职场三哥

百灵鸟认为：岗位员工频繁出错，有很多原因，我们要深入分析，找准病灶，对症下药。出现这种问题，作为领导，出现问题，要善于思考深一点，找到问题的根源。重罚、调岗、辞退等方式，不一定是最合适的方法，也不一定是有针对性的措施。

作为领导，问题出现后，首先要做的，是及时查找出错的根本原因。

通过题主的描述，有几个思想认识误区需要澄清一下。员工工作中出现问题要分清责任，不一定都是员工个人的原因，未经调查直接将出错责任归咎在员工身上，有失偏颇；重罚、调岗、辞退，都是将问题搁置，不能从根本上解决问题；管理者要做的是解决问题，理顺岗位关系。

在认清这几个思想误区后，我们从以下几个方面分析岗位员工频繁出错的原因。

一是人员配备方面。是否达到了人岗相适的要求。岗位设置是否科学合理，岗位工作量是否合适，岗位人员是否能适应岗位需要。简单的说，公司设置的岗位，工作量是不是超过了工人的工作能力范围，工人的素质能否适应岗位的实际要求，工作流程是否合理。

如果是因为岗位设置不合理等客观原因导致员工工作频繁出错，那就不是员工的责任。对员工的处罚，并不会改变频繁出错的现状。

二是管理是否到位。作为管理层，能否及时的发现问题，是否经常性的组织员工进行岗位培训，是否制定了对员工的激烈考核和惩罚措施，是否将各项管理规定落实到实处。无效的激励措施，会适得其反，让员工产生反感和抵触效应，导致员工工作积极性不高，主动性不强，工作频繁失误。

三是员工个人原因。员工的个人能力能否达到岗位的要求，员工的素质是否高。低能力碰上了重要的岗位，怎么能胜任？工作懒散、敷衍应付的思想，怎么会不出错？员工是否是新人，是否适应了自己的工作岗位。

因为员工个人的问题导致出现问题，责任应该由个人承担。

作为管理者，出现问题，查明原因，要立即采取有针对性的措施，及时弥补错误。

一是进一步完善岗位设置。科学的设置工作岗位，岗位要尽可能的细化，设置多个岗位。岗位人员设置要符合人岗相适应的原则，合适的人放在合适的岗位上，多大的能力让他干多大的工作。管理岗位的人，不要安排在生产岗位，文秘岗位的人不要安排在管理岗位。综合考虑员工的个人能力和特长，将他们安排在合适的岗位。

二是进一步完善管理制度。对公司的管理制度进行重新梳理，完善目标考核制度，让任务考核更加清晰明确，员工能够知道自己应该完成那些任务，什么时间完成，完成的具体目标是什么；完善奖惩制度，合理设置奖惩内容，高质量完成任务、创新性开展工作的，要大力嘉奖；出现错误，造成损失的，就要承担相应的惩罚。奖惩分明，不偏不倚。

三是进一步加大员工管理。管理者的最大任务就是管理员工。要加大对员工的管理，加强对岗位的巡查，及时发现并封堵问题。优秀的管理者要能够及时发现问题，提前发现，并作出救济措施，将问题消灭在萌芽状态。

四是进一步加大员工培训。员工能力素质的提升至关重要。对任何岗位的员工，都应该进行全面详细的岗位培训，定期开展培训，既提高员工的专业能力，也要提高员工的思想素质，让他们有能力工作，想干活，愿意工作。

五是对犯错员工，及时处理。对于因个人原因导致错误频发的员工，要按照公司的管理规定，公平公正、果断采取措施。情节轻微的，可以通过罚款、调岗、思想教育等方式，督促他们改正措施；对于屡教不改、或者情节严重的，可以直接辞退。

岗位员工犯错，尤其是多个员工多次犯错误，肯定不仅仅是员工个人的原因，作为领导，查清问题原因至关重要。根据问题原因，才能有针对性的采取措施，及时消除隐患，防患于未然，让公司的工作流程更加规范，岗位设置更加合理，公司运转才能更加高效。

