翁董威

【原創首發】這個問題問的好，我認為造成這種現象，有許多原因，我的回答是：1.生存壓力小；2.擇業機會多；3.心態不穩定。

1.生存壓力小

由於中國近30多年的快速發展，現在的90後，基本過著無憂無慮的生活，很多人都不願意工作。有的即使工作了，也是在父母的逼迫下參加工作的。幾乎沒有人，是為了自身的生存或家庭的生計來參加工作的。

生存壓力小之後，帶來的直接影響就是，工作成為了一個可有可無的任務，他們不會為了在某個企業生存下去，而苦了自己。因此，只要自己不樂意了，就選擇跳槽，並且毫不猶豫。

有一個小張，剛剛離開學校，步入社會不到半年，卻已經有10餘次的跳槽經歷，最長的工作時間也不過3個月，短的則只有一天，大多數時間是待業狀態。

這也從側面反映出，當前中國的普通民眾，生活質量早已擺脫當年缺衣少吃的年代了，人人都基本擺脫貧困的社會現狀，再不是“為了生存而就業“，而是”為了快樂而工作”。

從另一個角度來說，也多少說明現在的90後，對家庭、社會甚至是國家的責任感、使命感有所弱化。

生活壓力小了，跳槽率就會居高不下，這是客觀的事實。同時，也向企業管理者提出了更高的要求。

2.擇業機會多

另一個原因，就是因為在當前中國的“大眾創業、萬眾創新”熱潮中，企業越來越多，他們可供選擇就業的渠道更多了。沒有了擇業壓力，機會增多了，他為何還要死抱著一棵樹不鬆手呢？

由於市場競爭壓力大，有的企業百般苛刻員工，雙休變單休，還有時不時的加班、培訓、學習等等，極大地增大了員工的工作負荷。員工無力改變這一切，也只能選擇以跳槽來結束。

當然，當前的許多小企業，對員工的要求越來越多、條件越來越高，有的恨不得員工一天24小時都為公司服務，但對員工的薪酬福利待遇卻是一降再降，或是打著各種績效考核的幌子萬般剋扣，員工跳槽自是必然。

在這種情況下，也就增強了HR和部門管理人員的管理難度。

3.心態不穩定

當然，還有一種原因，就是因為90後年齡小，還沒有一定的定性，不知道自己該向哪個方向發展，於是，就出現了一頭扎進職場，兩眼迷茫之下，只好憑著感覺走。

感覺走錯了，憑著自己年輕的巨大資本，又趕緊跳槽。

事實上，出現這種情況是多方面的。一是父母沒有根據他們的需要或興趣，去為他們規劃可供發展的方向和途徑；二是企業的HR，也沒有根據企業與員工的共同需要，做出一份可操作性強的職業規劃，進而使得員工在不如意的情況，只能選擇跳槽；三是員工自身對自己的綜合實力與素質沒有一個明確的認知，只好走到哪算哪，走不通了再重新選擇就業。

心，定不下來，做事只能浮在表面，自然就不會獲得什麼成績。

綜上所述，90後員工跳槽率居高不下，主要是因為生存壓力小、擇業機會多與自身心態不穩定等多方面造成的。

我的回答你滿意嗎？

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疆南職都

90年，今年29歲了，17年底進了上一家公司做新媒體運營。傳統企業轉型互聯網的那種公司。進公司發現整個部門流失量很大，不是因為都是90後的關係，而是因為公司體制的關係。

