郭暉
作為一名資深的老HR，在整個人力資源管理體系中，績效考核的阻力最大，直接乾貨如下：
1、認識到位，很多人覺得績效考核就是打分扣工資，很多人對此牴觸很大。解決辦法，通過績效管理培訓，讓大家真正理解績效考核的真正意義是提供員工的能力及業績；
2、工具到位，選擇適合企業的績效考核工具，比如KPI法、平衡計分卡法還是360度考核法等等，比如如果是業務型的公司建議KPI法，如果是服務型的公司建議360度考核法。
3、方法到位，績效考核推行的方法是從上到下，從局部到整體。從上到下，就是懂高層、中層，再到基層；從局部到整體，如果公司規模大的話，先小部門、小組試行下，總結下經驗，再全公司推行；
4、過程到位，績效考核的過程至少有4個完整的佈置：目標計劃制定、績效輔導、考核評價、績效面談，整個過程HR都要全程參與進去，讓績效完整且執行到位；
5、執行到位，執行最容易出問題的主要是兩個方面，一是績效評價要有理有據，基於事實和數據說話，讓人信服；還有就是績效結果要反饋並有改進計劃，不能打個分就完事，還要有下一步的績效改進計劃。
獵頭人力資源高管分享：如何消除績效考核推行的阻力？
在績效管理的幾個環節中，無論績效計劃、績效培訓、績效考核與績效反饋都離不開溝通，通過溝通過程讓員工們都參與績效管理的制定和實施，從以往績效管理成功的經驗來看，員工參與度越高，績效管理成功的機遇越大，而且績效管理運行得更好。因此，我認為，績效溝通是績效管理實施的核心。大家方向一致、目標相同，加強溝通，就會降底執行的阻力。
一、績效計劃溝通
績效計劃溝通主要是指在績效管理實施前的培訓過程、績效指標體系的建立、目標值的確定過程的溝通。其實，績效管理知識的培訓過程也是溝通過程，在培訓中，培訓者將績效管理的知識講給大家聽，在講的過程聽取學員的意見等。同過這種方式，把績效管理的知識傳授給大家。績效指標體系的建立以及目標值的確定等更是離不開溝通，在這個過程中主要有三種方式，一是從上向下溝通，二是從下往上溝通，三是混合時溝通。在指標的設定時，我建議應該從上往下溝通，因為，績效指標體系是從公司的戰略分解與員工崗位職責相結合來確定的。在績效指標體系的目標的確定過程建議採用混合式的溝通，因為，目標值的確定是雙向過程，目標不能定得太高或太低，太高沒有激勵，太低沒有實施價值，這就需要考核者與被考核者之間充分地溝通，通過充分地溝通，使被考核者知道自己的考核指標和目標，便於他們完成目標。這個溝通過程主要涉及組織者、考核者和被考核三者之間的溝通。
二、績效實施溝通
績效實施溝通主要是指在績效管理過程中，績效輔導和績效考核過程中的溝通。大家都知道，在績效實施中，管理者會時刻關注員工的工作狀態、工作方法以及工作態度等，如果發現有不正確的地方，管理者就會提出給予指導和輔導，溝通就成了必不可少的手段之一。通過充分的溝通糾正員工的行為，為有良好的績效實施過程打好基礎。績效考核的溝通主要是我們在考核的過程中，對考核方法、考核手段、考核數據以及考核結果的溝通。我們在績效考核過程中不能只憑考核者一方的意見或結果，還要聽取被考核者的意見和看法，只要這樣，員工才會認可考核結果，以及才會有利於員工知道自己產生不良業績的原因。這個過程主要是考核者與被考核者之間的溝通。
三、績效結果溝通
績效結果溝通主要是指績效結果的應用以及績效反饋的溝通，這個溝通過程是績效溝通的重點，因為，績效考核最終目的是提高公司和員工的業績和不斷循環地改進和提高。要做到這些，溝通就不可少了。績效結果應用的溝通是讓員工明白，要對自己過去的行為和結果負責，引導員工正確的思維。對績效反饋的溝通，我不用說大家都知道它的重要性了，反饋的手段就是溝通，通過溝通幫助員工查找產生良好績效和不良績效的原因，並制定改進的措施和方法。這個溝通過程也主要是考核者或管理者與被考核者之間的溝通。
溝通在績效管理裡貫穿著每個環節，績效管理過程實際就是績效溝通過程，績效管理體系實際就是溝通的體系。當然，有關溝通的技巧，在這裡不用多談了。我覺得，在大的方向性、目標性的問題上大家達成一致，在小的分岐問題上，通過良好的溝通，都能解決，只要大家在績效管理的過程中多溝通，績效管理推行成功就不會太遠。
徐文華獵頭
績效考核推行中的阻力？
首先需要分析阻力是什麼？產生的原因？
單純從績效考核而言，不管是哪個企業，出發點都是為了改善組織管理，使員工的行為朝向組織正確的方向上來。之所以推行中有阻力，可能來源於相關利益者或組織，績效考核推行前沒有進行充分有效的溝通。
考核前，一定要進行充分有效的溝通，獲得被考核者的配合和支持。
績效溝通，涵蓋3個方面：
績效溝通階段
1、計劃階段：溝通的重點是考核者與管理者，就考核的目標以及標準經過討論後，達成一致，在這個
階段，管理人員要充當政委角色，做好員工的思想工作；