以上是我的个人见解，如有不当之处，敬请批评指正。

我是职场百灵鸟，专注职场领域，喜欢聊聊职场的经验，喜欢谈谈公务员那些事。欢迎关注我，欢迎讨论沟通！我的评论区，始终有你一席之地！

职场百灵鸟

您好。

首先要梳理的是，您想的是什么？

重罚，调岗，辞退都只是一个决定；而管理对于一个领导者来说是一个综合性的机制。

管理除了去工作事项的分理，管控，还有对人的适用安排及教导培训。

您对该员工的看法与对待，将决定他犯错后的处置，但也许正是因为您的对待，才导致他会频繁出错。

所以，请先行分析下：

1，您了解该员工频繁出错的原由吗？

*个人技术及经验问题

*团队配合/配置问题

*工/器具支持问题

*个人态度问题？

2，是什么原因，导致错误的频繁发生，而过程没有人进行反馈优化？

*企业的检核制度及回馈流程完善且有上下执行吗?

*岗位员工及组长有进行正常的日常检查及总结吗？

*操作者有进行适时的反馈吗？

*管理者有及时回馈并予以处理吗？

*有对应的纠错机制/培训计划吗？

如您表述的问题：一些岗位的员工频繁出错。

据此分析，倒多是基层管理者的管理失察与不尽责多一些。日常管理与检核的重点便是“杜渐防微”，保证企业运营正常。

一些岗位，首先是在作业流程性与管理机制上出现了问题，才会让特定的岗位的员工频繁出错。

这是管理失职。

无论出错的症结是因为：设备，人员操作，团队配合又或者是原物料等出现状况，管理若跟上了，也只是个象，而不会频繁发生。

Onemaybe一个可能

“老夏分析师”为您解读：对于一些岗位员工频繁出错，要从领导和员工双方身上都去分析，不能只是一刀切，毕竟员工出错的原因是不同的，重罚，调岗，还是辞退都不是重点，应该根据不同的原因，进行最合适的处理，才是领导最有效的管理手段。

发现一些岗位的员工频繁出错，是重罚，调岗，还是辞退，作为领导，要是没理清楚真正的病根，问题是不能解决的，这些手段只能是治标不治本。

对于一些岗位员工频繁出错，要从领导和员工双方身上都去分析，不能单独分析一方，有失偏颇。毕竟有的时候岗位员工频繁出错，有一部分责任是在于领导的。

一．员工频繁出错，领导是有一部分责任

员工作为执行者，工作任务都是听从领导的安排。

要是领导发布工作指令的时候，模糊两可，员工要想不出错也难。还有就是沟通上不到位，毕竟领导在发布工作任务、指令和员工所接受的信息对所沟通信息的理解是一致、准确、无误的时候，才能称作是一次成功的沟通。

但现实工作中与人的沟通却总是充满误解，领导觉得自己说得很清楚，但是员工的理解却南辕北辙，这样的时候肯定会出错。

领导在员工进入岗位的之前，没有进行专门的岗位培训，员工对岗位所需的知识不具备，对岗位所需的技能没熟悉。

要是没有熟悉的技能和完备的岗位知识，员工做起工作来肯定是丢三落四的，频繁出错也是正常的。

作为领导不熟悉，不了解自己手下的员工，没能发挥员工的专长，做不到知人善任。

比如说，这个员工不擅长文案写作工作，你却安排员工做文案工作，在没有一定的知识储备之下，员工即使想干好文案工作，也是很难。所以说，员工经常出错，在于领导没有知人善任。

