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“老夏分析师”为您解读：一个人要想在职业上有所发展，要学会站在多向思维看待问题，不断的去锻炼自身的能力，时间长了，所站的角度就不同，高度也不一样，从高处看，很多事会变得简单而清晰，也就自然而然形成领导思维的模式，很多事情能够想得更加的周全、细致。
人与人的差距，到底是怎样形成的？
难道真的是因为天赋或者是运气？甚至是家庭背景？这些答案仿佛都对。
然而问题在于，当同类型的两个人原本能力相当，出生也相当，天赋也不过高，机遇也差不多时，
有的人为什么可以成为领导，而有的人却只能当员工，其实最大的根本原因就是思维方式的不同。
俗话说：“屁股决定脑袋，思维决定高度”所处的位置不同，思维方式肯定会有所不同。
才会有领导思维与下属思维的区别。
一．思维上是多向还是单向
通用电气CEO杰克·韦尔奇：“我的员工中最可悲也最可怜的一种人，就是那些执行获得薪水，而对其他一无所知的人。”
为什么杰克·韦尔奇可怜员工，就是因为这些员工都是单向思维，在做工作时，如果只把眼光盯着工作本身，只满足于把手头工作做好，那你很可能就永远只是做这个工作。
但是作为领导就不一样了，领导会从多角度，多层次，多种方式去分析，以多个角度进行思考，让事情做到最优解，比如说，更省时间、更省精力、更省资源等等。
因为领导懂得打破思维定势，进行多向思维。
所以区别领导与下属的思维，在于能不能进行多向思维。
二．眼光是否足够的长远
有句话是这样说的，“ 你现在的生活，是你三年前的决定；而你现在做的选择，就是你三年后的生活”。
对于下属而言，很多人只会看见眼前的蝇头小利，要是让他们现在先亏损或者付出无疑是难于上青天，但是只要眼前能够赚到了就很开心了，根本不管这是不是杀鸡取卵的行为。
但是领导就会不一样，注重与长远发展，不会只看眼前利益，更注重未来的发展，
要是未来的发展前景足够好，即使现在短暂的损失，他们也非常也乐意接受。
其实这是领导和下属所站的角度不同，高度不一样，从高处看，很多事会变得简单而清晰，
“会当凌绝顶，一览众山小”就是这个道理。
三．成长上是存量还是增量
存量是指企业或社会所拥有的全部可确指的资产或资源。增量就是比期初增加的资产或资源。
其实人就像一个独立的企业，领导是一个独立企业，下属也是一个独立企业，经营着自身的能力、价值、形象等。
领导是具有增量思维，而下属有的是存量思维。
下属对待工作的时候根本不会去思考自己的工作，对整个全局有什么价值和意义？
领导，希望这工作做到什么样的地步？我在哪个方面努力，会对全局产生积极的意义？
员工很多时候就是做完，是一个被动行为。
但是领导不一样，都是主动行为，比如说处理现实问题以后会根据问题去追寻发生的原因，并且进行总结归纳。
换而言之就是，领导是考虑需求规律问题，而下属只是考虑问题的问题。
下属做的是一个存量行为，领导做的是一个增量行为，因此造成了下属只是面对这个问题时候有解决之道，但是领导是面对同类问题有解决之道。
所以说，一个人要想在职业上有所发展，要学会站在领导的角度看待问题，不断的去锻炼自身的能力，时间长了也就自然而然形成领导思维的模式，很多事情能够想得更加的周全、细致。
而这个时候，你离领导位置的距离也会越来越近了，让自己的职业发展迈出重要的一步。
以上是老夏对于问题的理解，根据题中存在的可能出发进行分析，给出个人观点，希望能够为你提供参考，岁月静好，愿你幸福！！！
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老夏分析师
领导思维和下属思维最大的区别就在于：领导思维是一种结果导向的思维模式，下属思维是一种过程导向的思维模式。
刚工作的时候我就因为这种“过程导向”的下属思维模式吃过亏。
当时，我的领导李总拿给我一款样品说“小新啊，你去找一下咱们合作的厂家有没有与这款样品一样的材料，或者可替代的选择。抓紧一点啊。”
我战战兢兢地接下了这个任务，花了整整半天时间，与我们公司合作的20多个厂家一一联系，结果都没有一样的材料。
