成名於《天天向上》的歐弟，當年可謂是風光無限。作為湖南衛視的兩大王牌綜藝節目，相對於《快樂大本營》的大眾娛樂性，《天天向上》更側重情懷和態度。從傳統文化、小眾文化到新奇產業、商業融合，天天從很多年前就開始了嘗試。

作為這檔王牌節目的主持人歐弟，曾經的地位相當於汪涵的左膀右臂。多才多藝的他既可以一本正經的主持，又可以插科打諢。無論是明星做客還是路人登場，歐弟都可以隨機應變的調動現場氣氛，相當於天天當時的第一副主持，風光無限。

可在芒果衛視呆了8年的歐弟，最後的解約，卻鬧得滿城風雨。且不說這中間的對錯，轉頭投降郭德綱旗下的歐弟，原以為能有更好的發展，這幾年卻似乎消失匿跡。

最近一次近40歲的他出現在鏡頭前，竟是在郭敬明版的《大話西遊》扮演戲份寥寥的牛魔王，給一群年輕演員當客串嘉賓。

從當紅的綜藝小天王淪為助演嘉賓，40歲的歐弟，究竟犯了什麼錯？

一、歐弟"出走"的背後，折射職場忠誠的意義

員工忠誠度是指員工對企業的忠誠程度，是一個可以量化的指標。

格力的老總董明珠就非常關注員工的忠誠度。據說格力有個不成文的規定，只要是同行企業跳槽過來的，無論業務能力多強，格力原則上都不會收留。

很多企業在招聘員工時，都會格外看重員工的跳槽次數是否頻繁。那麼於員工而言，忠誠度有哪些重要的意義呢?

1、 員工忠誠度決定職場高度

比爾蓋茨曾經說過："忠誠是員工一切美德之首"。

忠誠為底線，能力為價值。單位不一定會挽留有能力的員工，但對一個忠心耿耿的人，不會有領導願意讓他走，他會成為單位中最長久的戰士，而且是最有發展前景的員工。

武漢疫情的爆發，很多中小企業都在苦苦支撐，基本的運營都無法保障，賬上的現金流甚至不夠發工資。有忠誠度的員工，會站在領導的立場思考問題，時刻琢磨為單位創造價值，就比如這個上海家電賣場的店長和員工。

復工以來，相對往年的銷售火爆，今年連零頭都沒有做到。面對客流的減少，李店長和員工每天變著花樣直播，通過線上銷售吸引客戶，員工也說："為了下月有錢交房租，為了下月有錢吃飯，我們一起加油"。

2、 職場忠誠是一種能力

與企業共成長。大部分在企業一直任職的人，不僅擁有穩定性以及對業務的熟悉度，更重要的是他們有和企業共同成長的能力。

一個公司的生存依靠少數員工的智慧，但卻需要絕大多數員工的忠誠和勤奮。尤其是一個初創型的企業，這一特殊時期的員工，在管理者心裡，更會有傾向性，畢竟曾經一起共患難。

正如華為的任正非所說："公司不會虧待奮鬥者。每一個在華為奮鬥的員工，都能獲得相應的薪酬回報。"

3、 職場忠誠是經營個人品牌的手段

忠誠是優秀員工邁向卓絕的必經之路。

呂布，一個三國時代戰鬥力最強的男人。三英戰呂布，呂布戰了數百回合仍然不虛；袁門射戟，數十米外引弓向戟射出一箭，正好中了小支；雖然敗於下邳，但仍然打敗敵方數名敵將。若曹操正面進攻，生擒呂布比登天還難。

可作為一名員工，呂布是相當不忠誠的。先認了丁原做義父，把丁原殺了；後認了董卓做義父，把董卓殺了。最後被擒，原本想投降的呂布，碰到了小心謹慎生性多疑的曹操，分分鐘就被殺了。

試問職場上碰到了呂布這樣的員工，哪個老闆敢用？

二、從馬洛斯需求理論，阻擋員工跳槽的念頭

既然忠誠度這麼重要，為何還會有員工選擇頻繁跳槽呢？需要搞明白一件事情，員工到企業工作，究竟為了什麼?