二．员工出错的个人原因

对于员工频繁出错，我们可以把员工出错分为两类，一类是会做而出错，另外一类是不会做而出错，这样针对不同的原因去分析，才能更加的具体。

充分分析员工对待工作所需的技能和知识是否具备，能不能够胜任这份工作。

要是工作会做而出错会有以下几点原因：

（1）粗心大意，马虎造成的出错，主要是员工对工作不够仔细，做完以后不复查。 做事不谨慎不认真。

（2）工作态度不端正，对工作没有一点负责任的心，得过欠过。 只要干完就好，根本不管干完有没有干好，有没有干对。

（3）工作太多，做不到细致。有的时候工作太多，很容易出错。

其实，对于员工而言，他也不想工作中老是出错，他也想一次就搞定工作，对于他来说，一次搞定工作更加的简便。

但是工作知识和技能不具备的情况之下，无法胜任这份工作。

1. 知识及技能不够。

没有进行专业的知识和技能培训，导致不具备岗位所需的知识与技能，从而在工作中频繁出错。

2. 没有天分，学不会。

已经进行专业培训，也进行实践操作，也不断的对员工进行教授。

最主要是员工能力不行，并不是所有人都适合这个岗位的工作，有些人一教就会，有些人怎么教都教不会，这个时候做事还是需要有一天天分的。

三．重罚，调岗，还是辞退都不是重点，重点是要管理手段有效

对于领导的指令不明、沟通不到位，没做到知人善任，未对员工进行培训这些原因导致的，不能让员工买单，应该在布置工作的时候更加明确，

比如说借用日本人的五步工作交代法:

第一遍：管理者先陈述工作内容；

第二遍：让员工陈述工作内容，看员工接收的信息与管理者所表达的是否一致；

第三遍：让员工陈述该项工作的目的，让员工思考工作的目的和意义，可以明确完成过程中不偏离所要达成的结果。

第四遍：管理者问员工做这件事的时候会遇到什么情况？在员工思考回答的基础上，明确什么情况需要向管理者请示，什么情况可以自己做主。这是在明确授权的边界。

第五遍：询问员工如果由他自己完成此事，他会如何做。

这样5遍沟通下来，就能确保了员工完整地接收到你下达的信息。避免了员工理解不到位而出错。

（1）对待员工不认真、不仔细、导致的经常性的出错。需要对员工进行适当的处罚，并帮助其改正，处罚只是为了让其长记性，帮助其改过，并对其工作及时跟进，避免他出错。

（2）对于员工工作太多，导致的出错，作为领导需要合理的安排工作，不能把工作都堆积到一个人身上。合理分配工作，也有利于员工更好的完成。

（3）对于态度不端正的员工，要给予重罚。

让员工有敬畏之心，不敢对工作敷衍了事，重罚也是帮助员工去改正。

（4）要是员工真的不擅长工作，与其让一个不适合这个工作的人干着一份不适合的工作，还不如趁早进行调岗，发挥员工的才能，才是领导的重要任务。

（5）对于没有天分的员工，与其对他浪费时间，还不如趁早辞退，这样也能节约成本。毕竟公司企业中不能养无用之人。

所以说，面对员工经常出错，不能只是一刀切，毕竟员工出错的原因是不同的，应该根据不同的原因，进行最合适的处理，才是领导的管理手段。

以上是老夏对于问题的理解，根据题中存在的可能出发进行分析，给出个人观点，希望能够为你提供参考，岁月静好，愿你幸福！！！

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老夏分析师

频繁出错，问题一般出在管理方法上。此时应仔细观察、分析，并及时改进管理方法

不可片面地认为“某个人能力不行”，粗暴地将其“直接处理”。

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那么，“不胜任工作”有哪些情况，又该如何应对呢？

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• 暂时干不了
  

普通岗与管理岗不同，只要招聘的时候不出大错误，大多数工作其实是可以胜任的。如果不胜任，给其培训、时间，也会胜任。

但无论什么工作，都需要时间和经验，也就是不断的重复。

在能够完全胜任岗位之前，一般都需要“重复”很多次，期间出错在所难免。

这就需要“业务更好的领导”不断地巡视、检查，发现问题及时解决。

这样做也方便员工及时请教问题，把问题提前消灭的同时，增长了员工的能力，减少了“重复”期间的成本。

同时，作为管理层，要为处于“重复”期的员工制订适合的培训计划，并时时督促。

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这是作为“领导”的基本责任。

如果作为“领导”，没有做到对下属工作能力问题的发现、培养、督促，那么对于下属的“能力问题”就没有充分的发言权，更不要提“罚、调、辞”了。

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• 不愿意干
  

有些工作并不难，稍加留意，便能完成得挺好，但就是错误不断。

这种情况，一般是岗位上的人没有责任心，或者根本就不愿意干。之所以待在那里“干着工作”，只不过为了混个工资，混个时间。

面对这种员工，要对其加强思想工作，以尊重、爱护的语言，多多沟通、交流，提高其自尊心、自信心。

如让他明白单位对他“有期望”、“很看好”，让他知道“自己是有前途的”，他也是“有能力的”，“相信他能做好工作的”。

总之，要让他知道自己是优秀的，值得受到肯定的，也是有未来的。

多谈几次，一般人都会受到触动，从此好好工作。

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但并不是所有人都能被诚恳的态度所感化，有些人是怎么都改变不了的。

