职场三哥

我有个朋友，公司有个硬件工程师，在一次部门会议上，当总监就一个项目的事情批评他时，他公然怼总监，说：“我的水平就这样，如果你觉得我不行，就另请高明！”气氛一度很僵硬，后来总监自己找了个台阶下来了。

这位硬件工程师敢公开这么怼，是有原因的。

几天前，总监在给老板做工作汇报时，有个项目出了问题，他就把黑锅甩给了这位硬件工程师，后来不知道怎么的，就传到本尊那里了，所以才有了开会时怼人的那一幕。

你的问题和这个例子类似，都是下级怼上级。一般发生这种事情，可能有以下几种原因：

一、下属一时激愤说出这样的话来

这种情况很常见。经常是因为下属被领导批评的次数多了，有点麻木；只是这一次，忍无可忍了，所以小宇宙爆发了。

也许在说出口的那一瞬间，下属就有点后悔了，毕竟是一时激愤说出的话，还没想好退路呢。情商高的领导，或许会意识到下属的激愤行为，会给下属找个台阶下，也许打哈哈就过去了。但是如果遇到格局小的领导，他就会和你针锋相对，弄不好会闹到更高领导那里，场面会弄得非常难看。

所以，如果你是领导，察觉到不对劲了，先在心里分析下属的行为，检讨自己是否太过份，是否应该给下属台阶下，以免以后见面尴尬。同时，在以后的批评教育中，是否要换种方式，也是应该思考的。

二、下属不想干了，不用再在乎领导对自己的看法

下属如果已经找好了下家，准备跳槽了，就不会太在乎领导对自己的看法，所以有可能这么怼领导。

遇到这样的下属，也不用花时间批评他了，毕竟要走之人，心思也不会在工作上，出错是难免的，还不如让他早点交接走人。

三、下属后台有人

这种情况多见于一些国企或者未开化的私企中，下属是靠关系进公司的，而且后台还比较硬，自认为领导不敢对他怎么样，所以才会说出这样的话。

作为领导，应该要弄明白这位下属的关系网，“打狗还需看主人”，找到他的后台，深刻描述此种行为的危害。如果他的后台知晓利益关系，或许会对该下属敲打一番，但是如果他满不在乎，那么你只管如实上报这件事情即可，接下来就看老板如何处置了。

四、下属自认为是部门的核心员工

这种情况，多半是因为这位下属“拥兵自重”，自以为自己对部门或公司做出过突出贡献，成为了核心员工，即便再嚣张跋扈，领导也不敢对自己怎么样，毕竟项目要进展顺利，还得靠自己。

遇到这样的下属，领导就要反思了，虽说一个项目做得是否成功，员工的能力占的比重很大，但把一名员工培养成核心员工，然后再让他自我膨胀，一定是哪里出现了问题。

领导可以学学古代的“杯酒释兵权”，找机会把该下属的工作打散，把一些核心业务分配到不同的人手上，这样将来替换起他来，也将容易得多。

做成这件事情的前提，是领导前期要学会忍，待时机成熟，可以看情况把他替换了。

总之，能否驯服下属，考验领导的能力与魄力，如果对付不了这样的下属，做起事情来，就会很憋屈。只有善于思考，动点脑子，才能让下属信服。

以上就是我的分析和建议，希望对你有帮助。

焱公子

我们部门一个员工就是这样，做错事被分管领导当着十几个人的面批评，这员工也彪悍，直接会怼了回去，领导哑口无言，当然这员工的确是自己的失误给公司造成了一定损失，领导批评有点过火了，员工说你有本事就把我开除，现在都过去一两年了，这员工还好好的继续在公司工作，只能说还好有劳动法保护，不是你想开除就开除的🙊🙊🙊