馬斯洛需求層次理論是亞伯拉罕·馬斯洛於1943年提出，其基本內容是將人的需求從低到高依次分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。

1、生理的需求

這是首要目的，也是最基礎的需求。員工到公司就是要賺錢的，就是生存，薪酬水平是第一要義。

2、安全的需求

工作是否穩定，福利是否有保障，五險一金是否按時繳納，基本安全能得到保障，也是員工到企業工作的需求之一。

團隊的集體感、歸屬感的需求。員工到企業工作，也是有社交需求的，至少是在8小時工作時間內的社交。

4、尊重的需求

獲得肯定的需求。到了第四層需求，就涉及到精神層面了，那企業裡的員工，在尊重方面有哪些需求呢？尊重員工本人、尊重員工的知識和技術、尊重員工的付出。

5、自我實現的需求

個人夢想、情懷的需求。這個層次就比"虛無縹緲"還更難以捉摸了，就像浩瀚的宇宙一樣。有的人想做到企業高管，有的人想為祖國的發展貢獻自己的青春，有人想千古留名等等，各不相同。

三、 要想留住員工的心，企業可以從這三處著手

對於基層員工來說，薪酬有可能是最重要的。但對於知識型技能型的人才，薪酬往往並不是忠誠於企業的唯一原因。

好的企業想要留住人才，就應該讓人才感受到企業對他的重視，讓人才有歸屬感，有忠誠度，有更大的發展空間......企業可以從這三處著手。

1、 對員工的尊重是前提

企業對員工的尊重，和人與人之間的尊重是一樣的。如果企業僅僅把員工看成一種賺錢的工具，存在覺得每月付給員工薪水，你就必須老老實實幹活的思想，這樣的企業不會持久的發展，更談不上員工的忠誠度。

例如星巴克的親情化管理。星巴克將每位員工都親切的稱為"夥伴"，這種關係讓每個人之間都彼此尊重。還會定期的召開一對一的"真誠談話"，在關注績效考核之外，更關注每位小夥伴的工作感受和情緒變化。

2、 領導的肯定是動力

古今中外，所有的團隊都離不開精神領袖的個人影響，員工是以領導人作為標杆和榜樣。無論是新入職的員工還是職場中的老人，都渴望被領導賞識和重用。如果員工的努力能被領導肯定，那麼員工就會更加積極的前進，更加忠於職守。

馬雲之所以是好領導，是因為他帶出來張勇、彭蕾一批優秀的經理人。馬雲曾說過：員工之所以要走，無外乎兩點，錢沒給到位，心裡受委屈了。員工做事出色，卻沒有得到領導的肯定，傷心過後必定遠走高飛。

3、 發展的平臺是保障

廣闊又有前瞻的發展空間，對提升員工忠誠度大有裨益。如果企業具備良好的發展空間，更夠一方面給予現階段員工足夠的展現舞臺，另一方面又能給與未來提升的空間，那麼員工對企業的忠誠度會大大提升。

例如很多公司的股權激勵政策。讓員工不僅能看到企業的未來，更能體現自己在企業中的價值，並深刻的感受到自己和企業共存亡。讓員工不再只是員工，誰還願意離開企業呢?

四、寫在最後

忠誠是相互的，很多企業一談到誠信，只會講員工對公司的忠誠，卻不反省自己對員工是否足夠誠信。其實誠信是一種平等的雙贏模式，企業為員工提供薪酬的同時，還要認真考慮員工發展的源動力，比如夢想、機會、成長、認同等，去做員工的發展管理，才是忠誠留人的唯一途徑。

這是我的第29篇文章，用筆記錄思考的點滴。現實的問題不要回避，成年人會有靠譜的解決辦法。如果喜歡，請點贊並關注@珺君和。

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