息獲取和人才招聘屬於典型的“非排他性眾包”，而人力資源管理診斷、管理方案和工具設計、培訓實施和勞動爭議處理屬於典型的“排他性眾包”。
對於在“排他性眾包”工作中多次表現優異的毛遂自薦者，企業可以適時與之形成長期的發包合作關係，將雙方合作的方式逐步轉變為“長期外包”——這種對私人合作者長期外包的成本要比對專業公司的長期外包低得多。
在企業人力資源管理藉助外力的過程中，由於“眾包”業務模式自身存在一定的侷限性和不確定性，完全依靠它“單打獨鬥”，在很多情況下並不能達成理想的專業服務效果。而將“眾包”、“私人外包”和“專業公司外包”三種形式進行有機組合並加以靈活應用才能充分發揮“藉助外力促管理”的最大功效，為企業HR人力資源管理事業和企業的長期、高速、穩定發展奠定牢不可破的基礎。
由於企業HR人力資源管理“眾包”在中國剛剛起步，如德通天泰等人力資源管理眾包服務平臺，也在逐步探索與發展。這一模式本身極大地啟迪中國企業藉助外力推進自身人力資源管理的思路。作為企業HR人力資源管理藉助外力的新模式，“眾包”已展現了無比廣闊的發展前景
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