職場三哥

百靈鳥認為：崗位員工頻繁出錯，有很多原因，我們要深入分析，找準病灶，對症下藥。出現這種問題，作為領導，出現問題，要善於思考深一點，找到問題的根源。重罰、調崗、辭退等方式，不一定是最合適的方法，也不一定是有針對性的措施。

作為領導，問題出現後，首先要做的，是及時查找出錯的根本原因。

通過題主的描述，有幾個思想認識誤區需要澄清一下。員工工作中出現問題要分清責任，不一定都是員工個人的原因，未經調查直接將出錯責任歸咎在員工身上，有失偏頗；重罰、調崗、辭退，都是將問題擱置，不能從根本上解決問題；管理者要做的是解決問題，理順崗位關係。

在認清這幾個思想誤區後，我們從以下幾個方面分析崗位員工頻繁出錯的原因。

一是人員配備方面。是否達到了人崗相適的要求。崗位設置是否科學合理，崗位工作量是否合適，崗位人員是否能適應崗位需要。簡單的說，公司設置的崗位，工作量是不是超過了工人的工作能力範圍，工人的素質能否適應崗位的實際要求，工作流程是否合理。

如果是因為崗位設置不合理等客觀原因導致員工工作頻繁出錯，那就不是員工的責任。對員工的處罰，並不會改變頻繁出錯的現狀。

二是管理是否到位。作為管理層，能否及時的發現問題，是否經常性的組織員工進行崗位培訓，是否制定了對員工的激烈考核和懲罰措施，是否將各項管理規定落實到實處。無效的激勵措施，會適得其反，讓員工產生反感和牴觸效應，導致員工工作積極性不高，主動性不強，工作頻繁失誤。

三是員工個人原因。員工的個人能力能否達到崗位的要求，員工的素質是否高。低能力碰上了重要的崗位，怎麼能勝任？工作懶散、敷衍應付的思想，怎麼會不出錯？員工是否是新人，是否適應了自己的工作崗位。

因為員工個人的問題導致出現問題，責任應該由個人承擔。

作為管理者，出現問題，查明原因，要立即採取有針對性的措施，及時彌補錯誤。

一是進一步完善崗位設置。科學的設置工作崗位，崗位要儘可能的細化，設置多個崗位。崗位人員設置要符合人崗相適應的原則，合適的人放在合適的崗位上，多大的能力讓他幹多大的工作。管理崗位的人，不要安排在生產崗位，文秘崗位的人不要安排在管理崗位。綜合考慮員工的個人能力和特長，將他們安排在合適的崗位。

二是進一步完善管理制度。對公司的管理制度進行重新梳理，完善目標考核制度，讓任務考核更加清晰明確，員工能夠知道自己應該完成那些任務，什麼時間完成，完成的具體目標是什麼；完善獎懲制度，合理設置獎懲內容，高質量完成任務、創新性開展工作的，要大力嘉獎；出現錯誤，造成損失的，就要承擔相應的懲罰。獎懲分明，不偏不倚。

三是進一步加大員工管理。管理者的最大任務就是管理員工。要加大對員工的管理，加強對崗位的巡查，及時發現並封堵問題。優秀的管理者要能夠及時發現問題，提前發現，並作出救濟措施，將問題消滅在萌芽狀態。

四是進一步加大員工培訓。員工能力素質的提升至關重要。對任何崗位的員工，都應該進行全面詳細的崗位培訓，定期開展培訓，既提高員工的專業能力，也要提高員工的思想素質，讓他們有能力工作，想幹活，願意工作。

五是對犯錯員工，及時處理。對於因個人原因導致錯誤頻發的員工，要按照公司的管理規定，公平公正、果斷採取措施。情節輕微的，可以通過罰款、調崗、思想教育等方式，督促他們改正措施；對於屢教不改、或者情節嚴重的，可以直接辭退。

崗位員工犯錯，尤其是多個員工多次犯錯誤，肯定不僅僅是員工個人的原因，作為領導，查清問題原因至關重要。根據問題原因，才能有針對性的採取措施，及時消除隱患，防患於未然，讓公司的工作流程更加規範，崗位設置更加合理，公司運轉才能更加高效。