下班时，李总过来问我结果如何，我告诉他跟所有厂家逐一联系后，没找到一样的材料，甚至还侧面强调了一下：我很重视这件事情，一下午都在联系厂家，没有偷懒。
李总再问“有替代的选择吗？”我支支吾吾，说还没思考这个问题。
最后是李总非常生气地命令我第二天上午一定要拿出一个方案给他。
其实这个事情就是典型的“领导思维”与“下属思维”。
李总的领导思维是：你一定要我给我一个最终的结果，不管是一样的材料还是可以替代的选择，总之我只要尽快看到你的结论。
我的下属思维是：领导交代了事情，我要好好做，不管能不能找到，首先得认真找，让他看到我的努力。
最后，当我努力一通没有得出结论的时候，李总只看到了我的结果是“没有结论”，并不关注我这个过程如何努力。
职场是一个很现实的地方，有了业绩再强调过程是有意义的，没有业绩只强调过程那就是多余的解释。
建议大家主动去锻炼一下自己的“领导思维”
结果导向可以说是以终为始，思考问题的出发点是结果。他们会先明确最终要实现的目标是什么，然后去思考为了达到这个目标需要做哪些工作，需要用到哪些方法。
而过程导向的人在接到任务的时候，往往想的是利用现有的资源和条件，这件事情能做到怎样的程度。
职场上，为了走得更远，还是建议大家主动去锻炼一下自己的“领导思维”，也就是“结果导向”的思维模式。
做事之前首先想一下目标是什么，这个目标也是你做事过程中的初心，这个目标想清楚了，在后边努力的过程中就不会偏离地太远，也能让后来的努力都变得更有意义。
最后，希望我的回答对你有帮助。
牧新
有些人，他天生就是做领导的材料，因为他的想法和员工的大不相同，总是能够为大局考虑，看待问题的重点也不大一样，一般这样的人都会受到上层的重视，从而当上领导也轻而易举。那么领导思维和员工思维有什么区别?可从这几个方面区分!
领导思维和员工思维有什么区别：
1、领导思维：领导在安排工作时，容易反复强调目标本身，强调目标一定要达成。在这个过程中，领导容易忽视员工的信息接收程度和能力。职场中有个段子，说的是，拍脑袋、拍肩膀、拍胸脯、怕大腿。就是领导一开始就凭着想当然安排工作，员工也想当然答应，结果很糟糕的情况。 员工思维：员工在接到一个工作时，会把关注的重点放在这件事我要怎么做上面，容易忽视了解这个事情要做的程度，以及因为不懂得如何分解工作而困在具体执行上。这时候如果领导强势，员工可能会当成答应，但具体执行中一定会出问题。
2、打小报告 领导思维：认为这是对的行为，因为作为领导我需要充分了解每个细节甚至每个人的冲突，掌握更全面的信息。这时有人来告知我这些信息，对我的控制力是一件好事。但具体打报告人说的内容需要详细了解后再行动。 员工思维：认为这是一件不齿的行为，为了个人的发展去出卖同事讨好领导，简直丧心病狂。应该离这种人远一些。
3、奖金分配 领导思维：领导在奖金分配时，如果有1000万业绩，100万利润，会取出10%也就是10万元来分配奖金。然后功劳最大的人分配2万，其次是3个1万，其次是5个5000和10个2500。 员工思维：为什么我做了这么多事情才分给我5000块钱?一年业绩有1000万，估计有两三百万都进了领导腰包。可见，让员工了解奖金的详细分配机制是很重要的事情。
4、公平正义 领导思维：公平正义的角度是从公司创造价值和利润的角度出发，更能创造价值更加不可替代的人应该享有更多的自愿，维护强者的利益是对公司最好的公平正义。 员工思维：公平正义就是保障员工的权益，要让每个人都有机会，让每个人都能公平的竞争和参与。稀缺的机会应该是员工靠能力争取而不是领导自上而下的安排。
5、负责程度 领导思维：这件事情交给你，你就需要全权负责，为每一个细节负责，但凡除了问题，都应该去解决，去克服。如果实在克服不了，可以找我协调一下。
员工思维：这个事情出了很多问题根本不是我能影响和控制的，有些其他部门的流程冲突。我会去做，但是作为领导应该知道做事过程中具体的困难并有义务帮我扫除。
领导思维和员工思维有什么区别?可从这几个方面区分!以上几个就是小编的总结。你会发现领导和员工的想法完全是两个不一样的等级，特别对于领导来说，他考虑的都是比较大的方向，而员工多数考虑的都是自身的利益。
董师爷说
汉高祖刘邦曾问大将韩信:“你看我能带多少兵?
