知否小姐情感社
應該調崗，一定期限不適用或無適合崗位，再辭退，方不違法。你的個人責任，在於是否經過公司領導審批，按公司流程經過審批的，無責。
探路者ooo
為一個做過三年企業副總、五年創業公司老總的職場老鳥，我理解你，但不贊成你的做法。
我在做副總的時候，手下有個主管，屬於老好人型。他帶著三四十號工人，做工作拖拖拉拉，效率極其低下。我觀察了兩個月，發現原來並不是員工效率低，而是這個主管誰都不想得罪，久而久之就形成了大家都“混子日”的習慣。於是我跟人事總監商量，把這個主管的崗位調一調，讓有魄力、有手腕的員工上來。我們把他調到做具體執行的崗位上，不再讓他負責管理工作。他被調崗心裡自然很不爽，但是又不敢辭職，畢竟一家老小要養。迫於現實，他只能踏踏實實幹好手裡的活兒。因為那個崗位非常適合他，他做得很出色，年終還被評上了優秀員工，拿了一筆獎金。這之後他就對我恭恭敬敬，再也不抱怨我調他崗的事情了。
其實沒有不能用的員工，只有不會用的領導。由於部門性質，題幹中的員工不適合部門工作，所以你就辭退他。從管理權限上來說，你沒有錯。但是你完全可以換一種方式來處理，比如通過向上級領導請示調他崗或者由人事部門重新考核評價他的能力安排其合適的工作。
現在你把他辭退了，公司要賠償，你又害怕擔責任，從這些點上來說，你做這個部門經理實在是力不從心。我來分析一下你存在的問題：
一、管理經驗不成熟。
從上述分析，你沒能為員工選好崗，只是因為他不適應現有崗位就直接開除，有些武斷，暴露出你缺乏對人的管理經驗。二、缺少責任擔當。
既然已經把員工辭退了，按照勞動法是應該對員工進行賠償的。公司賠償合法合理，你為什麼要擔心自己擔責任呢？你辭退員工有你的理由，你也是一心為公，從公司角度來說也是為了公司更好發展。至於說公司是否認同你、是否追你責，是公司的事情。既然做了，就要勇敢地承擔起責任。何況，這其間頂多是你管理能力不足，你完全可以通過不斷學習、鍛鍊把短板補足的。所以你怕什麼？
既然事情出了，你就要想好接下來的工作要怎麼做。我這裡給你幾點建議吧，僅供參考：
一、制定部門考核制度。
管理中最忌諱的就是感性處理，凡事只要理性，就一定會減少很多麻煩。比如你這個辭退員工事件，其實你完全可以制訂一套依法依規的業績考核制度，對員工進行考評，末尾淘汰。對他們的淘汰程度也制定相應的懲罰措施，比如一次扣多少錢，幾次自動離職等。辭退員工該賠償賠償，這個無話可說。如果公司用著不能做出成績的員工，浪費的成本更大。制度，是管理的保障，所有的決策都應該是以制度為依據的，而不能憑個人喜好處理人。二、對員工進行學習培訓。
沒有幹不好的員工，只有不會教的領導。根據員工的性格特點，安排他們做適合的工作，並且對他們的工作進行具體的培訓。如果員工一時接受不了新的工作方式和技能，那就按照把工作拆解，實行量化管理，按步驟一步步完成，讓他們形成流水線工作方式。這樣安排，至少員工做出來的事情不會出大問題。在這個基礎上，再逐步讓他們做更加深層次的工作。我相信員工很快就能培養起來。三、強化自己的責任擔當。
對自己執行嚴格的標準要求自己做出表率，出了問題自己作為管理者能首當其衝，主動承擔起責任，讓員工感受到你的真誠。只要你有責任感、有擔當，員工就會踏踏實實跟你幹。如果你是一個愛甩鍋的領導，那麼你的員工永遠跟你離心離德。所以作為管理者，責任擔當很重要。
以上就是我給你的幾點建議吧。希望能幫助到你。
我是「有空讀書」，你的職場小軍師，希望我的回答能夠幫助到你。關注我，一起學習更多職場生存知識。
有空讀書
小陳是一家公司的經理，有一天他一個做了八年的下屬，因為老換份工作來做，正常辭職的話小陳得不到任何好處，於是他想了一個辦法。
那就是送給經理5000元錢，希望經可以把自己辭退，因為辭退的話那麼公司就要賠償自己9個月工資，那可是好幾萬塊錢，經理接下錢後，於是第二天就以小陳能力有限為理把小陳給辭退了，小陳也心滿意足的拿到了好幾萬塊錢的賠償。
以上例子出自職場一個真實的例子，我相信這樣的事情在其他公司也有發生吧！
