HR的一種職業病就是會關注各種招聘信息：阿里程序員、酒店服務員、工廠普工，關注其招聘要求、工作條件、薪資福利。
最近有一個現象引起我的注意，那就是我發現工廠的招聘信息往往寫的非常具體，底薪範圍、工作時長、各項福利等等，尤其是通常還會寫清楚加班費是怎麼計算的，而這點招聘網站上的白領崗位通常是沒有的。
當然這種現象並不是最近才出現的，只是我剛注意到罷了。
按道理說，相比藍領，白領的受教育程度更高，平均薪資更高，也更懂得維護自身的合法權益，為什麼結果反而是藍領通常有加班費，而白領沒有呢？
跟在工廠做過的朋友和一些HR同行討論過這個問題。
我看到最多的一種說法是：因為白領的產出不好量化，而工人的產出方便量化；
藍領的工作特點是體力工作為主，工作成果容易量化，好衡量；
白領則正相反，“知識工作者”其工作的努力程度、工作成果的質量往往很難評價；
這種說法貌似有道理。
但只要我們擴大一下視野就會發現：
是否有加班費，顯然只有國家之間的差異，而沒有工種之間的區別。
跟在一些歐洲工作的朋友聊過這個話題，發現大家的共識是：“8小時工作制才是正常的，除了工作還得有生活，如果有加班則必然有加班費”。
比如法國人，早在2000年的時候，每週的工作時長就已經由39小時減至了35小時。也就是說，他們一週最多工作35小時，每個工作日只需上班7小時，如果公司要求員工在下班時間額外工作，就要支付高額加班費。公司需要給一週工作35至43個小時之間的員工，加工資10%的加班費；一週工作超過44個小時的，需要付工資50%的加班費。
加班有加班費或者不加班這一歐美職場“理所當然”的共識，為什麼在我們國內卻十分罕見（除了外企國企）？
按重要性排序，我把目前想到的幾個原因總結了下：
1.市場供需的結構失衡；
這是我認為最重要的影響因素。
目前中國勞動力市場有兩個特點：一是老齡化加速，人口紅利逐漸消失；二是高校畢業生規模持續增長。
雖然我國總勞動人口自2012年就開始下降了，但高考錄取率這些年卻一直在提升；每年幾百萬應屆生進入勞動力市場。
這意味著什麼呢？
在製造業尚未大規模轉移海外的情況下，市場上的藍領年紀越來越大（因為年輕人越來越少了），而供給越來越少（還要面對服務業比如外賣行業的競爭），工廠想要招聘到足夠數量的工人，招聘要求就會降低（年齡、性別、熟練度等），而待遇需要更好（薪資待遇、各項福利等），加班費自然是其中一項。
反過來呢，自本世紀初教育產業化以來，高校畢業生持續增長，這帶來了互聯網等行業的快速繁榮，也造成了大量高校畢業生的就業困難，尤其是當整體經濟的高速增長開始放緩時，這一現象就更為明顯。
為什麼國家今年要出臺政策擴大研究生招生和公務員招考，其實就是為了緩解因為疫情而放大了的大學生就業困難。
一個是供不應求，一個是供過於求，二者的待遇有所差別也是可想而知的，這是當前的市場環境決定的。
所以，就近幾年的國內就業市場來看，上個藍翔未必比讀個普通本科差。
2.缺乏有效的制度保障；
歐美國家的“8小時工作制”是怎麼來的呢？
八小時工作制最早由社會主義者羅伯特·歐文於1817年8月提出。他還發明瞭一個口號， “8小時勞動， 8小時休閒， 8個小時休息”。
百度百科上說：8小時工作制是工人階級同資產階級長期鬥爭的結果。資本主義早期，工人階級為爭取8小時工作制就開始進行罷工、示威活動。1866年9月在日內瓦召開的國際工人代表大會上，根據馬克思的倡議，首先提出“8小時工作制”的口號。十月革命勝利後，蘇維埃政權於1917年11月11日頒佈了《關於8小時工作制》的法令。第一次世界大戰後，8小時工作制被1919年10月國際勞工會議所承認。以後資本主義各國被迫陸續確認了8小時工作制。建國後，我國也實行這一制度。
但是實際上，工人們的多次罷工並沒有為工人們真正爭取到“8小時工作制”。
真正開始施行8小時工作制的是美國福特公司。
1914年亨利·福特給員工實行8小時工作制（有觀點說：不是因為福特“發善心”，而是“經過精密計算的最優解，工人工作超過8小時精力就會下降，產量反而受影響”）。
福特執行8小時工作制之後，很長時間裡其它企業並沒有跟進，直到聯邦政府通過法案，要求各行業降低工作時間，1938年羅斯福總統通過《公平勞動標準法案（Fair Labor Standards Act）》要求全行業實行44小時工作制，到1940年終於確定為40小時工作制。
我們的情況不一樣，在中國，自1995年開始實行每週5天，每天8小時的工作制度，如今已經度過了整整25個年頭。
我們的《勞動法》也明確規定了加班需要支付加班費：平時加班，如晚上需要支付勞動者1.5倍工資，週末加班需支付勞動者雙倍工資，法定節假日需支付三倍工資。
但實際上呢？
不知道大家是否還記得，去年初國內有一場關於996的全民大討論。