刘邦问他：“你觉得我可以带兵多少？”
韩信：“最多十万。”
刘邦不解的问：“那你呢？”
韩信自豪地说：“越多越好，多多益善嘛！
刘邦半开玩笑半认真的说：“那我不是打不过你？”
韩信说：“不，主公是驾驭将军的人才，不是驾驭士兵的，而将士们是专门训练士兵的。”
这就是韩信点兵的故事，而故事中明确的说出了一个道理，领导思维和下属思维有着巨大差别，驾驭将军的人才就是领导，驾驭士兵的就是下属。
下属思维和领导思维，是点对点与系统化的差别
员工紧盯与自己相关的那个点，而领导要关注的是一个系统层面的问题。
比如，一个公司要求今年完成100万任务，领导和下属是怎么思考问题的，用的是什么思维方式？
员工此刻的思考：哇，那不知道分到我身上的是多少？我目前手头的客户可以完成多少量？完成之后，有没有奖金？有多少奖金？
而领导此刻的思考：首先考虑团队的利益，以团队的利益为目标，在接到任务的时候，需要考虑部门有什么资源，需要把资源合理的分配下去。
会不会有因为区域不同导致销售业绩也不同，每个区域的实际情况是怎么的，解决每个区域遇到的问题，以及人员沟通和安抚。
通用电气CEO杰克·韦尔奇：“我的员工中最可悲也最可怜的一种人，就是那些执行获得薪水，而对其他一无所知的人。”
领导使用的是系统化思维，主动分配，需要考虑整个团队的人员分工问题，业绩分工问题，解决和帮助每个销售遇到的问题，协调整个部门遇到的情况。而不是员工这样，只点对点的思考自己的问题。
下属思维和领导思维，是解决当下与长远价值的差别
小林是公司市场部的员工，上周替公司新签了一家推广供应商。在服务真正开通时，发现使用权益的内容与之前销售沟通的不同。她非常着急的停止流程与服务，计划毁约，想解决当下这个问题。
而她的领导知道之后，指出，这家供应商是长期合作的对象，有比较大的潜力，也为我们的工作助力许多。如果当下毁约，虽然两方都有差错，但是再谈合作就很难了。
当下，老板给予了一个不破坏合作关系的解决方案：重新提出需求，请对方在可能的范围内满足，以附件的形式达成协议。
领导思维，是以长期价值为考虑基础，为公司为部门考虑做良心循环。
下属思维和领导思维，是格局与眼光的差别
你现在的生活，是你三年前的决定；而你现在做的选择，就是你三年后的生活。
对于下属而言，很多人只会看见眼前的蝇头小利，要是让他们现在先亏损或者付出无疑是难于上青天，
但是只要眼前能够赚到了就很开心了，根本不管这是不是杀鸡取卵的行为。
但是领导就会不一样，注重与长远发展，不会只看眼前利益，更注重未来的发展，
要是未来的发展前景足够好，即使现在短暂的损失，他们也非常也乐意接受。
其实这是领导和下属所站的角度不同，高度不一样，从高处看，很多事会变得简单而清晰，
“会当凌绝顶，一览众山小”就是这个道理。
俗话说“屁股决定脑袋”。领导思维和下属思维，本质没有什么区别，都是一种工作的思维方式，只因所在的岗位，决定着他们用什么思维方式去工作，你站在哪个岗位，就需要负起相应的责任。
身为领导，同样会用下属的思维去分析，如果是下属会怎么去工作，有了这种思维才能更加了解下属，才能帮助下属解决工作上的问题，更贴近实际的情况。
身为下属，同样会用领导的思维去分析，如果我是领导应该怎么去安排，遇到事情，我应该怎么去处理，有了这种思维，才有机会让自己更上一层楼。
这里有钱
韩信：“最多十万。”
刘邦不解的问：“那你呢？”
韩信自豪地说：“越多越好，多多益善嘛！
刘邦半开玩笑半认真的说：“那我不是打不过你？”