灬落入凡尘

在管理实践中，确实会遇到这样“任性”的下属，要么是大牛，要么是大赖，要么是关系户，要么是坐地虎。怎么管理，要看你的用人权和用人资源。

比如，体制内，你是处长，手下就四五个兵，你既没有进人权，也没有开除权，更没有充足的下属资源。你还真不好办。

如果你是处长，手下20人以上，完全可以收拾他，你有其他资源可以顶替他，最简单的一招就是冷冻他。当他是空气了，懒得费精力去调教他，把精力用在大事上吧。

我两种方法都遇到过。我手下5个人的时候，就有一个混不吝，但在体制内，你不用他还不行，因为他的活你分解不了给别人，别人也不接啊。只能忍着，慢慢调教。各种“领导艺术”都用了，争取他完成基本岗位职责吧，否则，谁做呀？要么，你自己顶起来。

后来，职位高了，手下人多了，人力资源充足，几个刺头，要么是费精力调教，要么是弃之不用，节约时间做大事。比如，担任某大公司部门负责人时，下属36人，有两个人耍脾气，是改不了的关系户。哪里有精力跟她们斗啊，很简单啊，放弃啊。这么多人，想干事的年轻人多的是，她不干，交给年轻人，年轻人还觉得领导重用。

几年下去，对这两个泼妇完全无视，就当没这这两人一样，工作业绩照样蒸蒸日上。该有的东西，我也不克扣，提拔荣誉，就给干事认真的年轻人。年轻人成长提拔进步，她俩就那样吧，耽误的是谁，谁心里清楚。

有人说，作为上司，就要渡人，成就她们。实事求是告诉你，有些人渡不了，有些人懒得渡，关键是她自己要渡自己。不是每一个士兵都是好士兵的，该放弃就放弃吧，咱不是圣人。活得太累了。

职场火锅

我曾经就遇到过这类型情况，当时我有一位下属，这里称他为小柯。小柯在平常工作中表现还算不错，但有一个最大的缺点，那就是性子太极，尤其是一遇到搞不定的事情就会失去方向。

有一次，因为某项工作他没能及时完成而受到了我的批评，当我批评完之后，他不仅没有承认错误，还说“我就只能做成这样，你要是不满意就换人啊，就把我开除！”

实话实说，谁听到这类型的话可能都会有所气馁，甚至有的领导可能还会真正地在一气之下将此类型员工开除，因为此类型员工犯了不该犯的错误，那就是冲撞领导，挑战领导的管理权威。

我听完之后，并没有对这位员工进行回怂，而是心平气和的让他坐下，与他谈心，谈现状，谈遇到的难题。小柯见我如此对他，没一会便为在我面前冲动的举动道歉。并对我说到了为何会如此的原因，原来，小柯最近失恋了，他谈了多年的女朋友最终甩了他，因此才造成了情绪低沉。

明白小柯情绪低沉的原因之后，我便对他进行安慰，进行开导。没过多久，发现他在工作中积极性大涨，越来越有干劲，最终小柯成为了我的得力助手。

如果当初我也在一气之下将小柯开除，那么就会失去这么一个人才。员工在工作中闹情绪很正常，其实别人是员工，即便是管理人员，只要遇到闹心的事也会控制不住自己的情绪，人是情感动物，有七情六欲，闹情绪也再正常不过。

身为领导，遇到员工闹情绪，建议这样做：

一、控制住自己的情绪，了解员工闹情绪背后的动机

领导的境界要高一点，看待事物也得远一点，当员工闹情绪之时，一定不要只看表相，首先要控制住自己的脾气，让自己不带着气馁的情绪去面对。

要去了解员工闹情绪背后得动机，员工是在工作中遇到了问题还是生活上遇到了问题受到了影响，甚至还是与同事相处不合等等。找到问题的发生源之后，才能更好的去做接下来的事。