以上是我的個人見解，如有不當之處，敬請批評指正。

我是職場百靈鳥，專注職場領域，喜歡聊聊職場的經驗，喜歡談談公務員那些事。歡迎關注我，歡迎討論溝通！我的評論區，始終有你一席之地！

職場百靈鳥

您好。

首先要梳理的是，您想的是什麼？

重罰，調崗，辭退都只是一個決定；而管理對於一個領導者來說是一個綜合性的機制。

管理除了去工作事項的分理，管控，還有對人的適用安排及教導培訓。

您對該員工的看法與對待，將決定他犯錯後的處置，但也許正是因為您的對待，才導致他會頻繁出錯。

所以，請先行分析下：

1，您瞭解該員工頻繁出錯的原由嗎？

*個人技術及經驗問題

*團隊配合/配置問題

*工/器具支持問題

*個人態度問題？

2，是什麼原因，導致錯誤的頻繁發生，而過程沒有人進行反饋優化？

*企業的檢核制度及回饋流程完善且有上下執行嗎?

*崗位員工及組長有進行正常的日常檢查及總結嗎？

*操作者有進行適時的反饋嗎？

*管理者有及時回饋並予以處理嗎？

*有對應的糾錯機制/培訓計劃嗎？

如您表述的問題：一些崗位的員工頻繁出錯。

據此分析，倒多是基層管理者的管理失察與不盡責多一些。日常管理與檢核的重點便是“杜漸防微”，保證企業運營正常。

一些崗位，首先是在作業流程性與管理機制上出現了問題，才會讓特定的崗位的員工頻繁出錯。

這是管理失職。

無論出錯的癥結是因為：設備，人員操作，團隊配合又或者是原物料等出現狀況，管理若跟上了，也只是個象，而不會頻繁發生。

Onemaybe一個可能

“老夏分析師”為您解讀：對於一些崗位員工頻繁出錯，要從領導和員工雙方身上都去分析，不能只是一刀切，畢竟員工出錯的原因是不同的，重罰，調崗，還是辭退都不是重點，應該根據不同的原因，進行最合適的處理，才是領導最有效的管理手段。

發現一些崗位的員工頻繁出錯，是重罰，調崗，還是辭退，作為領導，要是沒理清楚真正的病根，問題是不能解決的，這些手段只能是治標不治本。

對於一些崗位員工頻繁出錯，要從領導和員工雙方身上都去分析，不能單獨分析一方，有失偏頗。畢竟有的時候崗位員工頻繁出錯，有一部分責任是在於領導的。

一．員工頻繁出錯，領導是有一部分責任

員工作為執行者，工作任務都是聽從領導的安排。

要是領導發佈工作指令的時候，模糊兩可，員工要想不出錯也難。還有就是溝通上不到位，畢竟領導在發佈工作任務、指令和員工所接受的信息對所溝通信息的理解是一致、準確、無誤的時候，才能稱作是一次成功的溝通。

但現實工作中與人的溝通卻總是充滿誤解，領導覺得自己說得很清楚，但是員工的理解卻南轅北轍，這樣的時候肯定會出錯。

領導在員工進入崗位的之前，沒有進行專門的崗位培訓，員工對崗位所需的知識不具備，對崗位所需的技能沒熟悉。

要是沒有熟悉的技能和完備的崗位知識，員工做起工作來肯定是丟三落四的，頻繁出錯也是正常的。

作為領導不熟悉，不瞭解自己手下的員工，沒能發揮員工的專長，做不到知人善任。

比如說，這個員工不擅長文案寫作工作，你卻安排員工做文案工作，在沒有一定的知識儲備之下，員工即使想幹好文案工作，也是很難。所以說，員工經常出錯，在於領導沒有知人善任。