那麼回到主題，你這樣的行為你有責任嗎，下面我來說說我的觀點
我認為你當然有責任，不知道在你們公司是怎麼樣，在我們公司你這屬於違規操作，因為經理沒有辭退人的權利，經理只能把名字上報給人事部，由人事部來決定是調崗還是辭退，在我們公司如果是經理不經過人事部，直接辭退一個人，那麼所有的費用於經理來承擔。
那麼拋開責任，直接開除一個人，好嗎？我也來說說我的觀點
我認為如果不是接收了好處的話，如果不是犯了原則性的錯誤的話不應該由接開除一個員工，我自己也是一名管理，對於我來說要是我下屬能力不行的話，我認為不適合我的部門，我也會發掘他的特長，看適應那個部門，然後再跟人事部提建議，調到合適的部門去。
總結：我認為做為一個經理，不應該直接開除一名員工，因為這樣的話不僅是對員工不負責任，更是對自己不負責任，除非你是故意逼員工主動辭職，一但涉及賠償問題，那麼自己也會受影響。
我是小丸子，以上是我個人觀點，謝謝你的閱讀，希望閱讀完可以給我點贊加關注，關於職場上問題也可以向我提問。
小丸子悟職場
如果你們公司是銷售單位，業績不好的話，可以理解，我經歷過那些銷售讓人窒息的工作壓力。
如果你們公司是一般性非銷售單位或者部門，這樣的人如果老實溫吞、創造力弱，但是人品可以執行能力又強你真沒必要開人家。你想樹立威信那就辭退刺頭兒，而不是這種老實本分的人開刀，弄不好會寒其他員工的心。
最後，聰明點的領導想開員工都不會主動要求開了某個人，高級做法都是讓那個人“主動辭職”，這樣公司還沒損失。現在已經這樣了，最好的辦法是你現在馬上以個人的身份去找他賠禮道歉，他現在要求的賠償看你私人能否解決掉不經過公司。把你的負面影響降到最低。公司高層還能看到你的協調能力。看他老實本分的情況是否原諒你，不行的話就當是個教訓吧。
姚叔不可耐
按這種情況，你屬於隨意辭退員工，肯定是有責任的了。而且部門領導應該無權直接辭退員工，只有建議權。
1、下屬老實溫吞，創造力弱，這個只是他個人的性格。至於他能否勝任工作崗位，得看他的工作成果。
作為部門領導，除了對下屬有工作檢查及考核的責任外，還應該對下屬的能力和特長有個客觀的瞭解。通過用人所長，避人所短來合理分配每一個人的工作內容，儘量人盡其才。
2、另外，作為部門領導，對下屬還負有培訓、指導等責任。當下屬存在工作能力不足，或工作方式方法出現問題時，應該及時進行指導和培訓。
如果下屬經過多次的指導或培訓，還是無法達到工作的要求，則可以對下屬進行評估，評估他是否能夠勝任這個崗位。
3、如果這個下屬經評估，確實不合適這個崗位，部門領導首要考慮的應該是給予調配適合他的崗位。
這個時候可以和公司人力部門進行溝通，採取部門協助的方式來完成崗位調配的工作。作為下屬的直接主管，要及時做好員工思想工作。擺出事實和道理，提出下屬因工作不勝任而帶來的損失和工作危害，注意一點：良好的溝通是解決問題的關鍵。
4、萬一溝通沒有成功，而你堅決不想要這位下屬。這個時候就要採取一種叫做“勸退”的手段，不過還是建議和人力部門進行溝通，協作完成，因為他們比較專業。
“勸退”可以讓公司以較小的代價解決問題。一個員工，如果不是因為犯了嚴重錯誤，公司出於發展等原因，主動讓這位員工離開，會對這個員工造成心裡和經濟的傷害，適當給予點補償也是人之常情。作為部門領導，應該代表員工跟公司領導進行溝通。
5、無故辭退是最沒有辦法的辦法，如果員工起訴，肯定是要揹負賠償責任的。所以，一般公司都不會採取這種無故辭退的做法。
至於事情已經發生了，怎麼處理呢？
1、全力收集下屬不能勝任崗位工作的證據，注意兩個方面：崗位職責的內容、不勝任工作的事實。
2、找員工進行面對面的溝通，擺證據、擺事實，同時尋找一個雙方都可以接受的臨界點。一般這種情況，雖然公司存在過錯，但員工肯定也有不足。所以，可以考慮給予適當的補償，不走法律程序，雙方友好解決問題。
3、作最壞的打算，考慮打官司的可能。
4、將問題解決方案、談判過程等及時向公司領導報告，取得他的同意。
