單隻眼
嗯，這個問題得分開來看。
高薪？站在誰立場上的高薪？
以自己周圍所見所聞來說。2009年我從學校裡走出來，來到社會這所大學開始上班，很多原因，沒有讀上大學，說遺憾也有些，但我不後悔，人生本就是一場旅行，經過很多的十字路口，終點站是一樣的，咳，嗯，好像說偏了，那回到正題，我是在福建泉州石獅這邊印染企業上班。當時剛放下書本，說實話，雙眼一抹黑，啥也不懂，看著工廠上班的人，每個月拿著三四千塊錢，覺得真的挺好的，也很不錯。（現在回過頭來，才知道打工的心酸）那啥也不懂，也不知道幹嘛，聽我老爸的，去了印染廠裡化驗室做學徒，說好聽些，是搞技術的。我爸說，裡面有空調，身上穿著乾淨，工作輕鬆些。我也就去了。
第一年工資，每月1300，不包吃可以住宿舍，不住宿舍的好像是補貼50元每月。那是我第一份工作，第一次拿到自己付出勞動汗水所得的報酬，可能在別人眼裡，太少，但當時在我眼裡，那真的是極好的。我從小做事比較認真，工作也是馬虎不得，我記得剛進去的時候，領班和我說每天上班掃地拖地一次，下班掃地拖地一次，我想也不想就照做了，還生怕拖的不乾淨，會被責怪。我一直以為，認真工作就可以得到領導賞識，得到賞識就可以升職加薪，可是隨著時間慢慢的流淌，我發現我錯了，我根本沒看任何希望，所以我提出了辭呈。
當我的主管看到我的辭職信的時候，問我：“我們公司的薪水還可以啊，你為什麼要走？”———Why?
時隔三年，我從新去了一個新公司上班，在當時主管的關照下，也做了一個班長，工資水平比之前高了一些，平均7000左右，但當時的打樣師傅，熟手且肯幹的也有7000以上，取名為A，差不多的都有5000到6000水平之間，取名為B。這個B師傅呢，其實也做了好幾年了，技術這活兒，肯定是有的，但是人嘛，不怎麼勤快，容易偷懶，上晚班基本上都要躲著睡覺。（PS：我們這行其實很辛苦，全年無休，要休假就只有請假，每天12小時制，半個月白班半個月晚班。）說實話，我雖然是班長，可也沒有脫產，乾的活兒是一樣的，我知道很辛苦很累，我也理解他們，不是說我有多高尚，我理解他們就是理解我自己。但生活就是這樣，除非你有很好的背景或者非凡的才能，不然你就得吃該吃的苦。
後來發工資的時候，每次B看到A比他多一些，就開始抱怨，鬧情緒，一段時間後找主管發了脾氣鬧著要辭工，我勸他：嗯～工資也還可以，大家都這麼熟，你呆這兒也比較舒服，再考慮一下吧。
他吼到：你工資比我高，當然說話不腰疼了！ ———Why?
這只是普通員工對工資基本的要求，那還有工資水平可以，員工也肯幹，為什麼依然要辭工？
也許也是第一種情況，他認為當前的工資匹配不了他的才能。
當然，還有，就是他工作的不開心了，覺得工作很累，有時是因為在一個地方上班時間太長了，人產生了一種怠倦期，想換一個環境，也許是老闆或領導層的原因。籠統的不太好說，需要具體人，具體事情來分析。
禾火鑫
因為你給他一萬，你想讓他幹2萬的活，你給他3萬。你想讓他幹5萬的活，領導希望錢花的超值才好，員工希望拿多少錢出多少力。就這麼點事。高薪留不住人最主要就是領導沒事找事。
阿亞那
我們的科學家老前輩，是用高薪請回來的嗎？
鬥鬼魁你聽說戶主1234
沒有人情味的公司只會成為流水線
用戶1991096181420
要知道工資高都是加班加出來的，就這麼簡單
用戶6309399021488
離職率高是目前企業普遍存在問題，這與社會因素有關，與個人也有關係。並不是高薪就一定能留得住員工，導致員工離職的原因有很多種，個人認為大概有一下幾點：
年齡段的原因
其實，每個年齡段的人對待工作與離職的理解也是不一樣的。最近就有網友總結了60後、70後、80後、90後的辭職原因，有很多網友看到後就說太真實了。那麼，網友到底是怎麼總結的呢？
60後：什麼是離職？
70後：為什麼要離職呢？
80後：收入不高我就離職；
90後：領導罵我就離職；
95後：感覺不爽就離職；
00後：領導不聽話就離職。
確實，對於60後的人來說，除非公司或家庭等特殊原因，不然他們一般都是不會隨便離職的。
而目前職場上的就業群體以90後為主，他們崇尚自由和快樂的工作，只要工作不開心，隨時都可以離職。
這也是造成離職率高的主要原因之一，作為80後的我，只能感嘆：“年輕真好，年輕任性！”
幸福指數的原因
要想留住員工的人，首先得留住他的“心”，得讓他（她）感覺開心、舒心，很多人要的是“高興”，不僅僅只是“高薪”！
每個人都希望高薪沒錯，但是，高薪是為了什麼？高薪是為了能讓自己和家人過得更好、更加的幸福。工作不僅僅是為了柴米油鹽醬醋茶，它也是生活的一部分，如果為了高薪而失去了快了，那麼工作的意義何在？是不是有點“本末倒置”感覺？