韩信说：“不，主公是驾驭将军的人才，不是驾驭士兵的，而将士们是专门训练士兵的。”
1、领导和下属思维的区别之一：领导是面，下属是点
2、领导和下属思维的区别之二：领导思考的是价值，下属思考的是完成
3、领导和下属思维的区别之三：领导思考的方式是系统化，下属思考的方式是点对点解决。
总之，作为下属，虽然优先是干好自己本职工作，但更多还是需要站在领导的角度去看待问题，这样不仅让领导看到自己的价值，也给自己未来做领导做铺垫。
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简单说，领导的思维是全局思维，下属的思维是单点思维
华为任正非说过一句话，我既不懂财务，也不懂技术，也不懂管理，但是我能将这些人员聚集在一起，形成战斗力，这就是典型的领导思维
刘邦也说过，我用兵不如韩信，运筹帷幄，决胜千里之外不如向张亮，
治理国家不如萧何但是这位领导他们将这三个人团结在自己的周围，从而奠定了汉汉家王朝的天下
作为领导，你要让负责一个组织的，现在将来有基友将目前的工作要完成，还要考虑未来的规划建设等等，既要考虑今天有饭吃，还要考虑明天有饭吃的问题
嗯，对于下属，只是需要把今天工作做完，把本月的工资领到手，可能就足够了，不用担心，明天是是不是有活干？或者是或者是明年是没活干
领导的能力模型也不一样，它需要有战略思维，团队建设体系，规划组织能力，改革能力，创新能力，协作能力，号召能力，人格魅力等等
而下属重点在于完善自己的专业能力，属于专点突破属于单一技能人才所以思维方式有天然的不同
荣枯谋略
什么是领导思维☞就是作为领导者所必备的考虑问题的方式。一般包括大局观，协调各种资源的能力，带动团队的能力，长远发现的目光和解决突发事件的能力等等。
领导思维模式的分类☞根据《商业评论杂志》2019年7月的调查研究报告显示，领导思维可以粗略的分为，反社会型，自我型、变色龙型、冲劲型、建构型与超越型，共6种模式类型。
什么是下属思维☞比较专注的思考某一个点上的问题，更倾向于如何高效的完成领导交办的各项事物，欠缺独立思考的能力和全局意识。
下属思维模式的分类☞可分为承上启下型、主动型、被动高执行力、被动低执行力、耕牛型、演讲型，共6种类型。
实话☞领导思维和下属思维的区别是非常大的，从大处着眼，领导思考着重的是整体公司层面上的问题，而下属专注的是某一个具体点上的成败。从细微处分析，两者的区别在发展层面、人力资源、营销体系、财务管理四个纬度上都有所提现。
一、发展层面
⭐领导者会站在公司战略的层面上考虑问题，其中【反社会型领导思维】会比较冲动的做出一些近乎匪夷所思的举动，比如将原本运作良好的公司贸然转型，这里选取《商业评论杂志》关于这个类型的领导者，所给出的一个案例。
图灵制药公司（Turing Pharmaceuticals）的前CEO马丁·谢克雷利（Martin Shkreli）就是一个例子，他在事业有所成就后，变得剥削掠夺成性，结果个人事业毁于一旦，公司声誉也一落千丈。
【自我型领导思维】在关乎公司发展前景的问题上，会表现的非常有野心，但凡决策必问一个核心问题，“这对我有什么好处？”没好处的事坚决不干。持有这种思维的领导者，容易因小失大，对于公司长远发展的眼光不足。
【变色龙型领导思维】顾名思义就是员工们最怕的一种领导，早晨晨会一条决策，员工们摩拳擦掌正准备大干一场，结果朝令夕改，还没到下班就开始变成了另外一种指令，长此以往员工戏称此类领导为，唯一不变的就是变。