二．員工出錯的個人原因

對於員工頻繁出錯，我們可以把員工出錯分為兩類，一類是會做而出錯，另外一類是不會做而出錯，這樣針對不同的原因去分析，才能更加的具體。

充分分析員工對待工作所需的技能和知識是否具備，能不能夠勝任這份工作。

要是工作會做而出錯會有以下幾點原因：

（1）粗心大意，馬虎造成的出錯，主要是員工對工作不夠仔細，做完以後不復查。 做事不謹慎不認真。

（2）工作態度不端正，對工作沒有一點負責任的心，得過欠過。 只要幹完就好，根本不管幹完有沒有幹好，有沒有幹對。

（3）工作太多，做不到細緻。有的時候工作太多，很容易出錯。

其實，對於員工而言，他也不想工作中老是出錯，他也想一次就搞定工作，對於他來說，一次搞定工作更加的簡便。

但是工作知識和技能不具備的情況之下，無法勝任這份工作。

1. 知識及技能不夠。

沒有進行專業的知識和技能培訓，導致不具備崗位所需的知識與技能，從而在工作中頻繁出錯。

2. 沒有天分，學不會。

已經進行專業培訓，也進行實踐操作，也不斷的對員工進行教授。

最主要是員工能力不行，並不是所有人都適合這個崗位的工作，有些人一教就會，有些人怎麼教都教不會，這個時候做事還是需要有一天天分的。

三．重罰，調崗，還是辭退都不是重點，重點是要管理手段有效

對於領導的指令不明、溝通不到位，沒做到知人善任，未對員工進行培訓這些原因導致的，不能讓員工買單，應該在佈置工作的時候更加明確，

比如說借用日本人的五步工作交代法:

第一遍：管理者先陳述工作內容；

第二遍：讓員工陳述工作內容，看員工接收的信息與管理者所表達的是否一致；

第三遍：讓員工陳述該項工作的目的，讓員工思考工作的目的和意義，可以明確完成過程中不偏離所要達成的結果。

第四遍：管理者問員工做這件事的時候會遇到什麼情況？在員工思考回答的基礎上，明確什麼情況需要向管理者請示，什麼情況可以自己做主。這是在明確授權的邊界。

第五遍：詢問員工如果由他自己完成此事，他會如何做。

這樣5遍溝通下來，就能確保了員工完整地接收到你下達的信息。避免了員工理解不到位而出錯。

（1）對待員工不認真、不仔細、導致的經常性的出錯。需要對員工進行適當的處罰，並幫助其改正，處罰只是為了讓其長記性，幫助其改過，並對其工作及時跟進，避免他出錯。

（2）對於員工工作太多，導致的出錯，作為領導需要合理的安排工作，不能把工作都堆積到一個人身上。合理分配工作，也有利於員工更好的完成。

（3）對於態度不端正的員工，要給予重罰。

讓員工有敬畏之心，不敢對工作敷衍了事，重罰也是幫助員工去改正。

（4）要是員工真的不擅長工作，與其讓一個不適合這個工作的人幹著一份不適合的工作，還不如趁早進行調崗，發揮員工的才能，才是領導的重要任務。

（5）對於沒有天分的員工，與其對他浪費時間，還不如趁早辭退，這樣也能節約成本。畢竟公司企業中不能養無用之人。

所以說，面對員工經常出錯，不能只是一刀切，畢竟員工出錯的原因是不同的，應該根據不同的原因，進行最合適的處理，才是領導的管理手段。

以上是老夏對於問題的理解，根據題中存在的可能出發進行分析，給出個人觀點，希望能夠為你提供參考，歲月靜好，願你幸福！！！

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老夏分析師

頻繁出錯，問題一般出在管理方法上。此時應仔細觀察、分析，並及時改進管理方法

不可片面地認為“某個人能力不行”，粗暴地將其“直接處理”。

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那麼，“不勝任工作”有哪些情況，又該如何應對呢？

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• 暫時幹不了
  

普通崗與管理崗不同，只要招聘的時候不出大錯誤，大多數工作其實是可以勝任的。如果不勝任，給其培訓、時間，也會勝任。

但無論什麼工作，都需要時間和經驗，也就是不斷的重複。

在能夠完全勝任崗位之前，一般都需要“重複”很多次，期間出錯在所難免。

這就需要“業務更好的領導”不斷地巡視、檢查，發現問題及時解決。

這樣做也方便員工及時請教問題，把問題提前消滅的同時，增長了員工的能力，減少了“重複”期間的成本。

同時，作為管理層，要為處於“重複”期的員工制訂適合的培訓計劃，並時時督促。

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這是作為“領導”的基本責任。

如果作為“領導”，沒有做到對下屬工作能力問題的發現、培養、督促，那麼對於下屬的“能力問題”就沒有充分的發言權，更不要提“罰、調、辭”了。

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• 不願意幹
  

有些工作並不難，稍加留意，便能完成得挺好，但就是錯誤不斷。

這種情況，一般是崗位上的人沒有責任心，或者根本就不願意幹。之所以待在那裡“幹著工作”，只不過為了混個工資，混個時間。

面對這種員工，要對其加強思想工作，以尊重、愛護的語言，多多溝通、交流，提高其自尊心、自信心。

如讓他明白單位對他“有期望”、“很看好”，讓他知道“自己是有前途的”，他也是“有能力的”，“相信他能做好工作的”。

總之，要讓他知道自己是優秀的，值得受到肯定的，也是有未來的。

多談幾次，一般人都會受到觸動，從此好好工作。

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但並不是所有人都能被誠懇的態度所感化，有些人是怎麼都改變不了的。