貳世界
有責任！因為按照你說的，下屬“老實溫吞、創造力弱”，你就單方面把他辭退了。可事實上，按照你說的這兩個理由，你是不能辭退該下屬的。正規的做法只能“協商解除合同”，具體怎麼協商呢？通常就是和下屬商量賠償他多少錢，讓他走人！
老實溫吞、創作力弱，根本沒有衡量標準！
為什麼“老實溫吞、創作力弱”不能作為辭退下屬的理由呢？因為這兩個指標是完全無法衡量的指標，都屬於領導非常主觀的看法。到底什麼叫做“老實”？什麼叫做“溫吞”？什麼又叫“創造力弱”？一百個人就會有一百個標準。
愛因斯坦折騰一個週末，連個小板凳都做不好，算不算“創作力弱”？你說下屬創作力弱，在下屬眼裡，可能正好反過來，下屬覺得自己天賦異稟，創作力超群，好方法好點子很多，而你這個部門經理卻根本不懂千里馬，不會用人。
假如用這種“根本沒有衡量標準”的主觀性理由，就可以辭退下屬，那職場就變得人人自危。譬如你作為部門經理，自我感覺把部門管理的井井有條，蒸蒸日上；可總經理想辭退你時，只需要說一句“你管理能力差”，然後把你辭退，你覺得可怕不可怕？
可以通過協商的途徑，把員工辭退！
除非員工自己提出辭職，公司想單方面把員工辭退還是有點難度的，你只能寄希望於員工有重大違紀，或者給公司造成重大損失等，但這種概率很低。所以，公司一般都是通過協商的途徑，把員工辭退。
所謂協商的途徑，就是公司把員工辭退，同時支付給員工賠償金。相當於兩個人商量商量，公司給員工一定數額的賠償金，員工答應辭職走人。
如果公司不想支付賠償金，單方面把員工辭退，用的還是“老實溫吞、創造力弱”這些理由，肯定是站不住腳的，員工去仲裁，大概率會獲勝，公司還是要支付賠償金。
作為部門經理，請善待員工！
部門經理的重要職責，就是為部門裡能幹的員工謀求升職加薪，為部門裡實在不能幹的員工謀求賠償金。
作為部門經理，要完成上級的各種指標，揹負著巨大的指標壓力，我完全可以理解。所以，如果你對某位下屬“老實溫吞、創作力弱”，確實難以容忍，我也建議你把他辭退的，但辭退時，一定要和他談好賠償金！
退一步海闊天空，別以為是部門經理了，就高人一等，要知道江湖輪流轉，說不定下屬被辭退後，轉幾圈又回來成為你的領導了。所以，即使是為了安撫部門內其他的員工，也要為辭退的下屬去爭取賠償金的。
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做為部門經理，題主你這樣做有責任的，現在只能想辦法挽救，題主還強調了下屬的性格，有時老實人也不好惹啊。不過事情已經發生了，我們還是要想辦法把事情處理好。
1.評估
我先說評估的具體意思是，評估這件事情給公司帶來的損失和影響，和人事部門一起評估，需要賠償的金額、員工是通過什麼途徑來解決這件事情、有沒有給公司帶來負面影響等。在這個時候，已經沒有絲毫不損害公司利益的處理辦法了，只能在法律的合理範圍內，想辦法把對公司的影響和損失做到最低。
2.找到解決方法，對症下藥
這裡說的找解決方法是在評估完成後，找到一個對公司最有利的解決辦法。現在基本上對於這方面處理的辦法，上面都建議私下私聊解決，走法律途徑時間太久，對員工也不利。而且，一個和公司有糾紛的員工，在以後找工作中，也會有影響的，所以，可以用這些來和員工談，哪怕最後還是要賠錢，也要把賠償金額降到最低。
尋找員工工作不力的證據，勞動法裡面有一條是員工不能勝任自己本職工作的，用人單位可以辭退員工，所以，可以收集一些員工平時工作不力，不能勝任本職工作的證據，這樣在和員工談判時有博取的依據。
3.事情都可談的，並不是不變的
在辭退員工上，很多事情都是可以雙方協商解決的，並不是一成不變的，也不是員工說要多少賠償，公司就要答應，這些事情都有法律依據的，在談判之前，一定要先了解清楚法律條文規定。
4.專業的人做專業的事
每個公司都有專門的人力資源部門，題主即使是部門經理，你辭退你的屬下，也要知會到人事部門，他們處理這些事情，會處理的比較專業一些，也能利用勞動法最大程度的保障公司的利益。