【冲劲型领导思维】这是最有执行力的领导者，认准的事情不会轻易改变，带领团队克服万难也要达到目标，缺点是变通性不够，思维不灵活，跟变色龙型截然相反。
【建构型领导思维】就是目标型思维，主要着眼于整个企业的长久利益，凡事审时度势三思而后行。通用汽车公司（GM）的艾尔弗雷德·斯隆（Alfred P. Sloan）、苹果公司（Apple）的史蒂夫·乔布斯（Steve Jobs）都属于这一类。
【超越型领导思维】较构建型格局更宏观，时常问自己为这个社会、这个国家乃至这个时代和全人类都做了些什么？属于价值实现型的领导者。
小结☞然而这世界上没有纯粹的就只是哪一种思维模式的领导者，一般都是复合型的比较多。
根据《商业评论杂志》的研究表明☞假如在领导者的思维模式中“冲劲型”“建构型”和“超越型”的成分更多，而“自我型”“变色龙型”和“反社会型”的成分更少，那么这些领导者更具战略思维，更有个人影响力，他们的团队也一定能够拿出更有创意的解决方案，更能为企业创造价值。
⭐下属们会更在意公司发展会给具体的业务带来哪些影响。其中【承上启下型思维】的下属，在遇到公司发展层面问题时，大多能配合领导完成战略目标，上情下达做好中层工作，但缺乏主动性，更多的时候是在疲于奔命的应付各种关系；
【主动型思维】拥有这种思维的下属，会主动思考问题，并且考虑解决问题的方法，缺点是思考的深度不够，很多时候提出的意见或者建议效用并不大；
【被动高执行力思维】这一类下属，执行力很强，领导交办的事项，大多能够在规定的时间内出色的完成，但是缺乏主动思考的能力；
【被动低执行力思维】这类属于不推不动，推了也懒得动的类型，执行力比较差，但是在遇到【变色龙领导思维】变化比较快的领导时，未必不是好事；
【耕牛型思维】这一类下属，只顾闷头干，不争不抢不突出，属于没有功劳也有苦劳的类型；
【演讲型思维】这类下属其实心里什么都明白，说起来头头是道的，但是真的让他们按照说的去做，就没辙了，属于嘴上将军。
小结☞同样的下属身上也不会只有一种，独立的思维存在的，而是大多复合型比较多。作为中层如果具有“承上启下思维”、“主动型”和“高执行力”一般都有机会往领导层发展的。
二、人力资源
人力资源共有6大模块，其中涉及到领导思维和下属思维之间明显差异的有以下三点:
晋升模块，领导看中的是全体员工的全面素质提升，包括个人能力、执行力、表达力、抗压、主动性和悟性等等。所以会全面综合的考虑晋升通道和标准的设定。而下属看到的是个人的发展空间、薪酬福利等具体的内容。
培训模块，领导看中的是员工团队整体能力的提升，提升短木板或者淘汰短木板，总之领导们需要的是通过培训看到结果。而下属更看重的不是自己学到了什么？而是学了之后对我有什么好处？是可以考证、入户、升职、加薪还是怎么样？培训产生的好处，最好是那种立竿见影的。
薪酬模块:领导们关心的是，公司各主要岗位的薪酬，在市场上有没有竞争力，然后是否真的能起到激励作用等等。下属们考虑的是薪酬是否合理、KPI如何计算、每月休息几天等等。
小结☞因此我们可以看出领导思维更整合，考虑的都是公司层面的问题，与市场和行业结合。而下属们所考虑的问题会更具体一些，甚至精确到小数点后两位数。
三、营销体系
业务拓展☞领导思维主要落实在公司整体目标的达成情况，每月重新分解目标，评估目标完成情况，总结复盘，布置任务。下属思维里更关心自己业绩任务指标的达成率，关键跟薪酬奖励挂钩。