如一些有背景的员工。他们根本看不上这份工作，觉得这工作辱没了他们的尊严；且因为有背景，他们什么都不怕。

他们来上班，大多是来打游戏、睡觉、吃饭、收快递，唯独不是来工作。

作为领导，面对这种人时，一定不要抱有不切实际的幻想，只把他们当成“不能得罪的空气”就好。

怎么个“空气”法呢？

给他们安排最简单、最少的工作，就是那种干也行、不干也行的工作。

即使如此，也别指望他们真干。作为“领导”，应时不时地过去“请示”一下，看看“空气大爷”到底干了多少，好方便当领导的“亲力亲为”。

面对这种员工的时候，千万不要认为自己是“领导”，也千万不要对其产生莫名的信任感。

作为“领导”，你一定要记住：

• 千万别让他干正经事；
  

• 千万不要让他干需要负责任的事；
  

• 千万不要给他制造机会让自己背锅。
  

千万记住。

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• 能力根本不匹配
  

这种情况不多，但总是难以避免。比如一件专业性很强的事，却让一个完全的外行来做，结果只能是互相折磨，外加工作无法完成。

这种情况，就应该果断将其调离，给他寻找适合的岗位。

否则，就是“互误”，对谁都没好处。

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总之，不胜任工作很常见，也总有各种原因。这需要当“领导”付出许多精力和心力，不断观察、不断指导、不断改变工作方法

万不可随意对哪个人下定论，不加考察与培养，就将其扔到“不合格”的坑里。这样，不仅单位很难培养出人才，作为“领导”，也将继续盘旋在“不断换人”的旋涡之中，烦恼不已。

也许杂谈

“发现一些岗位的员工频繁出错，是重罚，调岗，还是辞退，你是领导怎么管理？”

这就体现出员工手册、公司制度的重要性了，公司里总会有这么一群人，他们不会犯太大的错误给公司带来重大的损失，也不会有经常迟到、早退、旷工等行为，但他们就是在处理自己岗位上的日常工作当中经常犯错，对于工作的重视度不够。

所以制定相关的工作制度，需要为岗位员工设定KPI考核制度，这样工作的完成度与工资、奖金挂钩，犯错与自身利益相关，可以让员工从思想上重视工作，避免工作当中大多数的小问题。