以上是我的建議。
狐亦斐
怎麼說呢，做為一個職場老狗子，來分析一下你的做法。
一，不知道你們公司是個什麼性質的公司，也不知道你們公司是如何授權如何定職定責的，按一般來說，首先你做為一個部門經理中層幹部，原則上是沒有人事任免權的，只有推薦權和建議權，最終經公司領導決定職工去留，你沒有這個意識，說明你們公司的管理制度是有問題的，也說明你對自己的責權利不是很清楚的。
二，你評價別人溫吞，沒有創造力，這個實在是缺乏依據，太抽象了，一百個人可能有一百種看法，你僅憑一己之見就把人辭退掉，而不是因為別人犯的錯誤，造成的損失，不是按照法律法規和規章制度。那你的領導是不是也會認為你頭腦簡單，過於武斷，而且還專權擅權。而且，做為你的手下，你不是根據每個人的性格特點能力高低來合理的安排崗位，逐漸提升改變，如果實在是自己也不想幹也沒有能力再考慮正常的辭退，就這麼簡單粗暴的一辭了之，也說明你的領導水平和領導意識差強人意。
三，這個事情其實也不是多大的事，就看你的領導怎麼看待，說大，把你辭掉也不為過，說小，批評你幾句可能就過去了。看你辭退的人是什麼用工性質，工作年限，離退休還有幾年，你們公司的手續是否合法健全，等等，你們自己先算一個可以承受的標準，再結合他索賠的標準，儘量先協商，雙方都能接受，大家都省事，如果協商不了，那就只有接受仲裁或起訴，收集好有利的證據，管好自己的人和嘴，看好自己的所有資料，以防洩密授人以柄，把自己處於被動，立即應訴，但是要做好敗訴的準備。一旦敗訴就立即賠償就完了，本來起訴對公司的形象影響就比較大，如果再失信降低信用等級被強執那麼損失就更大了。
四，你自己就要深刻汲取這個教訓，當領導要有領導的水平，胸懷，藝術，人人有能力個個都聽話，要你何用。自己要熟悉自己，那些事能做怎麼做，那些事不能做要心裡有數。對下屬要知人善任，恩威並施，既給壓力也給機會，不要因為一時一刻的表現或一人之見就下結論，實在不行的人，也要合理合法的處理，大家好聚好散，青山不改綠水長流，天高路長後會有期。
原上草美
你不辭退，這位可能也走，真摳的離譜，人家不過是正常的離職補貼，國家規定罷了，這些都不想給，可以看出你是個什麼東西，這樣的寡恩薄義，冷酷無情，你也好意思大言不慚的說出來，你的屬下可能是實在沒有其他出路，只要能有機會肯定會走，你的上級得馬上把你開出去，你是公司的禍害。
923老石油
這個問題可以分成三個不同方面的小問題，這三個問題交織在一起，不能同時考慮！當我們把三個問題分開來看的時候，更容易看到事情的本質。
第一，老實溫吞、創造力弱的員工應不應該辭退？第二，辭退員工公司應不應該賠償？第三，責任應該由誰來擔？
首先回答第一個問題，老實溫吞，創造力弱的員工，應不應該辭退？
一個員應不應該辭退，跟性格沒有關係，關鍵是看他的能力是否與崗位相匹配。如果崗位需要一個創造力強的人來擔當。例如研發部門，售後服務部門等等，是需要創造力的，那麼就應該辭退。如果這個崗位不需要創造力，例如倉儲部門，檔案管理部門等，只需要執行力，不需要創造力，那麼是不應該辭退的！作為部門經理，要為部門的整體業績負責，當然有權利決定這個員工是否可以留用還是辭退！
第二，辭退員工公司應不應該賠償？
辭退員工，按照國家勞動法，公司必須給予賠償！這事不能有任何懷疑。給被辭退的員工合理合法的補償，是一個公司應該承擔的義務。
當然，有些公司為了趕走員工而又不想賠償，採用一些卑劣的手段，逼員工自己辭職，這些行為是應該受到鄙視的！
第三，責任應該由誰來承擔？
如果員工不適合崗位，而不去辭退，那麼部門的業績上不去，公司的損失會更大。從這個角度來說，辭退不合適的員工，重新招聘可以勝任崗位的員工，才可以幫助公司減少損失，增加業績！
如果一定要有人為這件事情承擔責任，那麼人事部門責無旁貸，在招聘之前就沒有把人員技能和崗位相匹配，這是招聘人員的失職！
當然，招聘有一定的風險，不可能招聘的每一個人都符合崗位，這是工作性質所決定的。
這裡面有一定的概率和風險，應該是公司必須要承擔的！