怎麼說呢，現在太多的公司都是舉著互聯網的大旗幹著傳統的事情吧。我們提出的創新和創意90%被否決，因為跟老闆的想法有出入。

我覺得這個問題其實特別簡單，拿我這行舉例，我最想去的公司是那種可以實現自己的創意和想法的公司，可以大膽嘗試的公司。但是這種公司多嗎？有，但是不多。

所以去年8月辭職了。歇了一整年，現在重新投入職場生活。我漸漸學會了，在公司是為老闆服務的，只是當有了這樣一個認知以後工作也變得索然無味了。

90後跳槽不斷的原因很簡單，因為追求，因為理想，當發現不能被實現的時候，就換個地方再來，然後有一天，所有追求都回歸生活。

希望，90後們都可以找到自己可以翱翔的天空吧~

玉豕野土

這個問題非常好，因為實際上現在很多的企業也是因此而頭疼不已，從社會發展趨勢來看，90後新生代的高跳槽率是一種歷史的必然，絕大部分原因是由於代際價值觀差異導致的。

這種狀況只有通過社會不斷的融合才能逐步改善。

要分析這個問題，首先我們要了解現在年輕人的一些本質特點，

主要有幾方面：

正是由於90後有這些獨特的背景和職場價值觀，所以會形成和現在以70、80後為管理層的極大的衝突，而且這種衝突不可避免。直接的表現就是衝突後導致的大量的離職現象。

這無疑是對管理的一個極大的挑戰。那麼我們如何應對呢？

2、個性化管理，個性化管理時代已經來臨，無形中增加了管理者本身的管理壓力，因為對於90後來說，強調個性，蔑視權力、強調自我實現是TA們職場的基本特徵。對於管理人員來說，一定要重新瞭解這種趨勢，管理因人而異，瞭解能夠提升90後員工敬業度的激發點，從而讓管理更有針對性。

3、營造公平的職場氛圍，避免以權力驅動公司流程。

4、制定合理的薪酬體系、激勵體系以及和諧的工作環境。

5、推行參與式管理：對於90後員工，強化參與感，能極大的促進員工本身的工作向心力，充分釋放TA們的創造性和創新能力。讓TA們對自己的價值有一個清晰的認識，從而激發TA們對於工作本身的認同度。

看完三件事：

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實戰價值型銷售

90後年輕有活力，也有很多的想法，不喜歡被一直限定在一個地方。而且，90後憑藉年輕喜歡冒險，喜歡嚐鮮，這種情況有利有弊。

利：

1.跳槽一次工資會有所提升，一般20%到30%

2.體驗到一個新的工作環境，可以對比找出什麼最適合自己。

弊:

1. 跳槽太頻繁，技術和業務能力沒有一個長期系統的積累，對能力提升和後續發展不利。

2. 再後續就業中HR會審核頻繁跳槽的原因，會看是否為不安定份子，對後續職業發展不利。

自在天空任我行

造成這一現狀的原因，歸根結底分為兩大塊，一是公司問題，二是個人問題。其中公司問題包括公司發展前景差、官僚主義形式主義風氣嚴重、對人才沒有規劃、規章制度嚴苛等；個人問題包括人際關係複雜、待遇福利以及崗位前景等。

首先來說說，公司問題導致的離職率增長。現在大部分企業無論規模大小，一般都會設計一套屬於自己的企業文化。企業文化是在一定的條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有該企業特色的精神財富和物質形態。企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規範、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等，其中價值觀是企業文化的核心。

而這裡的價值觀不是泛指企業管理中的各種文化現象，而是企業或企業中的員工在從事商品生產與經營中所持有的價值觀念。但往往很多企業反而會本末倒置，過分強調企業文化，死記硬背卻並不落實到日常生產與經營中。部分過於注重形式主義的企業，官僚氣氛嚴重，“工作員工做，功勞自己得”等行為嚴重了打擊下屬職員的積極性。更有甚者，整個企業效率低下，頻繁給員工灌輸加班“狼”文化，其實很多人只是“看起來很努力”。有領導在的時候，表現得工作努力積極，等領導走開，就立馬拿起手機、報紙或者開始閒談。這些講究加班“狼”文化的企業，往往有個通病會模糊上班休假時間，臨近下班時間點開會，或者週末佈置工作要求禮拜一上班提交等等。

而另一些企業規章制度過分嚴苛，之前在知乎上看到一個問答“造成你最終選擇離職的原因是什麼”，有個答案是這麼寫的：家人去世了去跟領導請假回家，領導反問怎麼不提前一週請假，他去世了跟你有什麼關係，並不予准假。企業按制度規範運營是好事，但是事情也分輕重緩急，誰都有父母家人，誰都會遇到無法預判的緊急事件，如果今天事情發生在那位領導身上，他也會說跟自己無關麼？答案我們都不知道。還有些企業缺乏對人才的正確規劃，把新入職的員工當廉價勞動力，開最低的工資，幹最雜最無趣的活，每天灌輸雞湯，畫餅充飢。這部分企業從來沒把90後當成公司未來的人才骨幹去培養，只把他們當成好忽悠的廉價勞動力，通過壓榨員工去換取利益。

至於90後自身原因導致的離職問題，答案更比比皆是。比如人際關係複雜，90後這代的生活成長環境基本優於上一代的70後80後，性格觀念上會更加隨心所欲。過於複雜的人際關係和派系鬥爭，會使他們覺得厭煩，他們潛意識裡覺得我是來上班賺錢的，而不是來演宮心計的。同時，待遇福利也成為影響離職率的一重要因素。馬雲說過句話：員工不想幹了，無非就是兩個原因，錢，沒給到位；心，委屈了。