如果员工只是想混工资，那么公司制度当中制定相关KPI考核淘汰制度，对于长期无法完成考核的员工首先采取调换岗位的手段，仍然无法适应岗位的员工将采取淘汰制度。

并且在签订劳动合同时，需要将员工手册一同出示，让员工认知阅读后并签字。

东友律师团

员工频繁出错，做为管理制首先要做的不是怎么处理员工，而是要找到为什么会频繁出错。

当员工出错时，就应该明确的告知员工哪里错了，为什么错了，怎么做才是正确的，应该给员工合理的分析出错的原因。

• 1、重视员工的错误
  

员工在出现错误时，就要重视起来，要知道不重视错误的后果就是让员工频繁的犯错误。

• 2、了解员工为什么频繁的犯错误
  

员工可能是能力有限，或者是员工的想法不全面等，这样就可以对症下药。

• 3、给员工自我改正的机会
  

可以和员工沟通，适当的给予一定的压力，这样可以让员工重视自己的错误，给他一定的自我改正的机会。

领导在发现员工频繁出错采取措施之后，当然这个也是有度的，按照上面的方式做了后，该员工还是频繁的犯错。那么就应该从领导自身找原因了。

• 1、是不是该员工本身的能力有限，而你安排的工作已经超出了员工能完成的范围，这个时候领导就要重新对员工做一个评估，评估员工的能力，给员工能完成的工作。
  
• 2、当然如果员工有能力做，只是在方式方法上有一些问题，这个时候可以给员工一定的培训，提升员工自身的能力，以便更好的完成工作。

大牙嘟嘟职场论道

在生产现场，题中说到的员工频繁出错的的现象非常常见，做为基层管理者，问题的重复发生一直是无法解决的难题，为什么看似简单的问题却无法彻底解决？

作为管理者，如果把焦点集中在重罚、调岗还是辞退哪个方式最合适不是最明确的选择？

站在员工的角度，负责的岗位出现问题自己要被领导批评，还要被扣绩效或者罚款，正常的员工谁愿意想频繁出错？

所以，领导处理问题不能只看表面，要分析深层次的原因，才能从根本上解决问题。

要判定是岗位问题还是人员安排的问题

最简单实用的办法，

A.频繁出错的岗位换不同的员工来干，是不是问题出错率居高不下？

如果真的是这样，那就要好好想一下几个问题，

• 岗位对员工的要求是不是太高，员工无法胜任？
  

• 岗位对品质的管控是不是太依赖人员的主观性？

• 岗位在哪些方面需要改善？

B.频繁出错的员工换到不同的岗位是不是还是经常犯错？

如果更换岗位后员工表现优秀，说明员工在工作态度和工作责任心上没有问题，

可能是安排的这个岗位员工不能胜任或者不适合，

如果该员工换到哪个岗位都是问题不断，那就是员工的问题，

所以，不同的问题需要采取不同的处理方案，在决定采取何种处罚方式之前要先调查清楚，才能“对症下药”，不然只会适得其反。

管理者如何来处理为岗位上的员工？

根据前面分析，如果员工在岗位上认真负责的工作，还是问题不断，这时不应该处罚员工，因为你这个岗位换谁都不行，不行领导自己上去试试。

那么需要处罚的就是问题员工，需要分步走

1.要解决工作态度问题，不然调到哪个岗位都会错误不断

2.根据员工自身情况进行调岗，关键岗位安排学习能力强，工作细心,

3.对于累教不改的员工，严格按照绩效考评方案执行，

4.劝退这个大招不建议随便使用，因为，杀敌一千自损八百，

对于员工的处罚，要有耐心，不要带情绪，先从管理自身找原因，要合理安排，找到员工的优势，“萝卜和大棒”要注意使用的时机，大招不要随便使用。

问题的重复发生还有哪些深层次的原因？

具体列举如下：

1.生产工艺不合理，问题出错率高

2.问题发生没有经过统计分析，根本原因没有找到

3.纠正预防措施没有切实执行，缺少监督确认

4.培训不到位，岗位的关键点和风险点没有落实到员工

5.缺少必要防呆措施，员工主观判断项目多

6.没有执行文件化，标准化

7.问题很难一次性解决，没有进行持续改进，

总结：

对于频繁出错的岗位要经过深入分析，不能局限于表面，出错不一定就是员工的问题；

对于员工的处罚要公平公正，不能带情绪，深入沟通有利于问题的解决；

如何避免问题重复发生需要工艺、品质和生产各部门联动，问题的解决需要经过多次分析和总结，要有耐心。

希望回答能够对你有一定的帮助，欢迎大家留言讨论，

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精益到家

我们处理问题的一个基本逻辑是：了解问题产生的根本原因，然后再寻求解决之道。同理，在决定对这个员工采取哪种措施之前，首先要了解，员工为什么会频繁出错。

我认为可能的原因有三点：

1.新手，不熟悉业务。

如果员工是一个应届毕业生，或者工作经验相对少的员工，那么犯错是不可避免的。本质上该员工不是主观故意想犯错，只是因为太不熟悉，经验不足，导致犯错。试想我们刚毕业时谁不是跌跌撞撞走过来的。

这种情况下应尽可能宽容，给与一定的成长时间，并且帮助员工渡过这段适应期。同时企业也需要自省，是否自己的培训体系做得不够完善，才使得员工在该有的时间内都没有适应你的工作。

2.态度不认真。

对于有些人来说，工作就是混口饭吃，并不会全心全意的去对待，这样不用心的态度反应在工作中就是频繁出错，并且屡教不改。作为领导，你应该已经给过机会，结果员工还是不能够认识到自己的态度有问题，或者即使认识到也没有动力去做改变。