2、實施階段：員工就考核過程中工作出現的困難和障礙，與管理者進行溝通，尋求解決辦法。管理人
員也要對員工執行目標過程中，出現的與既定目標的偏差，進行及時的糾偏；
3、考核後的總結與整改措施：追蹤相關整改措施的落實執行情況，經常性的關注員工績效變化情況，
及時糾偏；
績效溝通的技巧方法歸納：
1、注意措辭語氣，管理者和被考核人員都是平等的對話，一定要讓被考核者感受到安全感和歸屬感，切勿使用一言堂，威脅式語氣，儘量採用互動詢問時，使被考核者容易接受的方式進行，這樣才能蒐集到員工真實的信息；
2、溝通的時間指標量化，不可模糊性，儘量獲得被考核者就考核內容相關的信息；
3、採用傾聽式互動溝通，讓被考核者多說；管理人員做筆記，記錄關鍵性問題；
4、溝通的及時性，不可拖延，同樣的工作，一旦拖延，好事就辦成壞事了；
以上方法，希望能夠幫助到您。
未盡事宜，請君評論留言，相互討論。
西安異鄉人
我覺得消除績效考核阻力最重要的是想清楚要做績效考核的目的或初衷。如果這點想不清楚，績效考核遲早會碰到阻力或者被廢棄。
千萬不能為了考核而考核，而且也不能為了領導去做考核。一定要結合公司的文化、理念和戰略定位。
但是往往考核的需求都是領導層提出來的，那麼這個考核制度大概率會代表管理層的態度或利益。這種肯定不符合實際情況，或者會跟最基層的員工們的工作和利益有所衝突的。如果跟基層有衝突，那肯定推進就很困難了。應該很少有公司對老闆進行績效考核的吧？如果今年實現不了什麼收益，員工們拿不到幾個月的獎金，那麼罰老闆給員工們增加1個月的獎金，能定這種績效考核嗎？可能例子不是很恰當，但是我想表達的是做績效考核不能只考慮高層思維，也需要了解基層情況。
績效考核是有他一定的道理的。問題是我們往往會做著做著就會跑偏。考核制度，是為了幫助員工和企業改善工作效率、質量和更好控制成本的。但是做著就會變成監管員工的框架和枷鎖。“你不這樣做就沒有獎勵，你不完成就有懲罰”。畢竟都是成人了，這麼管著都會有情緒。
而且，做績效考核會提高管理成本，會有人說績效考核長遠來說是為大家好，但這個前提是您的考核制度合理。如果不合理的考核制度，那肯定是浪費感情，浪費資源，浪費時間了。
我並不想說考核制度沒有必要，之是跟開頭說的一樣，做績效考核一定要慎重。要考慮好做到動機，考慮好各方的利益。而且主要參與方畢竟是基層，一定要讓基層有參與感和主動性。
木子麻
績效推行中阻力各種各樣，但歸根結底原因只有一個：設計不合理，結果不能反應真實！
我們從諮詢公司、培訓班、書籍上看了很多關於如何設計、如何溝通、如何實施、如何反饋的先進理論，然而實施下來問題一大堆，畢竟他們就是靠賣課程、賣書籍來掙錢的，必須短期內將活動搞起來，氣氛造起來，簡單易操作，這就將我們引進了誤區。課程賣出去了，錢到手了，至於效果……效果不好那就是沒實施到位，繼續買我的課程，再講下一課，往復循環。
其實我們要明白，一套完善的績效考核體系的設計並不容易，也不是一朝一夕的事情；每個行業、每個公司、每個部門、每個崗位的職能都不完全一樣，並不具備培訓理論中所給出表格進行復制的基礎，所以我們只能參考、借鑑，並不是說拿來修改修改就可以用的。對一個崗位的考核指標如何訂立需要考慮的因素也太多，主觀的、客觀的、常規的、臨時的，其本人可控的、努力下可以影響的、根本不受其控制的，時間段不同，工作重點也不一樣，所以我們都知道要制定合理，卻很難實現。對此沒有速成的辦法，只能一點一點的修正、磨合，靠經驗、靠時間來累積。
過程中很多問題並不是只靠溝通就可以解決的，也不是當事人思想落後，而是畢竟涉及到當事人的真金白銀，不公正、不合理就難以服人，即使說出朵花來，最多也就是口服心不服。
作為管理，必須明白不能簡單的以考代管，或嘴上說著明白卻做著以考代管的事實，績效考核只是一種手段，不是目的，不管是什麼辦法，只要能提升管理那就是好辦法，就能引導企業走向成功。相反，如果考核機制設計不合理就易造成員工沒有積極性、給員工錯誤導向、為考核而考核、在考核上花費成本過高等問題，這樣就失去其本來意義、得不償失了。
騎牛蟻
關鍵是什麼阻力？
你問員工，是領導閉著著眼睛，拍腦袋給你打個分，還是有理有據給你打個評分，相對公平點，還是拍個腦袋直接打公平。
雖然制度不能確保絕對的公平，至少也想公正邁出了一步呀。
用戶1906964062372
作為一個員工來說，績效考核這個詞聽起來就很不友好，而在推行過程中也可定或多或少的影響他人的利益。所以導致推行起來處處受阻也很正常，為了維持原來的關係也不好鬧得太僵。
但如果換一種思想，也就是現在常說責任人制以及承包制，這樣不僅能夠免去推行的阻力，還可以調動員工的工作積極性。從而更好地完成工作任務。
只要用心去研究，其實絕大多數的工作內容都是能夠採取承包責任制的。