馬雲說“996是福報”。明明勞動法已經寫得很清楚了，而996是明顯違反勞動法的，為什麼我們還需要全民大討論？
因為執法部門態度曖昧。
這是去年人民日報的評論：
作為官媒的代表，不討論996在法律層面的對錯，卻引導為價值觀的交鋒。
之所以如此曖昧，是因為從國家利益角度，考慮到我們目前的追趕姿態，批判996一定是對的，沒有任何爭議；但也要考慮不能因此讓企業束手束腳降低競爭力。嚴格禁止996，這很容易，但會不會快速增加企業成本、損害互聯網企業的競爭力？
再進一步想想，其他行業，比如工程、科研這些加班同樣很嚴重的行業也反對怎麼辦？
3.工會的缺位；
說到工會，這個詞對絕大多數中國人來說是熟悉又陌生，我們（尤其是我們的長輩）好像都跟工會打過交道（發福利、牽紅線），但又不知道工會真正的作用是什麼。
我們的工會和國外好像完全不同。
去年大火的紀錄片《美國工廠》，講了一箇中國資本家智鬥美國工會和工人的故事。
如果從文化衝突的角度分析，很容易得出結論，美國人自由散漫，天生不適合需求吃苦耐勞的製造業。
這個分析當然有道理，卻不是問題的根源。
對於勞動權益的高度關注，這才是中美工廠員工之間真正的差異。
中國人開的“美國工廠”，本質上遇到的不是文化衝突，而是勞工權益與資本利益的衝突，轉換成政治課本里的術語，就是剝削與反抗，就是剩餘價值該歸誰。
這個矛盾變成電影的核心事件：要不要工會。
美國的製造業實際上是被勞工權益打垮的。
影片中，工會問題專家給工廠分析工會帶來的最嚴重的問題，不是漲工資，也不是罷工，而是工廠不能直接僱傭工人，也不能直接管理工人，一切只能通過工會傳達。
美國勞工運動高潮的五六十年代，也是美國製造業稱霸全球的時候，企業就算倒閉，工人們也很容易再找到工作，這正是工會有恃無恐的原因。
紀錄片裡講的美國現代工會權力的過度膨脹當然是有問題的，但這不代表為員工爭取合法權益也是錯的。
要知道，勞動法規定的權益只是底線。
歐美國家（雖然美國並不是高福利國家），大都有著完善的工會體制，有相當的話語權，會幫助員工處理勞資糾紛，也會關心員工的生活，為維護員工權益提供保障。
但我國的工會，功能大不一樣。
這有政策環境的因素，有權利意識的因素。但本質上，工會能否發揮作用，受勞動力供需結構、國家產業政策影響更大。
總之：勞動力供需市場的結構性失衡是根本原因，而員工無力集體博弈和執法機構態度曖昧，是有制度無保障的直接原因。
當然，也有人說（主要是老闆）：
白領崗位本身工作成果就不好量化，一下班員工就準時離開，怎麼保證工作結果？會不會說明工作安排有問題，要麼是當天事情沒做完但不管了，要麼是工作安排不飽和提前就做完了，效率能有到保障嗎？
但實際上，這就是管理知識工作者的一大挑戰：
如何盡力改善工作安排，讓員工在8小時內完成儘可能多的工作；讓員工把精力集中在最有價值的事情上，而不是把工作時長當成最重要的衡量標準？
比如下班時忽然有個想法，就立刻拋出來，東一榔頭西一棒子地討論，或者十萬火急就要上線。
因為一旦有了加班費，加班就是最不划算的，加班工資都要乘係數，如果加班加得多，還不如索性多僱人。
知識型工作者的絕大多數工作浪費（不管是8小時以內還是以外）其實都來自組織效率的低下。
我們國內企業家說創業困難，都是缺錢卻資源缺政策，但從來沒有像歐洲，“員工勞動力的供給時間”也是一種稀缺的資源。可能只有到20年後我們完全進入老齡化社會，再也無法“只考慮35以下人員”，就會不得不從管理中要效益而不是逼迫員工996。
當然，還有一種可能，就是那時候AI+機械化，已經讓大多數人類可以從工作中徹底脫離出來。
最後，說幾點可能是題外話：
1.白領工作只是面子好看，卻未必實惠：
很多人認為我們應該學習美國的高科技企業。實際上，美國今天的貧富分化問題，中產空心化問題，病因都在於製造業的衰落，因為金融業和高科技產業受惠的永遠只是一小部分人（少數的高級白領）。
以中國的人口來說，製造業的衰落對老百姓的影響更大，發展高端製造業是根本（多數的高級藍領）。
就個體來說，雖然高級白領的收入仍然遠超藍領，但藍領的平均收入已經追上或部分反超普通白領了。
更重要的是要看到：高級藍領白領化和低端白領藍領化的趨勢。
2.藍領工作在穩定性和保障性方面比白領稍弱；
尤其是服務業，其特點是與工作場所緊密相關，且往往是按小時計薪，這次疫情導致的歐美大面積失業就是典型表現。
最底層的藍領，即使有加班費，日子仍然過得艱難（普工同理，工廠可以壓低工資基數）。
3.不管是白領還是藍領，都要學會為自己發聲；
歐美勞動者的今天，並不只自然結果，也是鬥爭結果。
自己的利益只能自己維護，不能依賴其他人發善心。只要發聲了，就讓別人知道這裡有阻力。聲音大一點，就讓人知道這裡的阻力大一點，但如果無人發聲，改變就無從談起。
原創不易，求轉發，覺得好請關注，謝謝！
閱讀更多 有間職場客棧 的文章
