馮潘
有人說“招聘渠道的選擇就是要會折騰，不經意間就會折騰出適合自己企業的招聘渠道”。麥當勞用抖音做招聘，對了新生代求職者的胃口，這次看來是折騰對了。
作為招聘的HR,在互聯網時代，在VUCA時代，“泛招聘”已經到來，各種招聘新途徑不經意間已經進入你的視野裡，一定要打開思維的大門，敢於折騰，可以嘗試的招聘渠道都可以進行嘗試，多一條渠道多一條路。但是一定要記得，邊嘗試邊總結，以防迷失自我，找不到來時的路。
招聘渠道的選擇，如“看菜下飯”，有什麼樣的菜就要下什麼飯，這是匹配度的問題。同理，什麼樣的企業，能提供什麼崗位，就要選擇適合其自身的招聘渠道，這一點很重要。
基於崗位以及崗位任職資格的招聘渠道選擇很重要。你招聘的是普通的操作工崗位，基本要求就是身體健康，能吃苦耐勞等。那麼還是去招聘會現場、當地人才市場的招聘要來的實在些，如果僅僅招聘幾個操作工，就開通全國各大招聘網站進行招聘，顯然會投了成本，卻不見效益，畢竟操作工上招聘網站應聘的幾率相對會小很多；如果你要招聘管理培訓生或者儲備幹部，那麼還是去校園雙選會、進行企業宣講會、同時使用應屆畢業生招聘網等渠道進行組合招聘效果會更好一些；如果你要招聘的是化工類專業人才，可以上類似於化工人才招聘網等專業細分的招聘網站進行招聘信息發佈、簡歷收集，你會得到專業匹配度相對較高的應聘簡歷。當然，隨著新生代的畢業，他們對新形式的招聘更加關注，抖音等新形式的招聘渠道也可以選擇嘗試。
招聘的HR，事務性的工作比較多，看起來都是緊急而重要，但一定不能讓一日復一日的事務性工作淹沒了自己，成為一名名副其實的“救火隊員”。一定要抽出些時間，給自己靜下心來思考的機會，逐步把工作重點放在重要但不緊急的事情上。在招聘渠道這件事情上，每一年，使用了哪些招聘渠道，每種招聘渠道招聘到了多少員工，不同渠道招聘員工的留存率是多少，每種招聘渠道的優勢和劣勢是什麼，不同的崗位用那種招聘渠道最給力，主要招聘渠道應該如何定位，還有哪些招聘渠道可以嘗試等問題，這些都需要HR進行綜合分析，只有做了分析，才會分清招聘渠道的主次，才能做到“看菜下飯”。
做招聘久了，你會發現，做招聘就像賣菜。有時候來詢價的人很多，但是買菜的人卻很少，可能是你的菜不新鮮，或者你的菜品太單一。有時候看似冷清，但是來的人大部分還是會買你的菜，可能是因為你的菜和了他的胃口。抖音招聘是同一個道理，從形式上可能會給人耳目一新的感覺，出於新奇都來湊熱鬧，但是熱鬧過後能招到幾個人也都不一定。相反，內部員工推薦等看似傳統的招聘渠道，有時候卻經得起考驗，關鍵時候很給力。經過調查，內部員工介紹或者推薦的員工，對企業的忠誠度是最高的。他們所熟悉員工的一次推薦和對工作的介紹，頂一萬句HR招聘時苦口婆心所說的話。所以說，內部員工推薦機制的建立也是HR要考慮的問題，內部招聘渠道的維護和推行也很有必要。
做招聘，要“看菜下飯”。先炒出幾盤"好菜"才是關鍵。
鋒言職語
企業發展需要人才，就需要從各種招聘渠道來招到合適的人才。那麼如何選擇招聘渠道？我建議可以選擇：
一、網絡招聘渠道
網絡渠道是現代公司用的最多的渠道，快速高效成本低。通過在網絡招聘平臺發佈招聘信息獲取簡歷。
1.中低端人才比如普工、服務員，導購員等一般適用於58同城、趕集網、百姓網等網站
2.辦公室人員、技術人員以及中層管理 比如程序員、設計、財務、行政人員等一般適用於前程無憂、BOSS直聘、智聯招聘、大街網等網站或APP
3.高級技術人才和高層管理人員 比如項目經理、高級工程師、總監、總經理等一般使用於卓聘、獵聘等網站。