对于这样的员工。屡次提醒，显然他已经麻木；调岗也并不适合，因为但凡企业想通过调岗来边缘化这个员工的话，一定是把他调到一个和自己能力不够匹配的岗位上，或者是一个闲职上，这个时候，他会更有理由不好好对待工作，所以调岗并不能解决问题；辞退又要慎重，除非在试用期以没通过试用期为由劝退是可行的，如果是正式员工不小心可能会引起劳动纠纷。想要辞退应该和HR商量，看是否有正当理由。

我觉得比较适合的办法是重罚，但是一定要掌握相关证据，并依据公司的规章制度，而且这个规章制度是在合理合法范围内，做到有理有据合理合法，才能让员工没话讲。唯有利益才能让这类员工有所警醒。重罚之下，要么他会收敛，端正态度，改进自己工作当中的不足，要么会自己主动离职。这样也就达到了优胜劣汰的目的。

3.能力不匹配。

该员工面试的时候也许表现非常好，可是到了工作岗位上，却发现实际能力和工作所需要的能力素质有着天差地别。他的出错也并非太多的主观故意，也不是不熟悉导致，就是单纯的能力不够，这样的员工就不值得留在公司了。

曾经我们公司招聘过一个总监级别的员工。面试的时候表现非常好，领导觉得他对业务的理解很清晰透彻，有自己的想法，一定能够带领团队，干出一番事业来。可是实际到岗之后，这个人的一些缺点就暴露出来，没有冲劲儿，对业务的拆解有没有他吹的那么牛，工作也不特别积极主动，和面试给人的感觉判若两人。领导观察了两个多月之后，试用期内，果断地将此人劝退。

所以，如果你也遭遇了类似的情况，试用期内就就直接劝退；如果是正式员工，可以先采取调岗的方式，看在其他岗位上他能否适应，还是不能够胜任新岗位的话，那就选择劝退。但是劝退要注意，如果员工没有造成公司的损失，那就给与该有的补偿让其离开，这样做避免劳动纠纷，而且也是在及时止损，反而可以节约成本。

员工在工作中频繁出错，固然有自己的原因，但是身为管理者也应该自省，可以做什么来尽量减少员工的出错概率。三点建议：

1.做好入职和岗前培训。

从企业的角度，前期投入一些培训成本，正是为了避免后续更大的人员流失、再招聘成本。培训应尽可能让每一个来公司的员工能快速的适应企业发展的需要或者岗位的需要，尤其是对于应届毕业生或者工作经验较少的员工，这方面要给予足够的关怀和重视。

2.面试的时候要全方位的考察员工。

在面试之前就需要对岗位需要的能力有清楚透彻的了解，也要对于自己的需求有清晰的认识。在面试过程中，从岗位所需要的能力素质方面，去考察员工，切不可因为一时冲动，录取了这个员工，比如因为是老乡聊得愉快了可能就会影响你的客观判断。除了面试之外，还可以留一些笔试题全方位的考察这个员工。这样能更全面地评估候选者和岗位匹配度。

3.要制定清晰完善的奖惩制度。

企业应该明确规定哪些是企业鼓励的，哪些是企业禁止或者不提倡的，让员工在到公司之初，就有一个基本的准则，知道哪些可以碰，哪些不可以碰，这样能减少出错的概率。同时要实行到位，出现奖励的情况要不遗余力地奖励，而那些犯错的情况出现，也一定要重重惩罚，这样才能让员工知道这个准则不是一纸空文，从内心当中去敬畏规则。

对频繁出错的员工，先找出出错原因，再采取相应对策。同时管理者要反省自己哪方面做的不够，这才是降低事情出错概率的一个科学的步骤，希望对你有帮助。

流沙言职

你好。题主提出的重罚，调岗，辞退只是惩罚员工的不同方式，如果没有找到员工为什么频繁地在工作中出错的诸多原因，用任何形式的惩罚只是在治标而不治本。另一方面，一出事就一味的责罚员工，会在一种程度上扼杀他们的工作积极性。如果事态继续发展，会让你的部门进入出错，惩罚，开除，招人，再出错，再处理的恶性循环圈。相信这也不是你，作为领导愿意看到的情形。