如一些有背景的員工。他們根本看不上這份工作，覺得這工作辱沒了他們的尊嚴；且因為有背景，他們什麼都不怕。

他們來上班，大多是來打遊戲、睡覺、吃飯、收快遞，唯獨不是來工作。

作為領導，面對這種人時，一定不要抱有不切實際的幻想，只把他們當成“不能得罪的空氣”就好。

怎麼個“空氣”法呢？

給他們安排最簡單、最少的工作，就是那種幹也行、不幹也行的工作。

即使如此，也別指望他們真幹。作為“領導”，應時不時地過去“請示”一下，看看“空氣大爺”到底幹了多少，好方便當領導的“親力親為”。

面對這種員工的時候，千萬不要認為自己是“領導”，也千萬不要對其產生莫名的信任感。

作為“領導”，你一定要記住：

• 千萬別讓他幹正經事；
  

• 千萬不要讓他幹需要負責任的事；
  

• 千萬不要給他製造機會讓自己背鍋。
  

千萬記住。

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• 能力根本不匹配
  

這種情況不多，但總是難以避免。比如一件專業性很強的事，卻讓一個完全的外行來做，結果只能是互相折磨，外加工作無法完成。

這種情況，就應該果斷將其調離，給他尋找適合的崗位。

否則，就是“互誤”，對誰都沒好處。

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總之，不勝任工作很常見，也總有各種原因。這需要當“領導”付出許多精力和心力，不斷觀察、不斷指導、不斷改變工作方法

萬不可隨意對哪個人下定論，不加考察與培養，就將其扔到“不合格”的坑裡。這樣，不僅單位很難培養出人才，作為“領導”，也將繼續盤旋在“不斷換人”的旋渦之中，煩惱不已。

也許雜談

“發現一些崗位的員工頻繁出錯，是重罰，調崗，還是辭退，你是領導怎麼管理？”

這就體現出員工手冊、公司制度的重要性了，公司裡總會有這麼一群人，他們不會犯太大的錯誤給公司帶來重大的損失，也不會有經常遲到、早退、曠工等行為，但他們就是在處理自己崗位上的日常工作當中經常犯錯，對於工作的重視度不夠。

所以制定相關的工作制度，需要為崗位員工設定KPI考核制度，這樣工作的完成度與工資、獎金掛鉤，犯錯與自身利益相關，可以讓員工從思想上重視工作，避免工作當中大多數的小問題。