有些人拿著整個部門最低的工資，幹著最重最雜的活，而年底評優評先的時候，卻評給了那個跟領導關係最好，或者有後臺的同事。而更上一級的領導再面對離職率升高卻很少會從底層員工的待遇去考慮，他們通常用自己的利益去權衡他人的現狀，用自己的主觀感受替別人判斷。他們總覺得公司福利很好啊，為什麼還是留不住人呢。

因為往往那些福利只屬於高層管理人員，底層員工並不會享受同等待遇。之前網上還有個段子，從公司發工資的時間來判斷一個公司的性質以及好壞。10號以前，多為福利待遇好制度完善的好公司，比如高科技公司、上市公司、外資公司、國企；10-15號，多為制度較健全的公司，比如部分A股上市公司和效益較好的、制度較健全的、注重管理的公司；15號以後，多為中小型企業，尤其是社會服務業、勞動密集型公司，其目的主要是為了穩住員工，用工資圈住員工。而那些拖欠工資多達數月的企業，員工都吃不上飯了，還怎麼指望人家賣命呢？除開待遇福利這些問題之外，工作崗位的發展前景、上升空間以及自身對未來沒有規劃導致入職後發現工作內容與預期不符等問題也影響了員工對企業的黏性。

上述的這些問題，最終可以歸類為公司發展前景以及個人發展前景對90後員工離職率的影響。其實，這些問題同樣存在於70後、80後員工的身上，離職率高低與時代的關係並不大，跟自身揹負的負擔，有著很大的聯繫。70後、80後的員工揹負著養家餬口的重任，肩上還扛著房貸、車貸等，而90後往往沒有相應的重擔，很多父母提前幫他們解決了這些困難。所以他們往往可以隨心所欲的選擇工作甚至頻繁跳槽，才造成了90後離職率的日漸增長。

與其帶著有色眼鏡看待90後，終日惶恐他們居高不下的離職率，不如正視企業自身存在的問題，從根源解決問題，才能留住更多更好的人才為企業貢獻出自己的力量。

熱點一刻

從社會經濟宏觀方面來說，

經濟基礎決定上層建築，生產力決定生存關係，90後跳槽頻繁的普遍存在是社會經濟發展到一定程度後僱傭關係整體格局變化的表現，說明現在經濟環境下個人就業有了更多選擇，我們應該正常的去理解和接納這種新的社會現象。

從微觀的企事業機構需求來說，

如果單位裡面的90後跳槽很頻繁，那麼我們也要多去分析反思，在我們的單位內部是否存在90後不能夠接受的薪酬制度、企業文化、人際關係、管理體系等等原因，與時俱進去提升和完善我們的管理制度和管理方法，以利於新生力量，尤其是新生力量中的骨幹力量在機構中的生存和沉澱下來。

瑞談

一、工資不夠花，不自由。

二、人生就是要折騰，做自己愛做的工作！

三、現90後不像80後，家裡獨生子女不缺錢！

四、可能部分少數驕生慣養，在外不能堅持，吃苦耐勞，也就是先苦後甜。

五、沒遇到喜歡的工作，選擇大於努力！

不毛地帶

社會壓力太大。如今的社會，給年輕人的壓力可能比歷史上任何時候都大。年輕人恐怕比之前任何時候都要恐慌，高山般的房價、奢侈的愛情、激烈的競爭。

舒式人

第一，大方向上說，國家現在各行各業都存在一定的蕭條期，行業內風氣不好，90後也很迷茫，不知道何去何從；

第二就是，現在不論是國家機關還是私企國企，都存在員工搞小團體的現象，90後自身很討厭小團體，卻又沉溺於小團體，一個消極情緒一旦在小團體傳出，整個公司的工作氣氛就變了，辭職的人自然而然，一個接一個；

第三，年輕氣盛、誰都想當大佬，心高氣傲，沒有讓我舒服的老闆和工作環境，我就走人了；

第四，將近一半的人想創業致富，成功人數卻寥寥無幾。

雲境一枝花

三點哈：（一個曾經的獵頭）

其一：不懂工作機會的可貴，一位所有工作都可以去嘗試，於是裸辭的，一時大腦發熱的比比皆是；

其二：習慣在一個環境，重複日復一日的重複工作，沒有新鮮感；

其三，懶了，換崗就是找個偷懶的機會，還給自己很好的理由說是去發展發展。

關鍵字: 專注 跳槽那些事兒 職場