既然题主提出了问题，相信也诚意地想真正的解决问题。那么，接下来，我将从一个思维转变，和一种工作方式调整，一个工作习惯养成，三个角度回答题主的问题。

作为管理者，你要从敌对性的对立方转变思维角度，站在和他们同一站线，真心的对他们好，激发员工的善意。

曾经看过《西贝的服务员为什么总爱笑》一书，书中主要是讲西贝的文化和管理哲学，通过一个个的案例，向我们揭示了西贝人的成长经历。书中最让人有感触的一章节就是“管理是激发善意“。激发善意是管理学大师德鲁克提出来的，他说管理从表面上来看，它的目的是工作的成效，但工作是由人做的，所以管理者不能不和人打交道。

而人性中的善与恶，弱点与长处，在工作、生活中的不同场景中能逐一展示。作为管理者，对员工的行为看在眼里，愿意为他们服务或提供帮助，是一种善意行为。而人与人之间的相处对方是可以感受到的，没有人愿意与善意为敌。管理者要做的就是激发和释放人本身固有的潜能，引导大家把潜能用在工作中，创造价值，实现个人成就。

得到的刘润老师在他的《五分钟商学院》专栏中也提到过一个案例，也在表达同样的管理理念。海底捞的员工之所以能想尽办法打动顾客，是因为公司想尽方法打动了员工。对员工们而言，尽力来自己于本份，更来自于善意。

那么，管理者要怎样激发员工善意呢？

德鲁克说，管理的本质是带，而不是管。就是要自上而下的，真心实意的带动你的员工成长，同时也舍得给他们设计合适的利益。想想，同样每天工作8个小时，能做多少事，是否在工作上做够了8个小时，和员工本人的主观能动性关系巨大。这也就是德鲁克强调的”我们不能只雇佣员工的双手，而必须连双手的主人一起雇佣“，激发善意，就是为了雇佣整个人。

建议题主抽空看一下这本书，或许你可以从一个个的真实案例中找到改善管理问题的灵感。

一种工作方式调整，让管理者和员工能够实时的了解工作情况，避免工作中出错的影响足够大时才会被发现。

这种工作方式叫做过程控制，就是将一个工作的步骤梳理出一步步的流程，在关键步骤设立检查点，如果检查结果好，就接着做下面的步骤，如果不好，则果断放弃，重新来做。

作为员工，可以实时的了解工作做得如何。作为管理者，你也可以通过每一位员工的工作量等指标，得到工作进度等工作情况。或许，你和员工在展开这项工作之前，应该有几轮沟通的环节，将工作中的流程细致的一一梳理出来，并且总结出大家认可的检查点，是否有过分检查或缺少检查的项目。

一个工作习惯养成，让你和员工对工作中存在的问题不会频繁出现。

这个工作习惯就是复盘。在海底捞，不论出了什么问题，是服务的时间出错了，菜上得慢了，还是菜品的味道不好，出问题员工的上级，甚至更高级的管理者会在第一时间跟他复盘，找出问题所在，并鼓励对方找出解决方案。如果一次解决不了，还会多次复盘，直到问题解决。

在一个地方发现的问题，一定要引导那个地方的人自己去发现问题，甚至解决问题。他一解决，你再给点小奖励，他就会有工作中的成就感，工作就容易进入良性的循环中。

复盘可以一周一次或一个月若干次，视工作中出现问题的频率和工作量，工作时间而定。

结语：

首先，管理者和员工在工作级别上是有上、下级之分的。不过，你们不是对立方，而是利益共享的一方。为了达到利益共享，你要想办法激发员工的善意，让他们从工作中找到成就感，这样你的管理轻松，工作目标也更容易实现。

其次，是人就会犯错，如果错误级别很小，弥补的成本就会大大降低。那么，在你们的工作中，可以加入过程控制这个方法，将发现问题时间大大缩短。

最后，有些问题像是老朋友，常来拜访。不能无视它们，可以通过复盘，一步步的找出问题。

如果喜欢回答，不妨关注和点赞来一波，谢谢！

洁然不同007

一些岗位的员工频繁出错，从这个问题描述来看，“一些”和“频繁”是关键字眼。说明出错的不是某个员工，也不是偶尔做错，这应该是系统性的问题，应从根源找原因，而不是针对出错员工来处理。

