说到出差，我想任何劳动者都应该会遇到，绝大多数情况下没有劳动者会故意拒绝用人单位的工作安排，都能理解这是属于用人单位的自主管理权。但是如果出差的时间比较长，例如3个月派驻另外一个地方工作，是否需要协商一致？
笔者曾经在8年前遇到类似情况，有幸的是，领导非常民主的与我协商关于出差工作的安排，因为时间较长，而我竟然以家庭为由礼貌性的拒绝了。当然，后面没有引发劳资纠纷，因为我遇到的是一位好领导。
一、出差安排是否需要协商一致？
《劳动合同法》等相关法律中没有明确规定出差的含义，参照国务院及相关政策文件，出差是临时性离开劳动合同中约定的工作地点，受用人单位指派和安排完成工作任务、履行工作职责。
鉴于劳动关系具有人身隶属性的基本特征，劳动者在向用人单位提供劳动之时应当遵守用人单位的安排和管理，劳动者应当服从用人单位的出差安排，所以用人单位的出差安排并不需要与劳动者协商一致。
裁判案例：重庆市渝北区人民法院（2018）渝0112民初13390号
依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条 “劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:（二）严重违反用人单位的规章制度的；”的规定，原告以被告“2018年1月2日、1月3日、1月4日、1月5日，
不服从公司安排，不参加公司组织之培训，一月内旷工已连续或累计3个工作日以上”为由解除与被告的劳动关系，符合《员工管理细则》第9.3.4条即原告有权解除劳动关系情形中的“一月内连续或累计旷工3个工作日以上、大过处分后一年内再次违犯记大过处分条款者”的规定，加之原告已将解除事由通知工会，故本院认定原告系合法解除与被告的劳动关系。二、能否以未出差认定旷工解除劳动关系？
虽然用人单位有根据生产经营需要自主安排工作的权利，但如果确有特殊情况或者合理理由的，用人单位是否能以未按照安排出差认定旷工从而解除劳动关系？主流的观点认为，无论是劳动者还是用人单位，提出解除劳动合同都会破坏劳动关系稳定性，因此必须慎重审查。
因此，是否支持用人单位解除劳动关系还应审查合理性。劳动者提供劳动作为谋生手段，但其还具有其他社会关系属性，例如需要肩负照顾家庭成员的责任。如果其他社会关系属性所担负的责任与提供劳动的义务冲突时，需要劳动者与用人单位双方妥善解决。若其他社会关系属性所担负的责任弱于应当提供劳动的义务时，或者没有合理理由拒绝用人单位出差安排的，则可以支持用人单位的解除权。
裁判案例：北京市朝阳区人民法院（2018）京0105民初80086号
本院认为,《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条:“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”。关于劳动关系解除，国拓公司于2018年1月26日，国拓公司向张浩送达了《严重违纪辞退通知书》，以张浩旷工并三次以私人事项为由拒绝服从公司出差工作计划为由解除与张浩的劳动合同。张浩认可曾三次因孩子生病需要照顾为由拒绝国拓公司的出差工作安排。张浩作为国拓公司员工，应遵守国拓公司规章制度及工作安排，履行相应的请假手续。张浩在仲裁阶段认可国拓公司提交的《员工手册》真实性，诉讼阶段又不认可《员工手册》的真实性，就此未说明合理理由，本院不予采信。国拓公司属于合法解除与张浩的劳动合同，本院对张浩关于要求支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求不予支持。
三、出差临时性的期限界定？
既然出差是临时性离劳动合同中约定的工作地点，那么如何认定临时性？
对于临时性的期限界定，法律同样没有明确规定。3天时间属于临时性应该没有争议，但3个月时间是否属于临时性则没有统一定论，所以临时性的期限界定仍然要具体个案分析。笔者认为，临时性应该结合明确的工作任务、完成工作的大致时间来综合认定。若用人单位未合理安排和处理，容易认定为劳动合同内容的变更，需要用人单位与劳动者协商一致方可。
裁判案例：河南省郑州市中级人民法院（2019）豫01民终21709号
本院认为，出差是指工作人员受派遣暂时到外地办公事或负担临时任务，具有临时性、偶然性的特点。本案中，被上诉人江彪从2018年3月起到上诉人处工作，其工作地点为郑州。2018年上诉人在新乡设立项目部，通知被上诉人江彪等人到新乡“出差”，上诉人认可根据项目需要三个月一轮休，会对被上诉人江彪的生活造成明显影响，其行为应属跨市变更工作地点。故上诉人郑州中远氨纶工程技术有限公司上诉称其并未变更工作地点、只是安排员工出差的请求不能成立，本院不予支持。上诉人郑州中远氨纶工程技术有限公司作为用人单位调整员工的工作地点，属于劳动合同的变更，应当与劳动者协商一致。本案中上诉人在被上诉人江彪未到新乡报到的情况下，召开职工代表大会，修订员工手册，以被上诉人江彪严重违反劳动纪律和公司规章制度为由解除双方之间劳动合同，没有事实和法律依据，应属违法解除劳动合同。一审法院据此认定上诉人违法解除劳动合同，并判令上诉人向被上诉人支付经济赔偿金正确。
裁判案例：天津市第一中级人民法院（2019）津01民终6476号
本院认为，上诉人依据《员工手册》第十七条规定“员工无正当理由不服从公司岗位安排并且持续旷工3天以上”与被上诉人解除劳动关系，首先分析被上诉人是否属于“无正当理由不服从公司岗位安排”，被上诉人自入职以来工作地点一直为天津市红桥区银泰大厦，2018年10月26日上诉人书面通知被上诉人到成都开展工作，上诉人主张此次派被上诉人赴成都工作并非调岗只是出差，工作岗位、工资待遇均不变，但上诉人又无法确定“出差”的时间长短，其行为实质上应认定为调整工作地点，这一变更明显增加了被上诉人工作成本，而上诉人又未提供相应补偿或者替代条件以弥补被上诉人增加的工作成本，且双方对工作地点的变更并未协商一致，故被上诉人的行为不应认定为无正当理由不服从公司岗位安排。
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