运营管理☞领导思维里运营是跟业务拓展相互配合相辅相成的，运营的目的是为了更好的拓展业务体系。下属思维认知里，运营的目的是保证业务的达成，属于业务拓展的辅助内容。
四、财务管理
在这个环节上，领导思维和下属思维的对比会更加明显。领导们看的是财务报表各项数据所反应出来的各种问题和机会。下属们看的是老板的脸色，一边笑一边点头的，说明这个月业绩不错，看后面无表情的，说明在预期之内，看后焦虑皱眉说明业绩有所下滑，还有从头到尾一脸冷若冰霜的，则是业绩下滑较大，并且短时间内无力回天。
总结:
领导思维和下属思维的区别在于两个职位的眼界不同，一个是战略上的，一个是战术上的，当企业目标与个人目标高度融合时，才会在工作步调上趋同，但大多数情况下都是会有所碰撞的。
我是墨久歌，一个只工作，不上班的创作者，点击『关注』了解更多精彩。
墨久歌
领导（老板）思维和下属思维看待问题会有着不一样的考虑角度：
领导思维：
一、全局思维
领导一般来说是要统筹全局，进行规划部署，安排工作。因为领导或者老板是掌握着公司发展方向的舵，可以说是要指引好方向，否则船就会开得没有方向，迷失在海中。公司的发展好坏是和领导（老板）息息相关。
二、结果思维
领导（老板）对事情讲求结果，他花钱请员工来，就是想请员工帮他解决问题，他要的是一种结果，员工帮他处理好事情的结果，而不会关心过程，只要事情没有好的结果，或者失败了，就是员工能力的问题。
三、多向思维
领导（老板）思考问题是多方向的，比如管理一个公司领导要考虑人力、物力、财力资源如何合理配置，公司的发展规划，发展方向，市场大环境如何变动等等。
下属思维
一、眼下思维
下属或者说是员工思维，很多员工就是拿着工资做好自己份内的工作即可，可以说甚至是当一天和尚撞一天钟，只关注做好眼下工作，不会去想太多公司发展方向的大格局，因为觉得自己哪怕想了也是没用，那是领导所决定的事情，跟着做就好，说不定哪天就换一家公司呢。
二、过程思维
对于员工来说，有时候会觉得自己努力尽力做好一件事情就已经表示自己努力工作了，而结果能不能成就不是由自己决定的，而可能有这样那样的种种原因，导致事情失败，所以不能怪我。
三、单向思维
员工则更多看着自己的工作这条线，如何做好自己的工作，提高自己所负责内容的单向能力。而不太会去管别的部门要如何工作。对于工作资源，自己能多拿一点就多拿一点，而不是去考虑这个资源给别的部门会不会更好。
总得来说，领导（老板）一般情况下是拥有全局观，长远规划，注重结果，而员工相对拥有单相思维，只想耕好自己的一亩三分地，不想管其它。其实如果你想成为领导，试着用领导思维来训练自己，有时候考虑的多一些，看到得就会远一些，你的路也会越走越宽。
通用电气CEO杰克·韦尔奇：“我的员工中最可悲也最可怜的一种人，就是那些执行获得薪水，而对其他一无所知的人。”
与君共勉。
奈奈姐姐
题主问的是，领导思维和下属思维的区别。下面从工作安排、发展机会、打小报告三个方面进行分析。
一、工作安排
1、领导思维
领导在安排工作时，容易反复强调目标一定要达成。在这个过程中，领导容易忽视员工对信息的接收和理解能力。
这就是我们经常遇到的，领导说:我只要结果。至于过程，员工自己想办法解决。
2、员工思维
员工接到工作任务时，关注的重点放在怎么做上面，而忽视这个事情要做的程度，以及如何分解工作上，从而在具体执行上，不知所措。
总结:在工作安排上，领导关注的是“结果”，员工关注的是“具体执行”。倘若领导分工不明确，或者任务模糊，则会导致员工“不知所措”。