要做到标本兼治的管理效果，就得从领导、公司、员工三个维度来分析，深挖出错原因根源，综合治理才能有效解决问题。

首先，重新评估领导的管理能力

领导作为团队负责人，下属出错你也有管理责任的，重罚、调岗、辞退这些浮于表面的手段能解决根源问题吗？如果是你的管理不到位，员工在你手下干岂不是倒了大霉。

从题主的关键字中可以看出犯错误的是普遍现象，如果我是老板，对你这个领导要进行重新考核，评估你是否适合做管理岗位，是否有能力带领团队。不行就撤掉，回到员工岗位中去做，像腾讯新规一样干部能上能下，这样才能从根本解决问题。

其次，检视公司制度合理性和落实情况

员工的非主观错误中，与公司制度的合理性，以及在工作中落实和监督有很大关系。

1、制度是员工行为规范的保障，但不能一成不变。

完善的制度就像一把尺子，员工可以用来衡量日常行为是否符合标准，企业可以用来评估员工是否达到基本要求，从而形成规范的标准行为。

一些岗位员工的频繁出错，要将出错的具体问题分析，从制度上来看是否有冲突或不合理的地方，需要调整的应适时更新，而不应死板固执。

比如：个人费用报销单据，制度要求汇总单、明细单、票据，三样缺一不可。实际操作时，员工每月只有一项固定报销，汇总单和明细单都是一行相同内容，那还有什么意义？可能从财务角度要求比较严谨，但也需要考虑实操合理性，不如将制度改善为“一项以上费用报销需附明细单”，这不就解决了嘛。

2、没有成效的培训和制度落实，不能将出错怪罪在员工。

培训对任何岗位工作都很重要，不能宣导完毕就算培训过了，还要有后续跟进的动作，评估培训成效。如果一次培训后，工作结果达不到预期，要不同场合结合起来再次、三次培训，只有反复强调和跟进才能将工作标准做扎实。

同样，制度的落实不能靠宣导和通知，要有跟进和监督，适时的纠偏改正远比形成习惯后再动手成本低得多。

然后，再看员工的态度和能力

在排除了领导管理能力和公司制度落实问题后，员工的问题主要体现在态度和能力上。

作为员工，打工的最直接目的就是要挣钱。如果是主观态度上不愿做好，那大可不必打工了，辞职回家不就得了？往往混日子的老油条型员工反而能抓住关键点，不会轻易出现工作上的明显错误，这样才能持续下去。

所以，多数员工出错是非主观造成的，而是员工能力问题。

工作能力不可能一蹴而就，都是通过岗位工作不断磨练出来才能成熟和提高。但是这个前提是基本技能得具备，让高中生文化去做科研所工作，怎么可能胜任岗位要求？

另外，不合理的岗位和能力匹配也会造成能力不足的假象。比如：让一个上了年纪老实本份，没有多少文化知识和追求的人去管理仓库，看上去他会对仓库的安全尽心尽职，但对库存的管理却是个很大的挑战，搞不好就会将台账乱成一锅粥。

最后，再采取合理的管理手段

公司制度和落实问题，需要从上至下系统解决，这里不赘述。

而领导者管理水平和员工能力不足问题，就需要多个方式组合解决。

1、领导管理水平问题

你可能是个优秀员工，也可能曾经是个合格的领导者，但随着公司发展和市场变化，领导者不能持续提升跟上节奏，掉队是很正常的。这就需要再沉淀积累去，从职场优胜劣汰的角度考虑，调岗和降级是理想的方案，既解决了现有问题，又保护了领导者并促使他继续提升管理水平，而且还给企业储备着一名干部，合格了再上来呗。

2、员工能力问题

我们判断员工问题不能只有对和错，还要考虑他是否站在适合的岗位上，有没有发挥他的特长和优势。

正所谓：挽弓当挽强，用箭当用长。

员工能力不足，可以回炉培训，甚至开小灶辅导。如果这样还是无法胜任岗位要求，就要考虑他的能力更适合的岗位，看有没有可以供其发挥的空间。

招人不易，找到合适的更难。既然已经是企业的一份子，如果从内部调整能解决岗位要求和能力匹配问题，成本比招聘新人要低得多，而且员工也会乐于见到这样的管理方式，态度和积极性肯定得以改善。

当然，确实没有合适的可调整岗位，或者主观态度问题严重，那就果断辞退再招聘吧。

以上，希望对你有所帮助，如有不妥还请见谅。

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