如果員工只是想混工資，那麼公司制度當中制定相關KPI考核淘汰制度，對於長期無法完成考核的員工首先採取調換崗位的手段，仍然無法適應崗位的員工將採取淘汰制度。

並且在簽訂勞動合同時，需要將員工手冊一同出示，讓員工認知閱讀後並簽字。

東友律師團

員工頻繁出錯，做為管理制首先要做的不是怎麼處理員工，而是要找到為什麼會頻繁出錯。

當員工出錯時，就應該明確的告知員工哪裡錯了，為什麼錯了，怎麼做才是正確的，應該給員工合理的分析出錯的原因。

• 1、重視員工的錯誤
  

員工在出現錯誤時，就要重視起來，要知道不重視錯誤的後果就是讓員工頻繁的犯錯誤。

• 2、瞭解員工為什麼頻繁的犯錯誤
  

員工可能是能力有限，或者是員工的想法不全面等，這樣就可以對症下藥。

• 3、給員工自我改正的機會
  

可以和員工溝通，適當的給予一定的壓力，這樣可以讓員工重視自己的錯誤，給他一定的自我改正的機會。

領導在發現員工頻繁出錯採取措施之後，當然這個也是有度的，按照上面的方式做了後，該員工還是頻繁的犯錯。那麼就應該從領導自身找原因了。

• 1、是不是該員工本身的能力有限，而你安排的工作已經超出了員工能完成的範圍，這個時候領導就要重新對員工做一個評估，評估員工的能力，給員工能完成的工作。
  
• 2、當然如果員工有能力做，只是在方式方法上有一些問題，這個時候可以給員工一定的培訓，提升員工自身的能力，以便更好的完成工作。

大牙嘟嘟職場論道

在生產現場，題中說到的員工頻繁出錯的的現象非常常見，做為基層管理者，問題的重複發生一直是無法解決的難題，為什麼看似簡單的問題卻無法徹底解決？

作為管理者，如果把焦點集中在重罰、調崗還是辭退哪個方式最合適不是最明確的選擇？

站在員工的角度，負責的崗位出現問題自己要被領導批評，還要被扣績效或者罰款，正常的員工誰願意想頻繁出錯？

所以，領導處理問題不能只看表面，要分析深層次的原因，才能從根本上解決問題。

要判定是崗位問題還是人員安排的問題

最簡單實用的辦法，

A.頻繁出錯的崗位換不同的員工來幹，是不是問題出錯率居高不下？

如果真的是這樣，那就要好好想一下幾個問題，

• 崗位對員工的要求是不是太高，員工無法勝任？
  

• 崗位對品質的管控是不是太依賴人員的主觀性？

• 崗位在哪些方面需要改善？

B.頻繁出錯的員工換到不同的崗位是不是還是經常犯錯？

如果更換崗位後員工表現優秀，說明員工在工作態度和工作責任心上沒有問題，

可能是安排的這個崗位員工不能勝任或者不適合，

如果該員工換到哪個崗位都是問題不斷，那就是員工的問題，

所以，不同的問題需要採取不同的處理方案，在決定採取何種處罰方式之前要先調查清楚，才能“對症下藥”，不然只會適得其反。

管理者如何來處理為崗位上的員工？

根據前面分析，如果員工在崗位上認真負責的工作，還是問題不斷，這時不應該處罰員工，因為你這個崗位換誰都不行，不行領導自己上去試試。

那麼需要處罰的就是問題員工，需要分步走

1.要解決工作態度問題，不然調到哪個崗位都會錯誤不斷

2.根據員工自身情況進行調崗，關鍵崗位安排學習能力強，工作細心,

3.對於累教不改的員工，嚴格按照績效考評方案執行，

4.勸退這個大招不建議隨便使用，因為，殺敵一千自損八百，

對於員工的處罰，要有耐心，不要帶情緒，先從管理自身找原因，要合理安排，找到員工的優勢，“蘿蔔和大棒”要注意使用的時機，大招不要隨便使用。

問題的重複發生還有哪些深層次的原因？

具體列舉如下：

1.生產工藝不合理，問題出錯率高

2.問題發生沒有經過統計分析，根本原因沒有找到

3.糾正預防措施沒有切實執行，缺少監督確認

4.培訓不到位，崗位的關鍵點和風險點沒有落實到員工

5.缺少必要防呆措施，員工主觀判斷項目多

6.沒有執行文件化，標準化

7.問題很難一次性解決，沒有進行持續改進，

總結：

對於頻繁出錯的崗位要經過深入分析，不能侷限於表面，出錯不一定就是員工的問題；

對於員工的處罰要公平公正，不能帶情緒，深入溝通有利於問題的解決；

如何避免問題重複發生需要工藝、品質和生產各部門聯動，問題的解決需要經過多次分析和總結，要有耐心。

希望回答能夠對你有一定的幫助，歡迎大家留言討論，

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精益到家

我們處理問題的一個基本邏輯是：瞭解問題產生的根本原因，然後再尋求解決之道。同理，在決定對這個員工採取哪種措施之前，首先要了解，員工為什麼會頻繁出錯。

我認為可能的原因有三點：

1.新手，不熟悉業務。

如果員工是一個應屆畢業生，或者工作經驗相對少的員工，那麼犯錯是不可避免的。本質上該員工不是主觀故意想犯錯，只是因為太不熟悉，經驗不足，導致犯錯。試想我們剛畢業時誰不是跌跌撞撞走過來的。

這種情況下應儘可能寬容，給與一定的成長時間，並且幫助員工渡過這段適應期。同時企業也需要自省，是否自己的培訓體系做得不夠完善，才使得員工在該有的時間內都沒有適應你的工作。

2.態度不認真。

對於有些人來說，工作就是混口飯吃，並不會全心全意的去對待，這樣不用心的態度反應在工作中就是頻繁出錯，並且屢教不改。作為領導，你應該已經給過機會，結果員工還是不能夠認識到自己的態度有問題，或者即使認識到也沒有動力去做改變。