員工個人的原因
所謂“鐵打的營盤，流水的兵”，企業也是一樣的，該走的人終究會走的。
每個人都有他的詩和遠方，有他追求的目標，人不可能在一個地方呆一輩子，那樣會錯失許多的美好。
企業文化的原因
企業文化可以說是一個公司的靈魂，它是一個企業的精神、價值觀及企業形象的結合，企業文化對於公司的發展起到舉足輕重的影響。
企業文化建設做的好，員工才會有使命感和歸屬感，能夠促進企業快速發展，可以很好的起到約束、凝聚和激勵的作用，降低人員的流失率，從而達到一個良性循環。
以上是我的個人觀點，你們對於高薪留不住員工有何看法呢？歡迎下方留言評論！
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稻客說
這些新招來的人學歷較高，我們也給予了較高的工資，甚至比同行業的普通員工高出一倍以上，但依然連續不斷地接到他們的辭職信。兩年多來，第一批招來的人幾乎走光。去年我們曾找過一個諮詢公司進行管理方面的諮詢，他們認定我們急需建立一個好的企業文化，這樣才可能留住高素質的人才。但半年多過去了，見效甚微，有的老員工說：什麼企業文化，除了口號叫得響，面子話說得漂亮一點之外，沒有什麼實質內容。酒店現狀確實也沒什麼改變。 我們為什麼不能留住我們需要的人呢？ 今日出診專家：成偉管理顧問公司高級諮詢顧問 唐軍民 症因 這個現象恐怕是很多企業都遇到的問題。高薪留不住人才，除去這種人才有更大的個人抱負外，根子還在於企業文化上。公司企業文化並不被這些人才所感受、認同並追隨。說到底，是公司企業文化沒有落地生根，落到實處。 分析 企業留住人才需要軟硬兩手都要兼備，缺一不可。硬的方面要求有合理的薪資報酬、工作設施條件等，軟的方面要求有良好的人際關係、流暢的工作流程、共同的價值觀、發展遠景等。案例中現象就是該公司在軟的方面缺陷所致。 企業文化就是企業軟硬兩手的綜合表現，往往軟的一面比硬的一面有時效果的發揮更大（正面或負面）。但軟的一面如何發揮正面效果就非常關鍵。通俗地說就是諸如公司價值觀如何落到員工頭腦中並被員工認可與追求的過程比較麻煩，也就是說文化如何得到員工的認同與追求。 因此，必須制定出一套適合公司自身的文化價值觀，當然，更重要的是採取措施使文化落地生根。 對策 發動員工，重新塑造公司文化觀、價值觀，包括經營理念、宗旨、核心價值觀、人才觀、激勵觀等等理念體系。目的就是讓員工積極參與公司文化建設，公司文化建設必須融入公司員工的智慧、建議。 在公司中應設立專門部門負責文化建設與實施工作（比如人力部／辦公室等）。應制定出各種措施、計劃推廣文化價值觀的宣傳及落實。比如企業文化講座、文化在經營中的落實方法研討會、管理層如何發揚公司文化、員工行為規範，各種旅遊、娛樂、體育、慶典等活動等等。將抽象的文化理念轉化為生動活潑、實實在在的形式，以此來建立良好的心智模式與工作環境。 加大人力資源工作建設，包括：招聘環節中對應聘者的個人價值觀測試以及與公司價值觀的趨同度評估，選擇認同公司價值觀的人才；結合公司發展及員工特質，作好員工職業發展規劃；建立健全科學的考核體系與薪酬體系，優化各種業務流程，為員工創造更公平開放的平臺等等。
我的日常生活記
可能是薪高另一個心也高吧！員工也不是傻子，實在不行，另尋良木唄！
用戶3400929659196
留住員工不僅僅靠高薪，工作環境、人文關懷、人際關係、發展前景、企業品格等等。
15880042601
我是微觀說事，只說職場上的那些人和事，我來回答你的問題。
常言道：加入公司，離開經理。大多數時候入職是因為公司的原因，主要是客觀事實存在的一些因素，那麼離職，往往是因為傷心了、委屈了，因為一些人為的因素。
所以，高薪並不一定能留住員工，因為員工還需要情感的滿足。
一般情況下，員工的穩定性主要是薪資和感情，也就是客觀和主觀兩方面的因素。薪資再高，如果在這裡工作壓抑、委屈也是會離職的。
具體的原因可能是職業的規劃不符合、團隊關係的不融洽、未來發展的不明確、工作內容的不滿意等等。
所以要想留住員工，除了合理的薪資以為，還需要注意以下幾點：
1、尊重感，讓員工在公司內能夠感受到足夠的尊重感。
2、快樂感，每天的工作都是能夠獲得一定的心理滿足。
3、希望感，不僅僅只看目前得失，而是能夠有無限的希望和未來可以憧憬。
4、價值感，上班不僅僅是工作，更是自我價值的實現。
5、主人翁意識，適當的授權和參與感，不僅僅是員工，更是未來發展的緊密合作夥伴。
希望我的回答對你有所幫助。