二、发展机会
1、领导思维
领导通常认为，员工发展机会是他给的。因为领导掌握有一定的资源，对员工的发展有很大的影响。
2、员工思维
员工认为，机会是自己争取的，只有自己能力过硬，领导才会提拔我。所以领导只是个辅助而已。
总结:发展机会上，领导倾向于自己给员工的机会，员工则认为机会是靠自己争取的，是自己能力的提现。
三、打小报告
1、领导思维
领导认为，员工打小报告，对自己工作有利，可以掌握员工全面信息，从而提升控制力。
2、员工思维
员工通常是讨厌打小报告，认为这个小人行为。甚至认为，这样的人就是为了巴结领导，因此都离这种人。
总结:领导利用打小报告，提升领导力，掌握员工较全信息。而员工则认为，这是小人作为。
以上。
阿伽陀药
领导思维和下属思维，区别在哪里？这是一个颇具代表性的好问题。这个问题用几个案例来说明一下，更容易明白领导思维和下属思维的根本差异。
案例1：公元前206年，刘邦先于项羽攻破大秦帝国的京师咸阳城。以刘邦为首的这一帮子农民起义军进城之后，所有的义军将领都直奔咸阳城中的府库所藏的金银财宝而去，但是萧何却直奔大秦帝国丞相府而去，迅速收集并保护了大秦帝国的户籍造册、法律文书、档案公文以及典藏图书等重要资料。
这就是领导思维和下属思维的区别之一，这种区别可以归纳总结为：位置高度不一样，视角不一样，在同样的局面下，所看到的重点不一样。
案例2：楚汉争霸时期，汉兵分两路伐楚，北线上战神一般的韩信一马平川地平定了附庸于西楚霸王的魏国、代国、燕国、齐国，但是刘邦多主导的东面战线却深陷泥潭，被围困于荥阳。
此时此刻，刘邦多么希望韩信或直接统兵攻击项羽的大本营楚国，或统兵前来荥阳为自己解围，但是韩信却在此提出了一个诉求：让刘邦立他为齐王。
刘邦虽然不情愿将富饶的齐地封给韩信，但是在张良的利弊分析之下，立即满足了韩信的诉求，封其为齐王，从此以后楚汉争霸的天平开始倾斜于刘邦这边。
这就是领导思维和下属思维的区别之二：领导会用最肥的肉来换取最重要的资源，实施资源整合，以此来实现自己的战略目标；下属则会因为到手的肥肉而沾沾自喜，以至于忘了去审视这块肥肉能让自己吃多久这一根本问题。
历史已经表明，韩信到手的肥肉尚未捂热就被刘邦给端走了，从齐王迁徙为人生地不熟的楚王，并很快又被剥夺王位，下调为淮阴侯，最终在淮阴侯的位置上被吕后和萧何设计斩杀。
案例3：晚年的刘邦想要废了太子刘盈，另立自己所宠幸的戚夫人所生的赵王刘如意为太子。
当刘邦抛出这一话题时，周昌、樊哙、叔孙通等众大臣都都表示了激烈的反对，他们提出反对意见的具体方式就时面呈皇上易太子的各种风险和不合规矩等等那套说辞。刘邦虽然也顾忌到众大臣的意见，但依然保留了自己的想法，换掉太子之心依然不死。
在这种背景之下，身为领导阶层的吕后去找了张良，张良为吕后出了一计，彻底粉碎了刘邦想换太子的想法。
张良的计谋也不复杂，让太子去请出了秦末汉初的四大隐士商山四皓为太子站台，籍此用无声的语言告诉刘邦：太子已经深获人心了，不是你刘邦想换就可以换掉的了。
这一案例中张良代表领导，其余众大臣代表下属，透过这一案例我们可以得出下述结论。
领导思维和下属思维的区别之三：领导善于宏观造势，巧妙地引导局势朝着自己想要的方向去发展，下属思维则表现为盯着微观局部不放，只会在某一个微观的点上使劲，所以终究挡不住领导所策划的宏观局势。
基于秦末汉初这一段历史广为人知，所以所有案例都选取了这一时期的历史案例，欢迎讨论！