對於這樣的員工。屢次提醒，顯然他已經麻木；調崗也並不適合，因為但凡企業想通過調崗來邊緣化這個員工的話，一定是把他調到一個和自己能力不夠匹配的崗位上，或者是一個閒職上，這個時候，他會更有理由不好好對待工作，所以調崗並不能解決問題；辭退又要慎重，除非在試用期以沒通過試用期為由勸退是可行的，如果是正式員工不小心可能會引起勞動糾紛。想要辭退應該和HR商量，看是否有正當理由。

我覺得比較適合的辦法是重罰，但是一定要掌握相關證據，並依據公司的規章制度，而且這個規章制度是在合理合法範圍內，做到有理有據合理合法，才能讓員工沒話講。唯有利益才能讓這類員工有所警醒。重罰之下，要麼他會收斂，端正態度，改進自己工作當中的不足，要麼會自己主動離職。這樣也就達到了優勝劣汰的目的。

3.能力不匹配。

該員工面試的時候也許表現非常好，可是到了工作崗位上，卻發現實際能力和工作所需要的能力素質有著天差地別。他的出錯也並非太多的主觀故意，也不是不熟悉導致，就是單純的能力不夠，這樣的員工就不值得留在公司了。

曾經我們公司招聘過一個總監級別的員工。面試的時候表現非常好，領導覺得他對業務的理解很清晰透徹，有自己的想法，一定能夠帶領團隊，幹出一番事業來。可是實際到崗之後，這個人的一些缺點就暴露出來，沒有衝勁兒，對業務的拆解有沒有他吹的那麼牛，工作也不特別積極主動，和麵試給人的感覺判若兩人。領導觀察了兩個多月之後，試用期內，果斷地將此人勸退。

所以，如果你也遭遇了類似的情況，試用期內就就直接勸退；如果是正式員工，可以先採取調崗的方式，看在其他崗位上他能否適應，還是不能夠勝任新崗位的話，那就選擇勸退。但是勸退要注意，如果員工沒有造成公司的損失，那就給與該有的補償讓其離開，這樣做避免勞動糾紛，而且也是在及時止損，反而可以節約成本。

員工在工作中頻繁出錯，固然有自己的原因，但是身為管理者也應該自省，可以做什麼來儘量減少員工的出錯概率。三點建議：

1.做好入職和崗前培訓。

從企業的角度，前期投入一些培訓成本，正是為了避免後續更大的人員流失、再招聘成本。培訓應儘可能讓每一個來公司的員工能快速的適應企業發展的需要或者崗位的需要，尤其是對於應屆畢業生或者工作經驗較少的員工，這方面要給予足夠的關懷和重視。

2.面試的時候要全方位的考察員工。

在面試之前就需要對崗位需要的能力有清楚透徹的瞭解，也要對於自己的需求有清晰的認識。在面試過程中，從崗位所需要的能力素質方面，去考察員工，切不可因為一時衝動，錄取了這個員工，比如因為是老鄉聊得愉快了可能就會影響你的客觀判斷。除了面試之外，還可以留一些筆試題全方位的考察這個員工。這樣能更全面地評估候選者和崗位匹配度。

3.要制定清晰完善的獎懲制度。

企業應該明確規定哪些是企業鼓勵的，哪些是企業禁止或者不提倡的，讓員工在到公司之初，就有一個基本的準則，知道哪些可以碰，哪些不可以碰，這樣能減少出錯的概率。同時要實行到位，出現獎勵的情況要不遺餘力地獎勵，而那些犯錯的情況出現，也一定要重重懲罰，這樣才能讓員工知道這個準則不是一紙空文，從內心當中去敬畏規則。

對頻繁出錯的員工，先找出出錯原因，再採取相應對策。同時管理者要反省自己哪方面做的不夠，這才是降低事情出錯概率的一個科學的步驟，希望對你有幫助。

流沙言職

你好。題主提出的重罰，調崗，辭退只是懲罰員工的不同方式，如果沒有找到員工為什麼頻繁地在工作中出錯的諸多原因，用任何形式的懲罰只是在治標而不治本。另一方面，一出事就一味的責罰員工，會在一種程度上扼殺他們的工作積極性。如果事態繼續發展，會讓你的部門進入出錯，懲罰，開除，招人，再出錯，再處理的惡性循環圈。相信這也不是你，作為領導願意看到的情形。