二、校園招聘渠道
校園招聘主要是各大中高等院校舉辦的校園招聘會。校園招聘一般適用於規模較大、各方面比較完善的企業，比如製造業、外企、有一定知名度的民營企業等。
三、社交群體招聘渠道
主要通過高端人士聚會來認識人才，或者通過一些社交網站來發表招聘信息，如微博、QQ群、微信群、社交論壇、微信公眾號等。
四、現場招聘渠道
現場招聘主要是通過傳統的人才市場舉辦招聘會來吸引到人才。優勢是能夠面對面與求職者直接交流。比較適合於某個企業的專場招聘會。
五、勞務公司
如果招聘的人員比較多，崗位流動性比較大，可以把招聘外包給人力資源公司，
勞動者直接和人力資源公司籤合同，可以提高企業的招聘效率，免去很多勞動爭議。一般適用於大型的製造行業。
如果想快速招到高級技術人員或高管，可以委託獵頭招聘，優勢是招聘的人才精準度高，人崗匹配性好。但是成本比較高。
六、員工介紹
員工如果認可自己的企業，一般也會把公司介紹給自己認識的熟人。這種渠道比較快速招到合適的人。企業可以通過推薦獎勵機制來鼓勵員工給公司介紹人才。但是缺點是容易拉幫結派，離職時副作用比較大，比如一個人離職，導致大家一起離職。
小象課堂online
工作中，招聘渠道的選擇是直接影響招聘效果的重要一環。常見的發佈媒體廣告、參加人才招聘會、互聯網招聘、通過人才中介機構等招聘渠道，各具有什麼優勢和不足?從經濟的角度考慮，哪種招聘渠道更節省成本?企業究竟該如何選擇最適合需求的招聘渠道?
好的招聘渠道應具備三個特徵
招聘渠道的選擇是決定招聘效果的重要因素。不同的招聘渠道有著不同的效果，需要公司根據實際的招聘需求來選擇，合適的就是最好的。但總的來說，一個好的招聘渠道應該具備“快、準、省”這三個特徵：
快——招聘渠道的時效性
招聘渠道首先要解決信息不對稱問題，要讓求職者瞭解公司需求，同時公司也能瞭解求職者情況。因此從時效性來看，好的招聘渠道既要能在短時間內建立公司和求職者的相互瞭解，又要保證雙方溝通足夠便利。按這個標準來看，比較快的招聘渠道包括：現場招聘會、網絡招聘、內部提拔或員工推薦，同時，一些中低端的人才職業中介機構也能很快提供。而傳統的報刊媒體和獵頭公司相對來說就慢一些。
準——招聘渠道的針對性
不同的招聘渠道應該適用於不同類型的人才招聘，因此在選擇招聘渠道時，要結合崗位需求，確定理想的人才群體，有的放矢。比如網絡招聘方式，針對的群體是有一定知識和技能的年輕群體、白領階層;獵頭公司面對的是中高級技術或管理類人才等等。
省——招聘渠道的經濟性
在選擇招聘渠道時，招聘成本也是需要考慮的問題，要做到用最少的開支找到合適的人才。招聘成本與招聘人才的層次和專業性密切聯繫，也和招聘週期長短相關。一般來說，招聘週期較短，可選擇招聘會或員工推薦的形式，能滿足普通人才和中級人才的招聘，費用相對低廉;通過專門的職業中介或獵頭公司來招聘，雖然費用相對要高，但重要崗位和常年有招聘需求的崗位不妨採用這種形式。
(1)分析單位的招聘要求。
(2)分析招聘人員的特點。
(3)確定適合的招聘來源。按照招聘計劃中崗位需求數量和資格要求，根據對成本收益的計算來選擇一種效果最好的招聘來源，是內部還是外部，是學校還是社會等。
(4)選擇適合的招聘方法。按照招聘計劃中崗位需求數量和資格要求，根據對成本收益的計算來選擇一種效果最好的招聘方法，是發佈廣告、上門招聘還是藉助中介等。
劍門關山下
根據自己的需求自己去考慮下！
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