既然題主提出了問題，相信也誠意地想真正的解決問題。那麼，接下來，我將從一個思維轉變，和一種工作方式調整，一個工作習慣養成，三個角度回答題主的問題。

作為管理者，你要從敵對性的對立方轉變思維角度，站在和他們同一站線，真心的對他們好，激發員工的善意。

曾經看過《西貝的服務員為什麼總愛笑》一書，書中主要是講西貝的文化和管理哲學，通過一個個的案例，向我們揭示了西貝人的成長經歷。書中最讓人有感觸的一章節就是“管理是激發善意“。激發善意是管理學大師德魯克提出來的，他說管理從表面上來看，它的目的是工作的成效，但工作是由人做的，所以管理者不能不和人打交道。

而人性中的善與惡，弱點與長處，在工作、生活中的不同場景中能逐一展示。作為管理者，對員工的行為看在眼裡，願意為他們服務或提供幫助，是一種善意行為。而人與人之間的相處對方是可以感受到的，沒有人願意與善意為敵。管理者要做的就是激發和釋放人本身固有的潛能，引導大家把潛能用在工作中，創造價值，實現個人成就。

得到的劉潤老師在他的《五分鐘商學院》專欄中也提到過一個案例，也在表達同樣的管理理念。海底撈的員工之所以能想盡辦法打動顧客，是因為公司想盡方法打動了員工。對員工們而言，盡力來自己於本份，更來自於善意。

那麼，管理者要怎樣激發員工善意呢？

德魯克說，管理的本質是帶，而不是管。就是要自上而下的，真心實意的帶動你的員工成長，同時也捨得給他們設計合適的利益。想想，同樣每天工作8個小時，能做多少事，是否在工作上做夠了8個小時，和員工本人的主觀能動性關係巨大。這也就是德魯克強調的”我們不能只僱傭員工的雙手，而必須連雙手的主人一起僱傭“，激發善意，就是為了僱傭整個人。

建議題主抽空看一下這本書，或許你可以從一個個的真實案例中找到改善管理問題的靈感。

一種工作方式調整，讓管理者和員工能夠實時的瞭解工作情況，避免工作中出錯的影響足夠大時才會被發現。

這種工作方式叫做過程控制，就是將一個工作的步驟梳理出一步步的流程，在關鍵步驟設立檢查點，如果檢查結果好，就接著做下面的步驟，如果不好，則果斷放棄，重新來做。

作為員工，可以實時的瞭解工作做得如何。作為管理者，你也可以通過每一位員工的工作量等指標，得到工作進度等工作情況。或許，你和員工在展開這項工作之前，應該有幾輪溝通的環節，將工作中的流程細緻的一一梳理出來，並且總結出大家認可的檢查點，是否有過分檢查或缺少檢查的項目。

一個工作習慣養成，讓你和員工對工作中存在的問題不會頻繁出現。

這個工作習慣就是覆盤。在海底撈，不論出了什麼問題，是服務的時間出錯了，菜上得慢了，還是菜品的味道不好，出問題員工的上級，甚至更高級的管理者會在第一時間跟他覆盤，找出問題所在，並鼓勵對方找出解決方案。如果一次解決不了，還會多次覆盤，直到問題解決。

在一個地方發現的問題，一定要引導那個地方的人自己去發現問題，甚至解決問題。他一解決，你再給點小獎勵，他就會有工作中的成就感，工作就容易進入良性的循環中。

覆盤可以一週一次或一個月若干次，視工作中出現問題的頻率和工作量，工作時間而定。

結語：

首先，管理者和員工在工作級別上是有上、下級之分的。不過，你們不是對立方，而是利益共享的一方。為了達到利益共享，你要想辦法激發員工的善意，讓他們從工作中找到成就感，這樣你的管理輕鬆，工作目標也更容易實現。

其次，是人就會犯錯，如果錯誤級別很小，彌補的成本就會大大降低。那麼，在你們的工作中，可以加入過程控制這個方法，將發現問題時間大大縮短。

最後，有些問題像是老朋友，常來拜訪。不能無視它們，可以通過覆盤，一步步的找出問題。

如果喜歡回答，不妨關注和點贊來一波，謝謝！

潔然不同007

一些崗位的員工頻繁出錯，從這個問題描述來看，“一些”和“頻繁”是關鍵字眼。說明出錯的不是某個員工，也不是偶爾做錯，這應該是系統性的問題，應從根源找原因，而不是針對出錯員工來處理。

要做到標本兼治的管理效果，就得從領導、公司、員工三個維度來分析，深挖出錯原因根源，綜合治理才能有效解決問題。

首先，重新評估領導的管理能力

領導作為團隊負責人，下屬出錯你也有管理責任的，重罰、調崗、辭退這些浮於表面的手段能解決根源問題嗎？如果是你的管理不到位，員工在你手下幹豈不是倒了大黴。

從題主的關鍵字中可以看出犯錯誤的是普遍現象，如果我是老闆，對你這個領導要進行重新考核，評估你是否適合做管理崗位，是否有能力帶領團隊。不行就撤掉，回到員工崗位中去做，像騰訊新規一樣幹部能上能下，這樣才能從根本解決問題。

其次，檢視公司制度合理性和落實情況

員工的非主觀錯誤中，與公司制度的合理性，以及在工作中落實和監督有很大關係。

1、制度是員工行為規範的保障，但不能一成不變。

完善的制度就像一把尺子，員工可以用來衡量日常行為是否符合標準，企業可以用來評估員工是否達到基本要求，從而形成規範的標準行為。

一些崗位員工的頻繁出錯，要將出錯的具體問題分析，從制度上來看是否有衝突或不合理的地方，需要調整的應適時更新，而不應死板固執。

比如：個人費用報銷單據，制度要求彙總單、明細單、票據，三樣缺一不可。實際操作時，員工每月只有一項固定報銷，彙總單和明細單都是一行相同內容，那還有什麼意義？可能從財務角度要求比較嚴謹，但也需要考慮實操合理性，不如將制度改善為“一項以上費用報銷需附明細單”，這不就解決了嘛。

2、沒有成效的培訓和制度落實，不能將出錯怪罪在員工。

培訓對任何崗位工作都很重要，不能宣導完畢就算培訓過了，還要有後續跟進的動作，評估培訓成效。如果一次培訓後，工作結果達不到預期，要不同場合結合起來再次、三次培訓，只有反覆強調和跟進才能將工作標準做紮實。

同樣，制度的落實不能靠宣導和通知，要有跟進和監督，適時的糾偏改正遠比形成習慣後再動手成本低得多。

然後，再看員工的態度和能力

在排除了領導管理能力和公司制度落實問題後，員工的問題主要體現在態度和能力上。

作為員工，打工的最直接目的就是要掙錢。如果是主觀態度上不願做好，那大可不必打工了，辭職回家不就得了？往往混日子的老油條型員工反而能抓住關鍵點，不會輕易出現工作上的明顯錯誤，這樣才能持續下去。

所以，多數員工出錯是非主觀造成的，而是員工能力問題。

工作能力不可能一蹴而就，都是通過崗位工作不斷磨練出來才能成熟和提高。但是這個前提是基本技能得具備，讓高中生文化去做科研所工作，怎麼可能勝任崗位要求？

另外，不合理的崗位和能力匹配也會造成能力不足的假象。比如：讓一個上了年紀老實本份，沒有多少文化知識和追求的人去管理倉庫，看上去他會對倉庫的安全盡心盡職，但對庫存的管理卻是個很大的挑戰，搞不好就會將臺賬亂成一鍋粥。

最後，再採取合理的管理手段

公司制度和落實問題，需要從上至下系統解決，這裡不贅述。

而領導者管理水平和員工能力不足問題，就需要多個方式組合解決。

1、領導管理水平問題

你可能是個優秀員工，也可能曾經是個合格的領導者，但隨著公司發展和市場變化，領導者不能持續提升跟上節奏，掉隊是很正常的。這就需要再沉澱積累去，從職場優勝劣汰的角度考慮，調崗和降級是理想的方案，既解決了現有問題，又保護了領導者並促使他繼續提升管理水平，而且還給企業儲備著一名幹部，合格了再上來唄。

2、員工能力問題

我們判斷員工問題不能只有對和錯，還要考慮他是否站在適合的崗位上，有沒有發揮他的特長和優勢。

正所謂：挽弓當挽強，用箭當用長。

員工能力不足，可以回爐培訓，甚至開小灶輔導。如果這樣還是無法勝任崗位要求，就要考慮他的能力更適合的崗位，看有沒有可以供其發揮的空間。

招人不易，找到合適的更難。既然已經是企業的一份子，如果從內部調整能解決崗位要求和能力匹配問題，成本比招聘新人要低得多，而且員工也會樂於見到這樣的管理方式，態度和積極性肯定得以改善。

當然，確實沒有合適的可調整崗位，或者主觀態度問題嚴重，那就果斷辭退再招聘吧。

以上，希望對你有所幫助，如有不妥還請見諒。

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關鍵字: 跳槽那些事兒 職場 重罰