二、找到问题后，对其进行开导

找到员工闹情绪的根源之后，要做的一件事就是要对其进行疏导，也可以说成为谈心。

领导要善于攻心，善于为员工排忧解难，每个人都会有情绪，要做的是情绪闹了之后如何正确的去梳理这事。

和员工谈心，开导，最容易让员工信服自己。

肖军说职场

看到这个题目，我想到了我们公司的事情，两点员工在公司吵架，领导把他们俩感到办公室批评了一顿，结果有一个人就说“我就这样，不服把我干掉”结果，就被领导干掉了。

对于员工闹情绪问题，我们是不应该在工作中闹情绪的，为什么呢？

第一，公司是大家公用的地方，一个人闹情绪会影响到大家

在心理学上说，当一个人闹情绪的时候就会对另一个人发火，而另一个人无缘受到伤害，就会对另外的人发火，这成之为“踢猫”就是把自己的坏情绪踢给别人，别人就会把坏情绪传递下去，造成大家都心情不好，在一个公司中，如果一个人闹着情绪上班，很有可能造成大家都有情绪，最后没有人有心情上班，造成公司损失。

第二作为员工无缘无故带情绪上班，这是对自己的不负责，对公司的不负责

大家都知道，当一个人情绪激动时，就会做出过激的行动，这个时候，自己的行为会对他人造成伤害，而这个员工不仅闹情绪，还对领导说“我就这样，不服你受着”，这是典型的花样作死，我想没有几个领导能忍受这样的员工，如果下次在闹情绪，难道还有原谅。

第三，员工不要过高认为自己的地位，感觉公司离开自己

一个大公司，缺一个人不缺。多一个人也不多，然而总有一些人自以为是，感觉离开自己好像公司就要倒闭一样，从来不把领导放眼里，一有情绪，就会叫嚣，有本事开除我呀，要么就给我忍受，这种人就过高的认为自己的重要性，其实，在领导眼里你什么也不是

在工作中闹情绪，这是员工不能有的表现，就算你再优秀，也会让老板讨厌。

公司总会有那么几个不服管教的人，还总是认为自己很牛的样子，作为领导应该怎么去做？

第一，领导立马把这种人干掉，带情绪上班的人会造成公司损失

带着情绪上班，作为一个员工，可以说是一种不正确的做法，如果大家都带情绪上班，那么空气中都充满一种怒火的气息，最后导致大家都没有心情上班。

不仅带着情绪，还对着领导对干，觉得自己就是老大，这种人不能留，平常感觉还没什么问题，如果到时候有紧急任务，结果这样的员工和领导对着做，那公司就会造成损失。

第二，如果员工平时表现很好，那么领导可以酌情处理

虽然说员工带情绪上班，和领导对着干是不对的，可是人本来就是有感情的，如果这个员工平常很好，就这一次爆发，可能是情绪有很大的波动，造成了他愤怒的原因，这才做出了不理智的决定，可见有可能某件事情对他伤害很大，老板也是可以原谅他的，只要他事后认识到自己的错误，告诫他以后不要再犯。

其实我们在工作中最好不要带情绪上班，因为这样不仅影响工作的效率，也有可能造成自己在领导的形象降低，保持好心情上班才是正确的做法。

书中有条虫

如果我是领导，我就说，我偏不受着，这里是公司，不是你家。这道题既然要求回答者站在领导的角度来考虑，那我就做个独裁的领导，我不会接纳这样的员工。

我是领导，我要有自己的权威

我最看不惯的一类领导就是欺软怕硬，谁嗓门大就不敢说，谁老实就逮着谁批评，我既然讨厌这类领导，我就不会做这类领导。若是员工闹情绪，说这样冲的话，我妥协了，反馈给下属的印象就是：原来只要强硬一点，领导也拿我没办法！原来我被批评，就是因为太老实不知道反驳。我不想留下这样的印象，会在下属里失去威信。当面对这种情况，我会告诉下属：

• 你现在情绪不稳定，我不想和你吵，你自己想明白了再来找我，或者直接找财务结账；
  

• 我只是你的领导，不是你妈，所以我不会受着，除非你离开公司，否则你今天的态度和行为会受到相应的制度惩罚。

  
  

• 现在我是领导，我说了算，是我该对你说，我就这样当领导，看不惯你就走。

我是领导，但不是受气包

很多人会觉得说，领导就要有情商，就要有格局，就要会包容，对不起，领导也是人，就事论事可以，一上来就上纲上线说自己的性格本是如此，我不能接受。作为一个组织，个性都是要融合进组织的，一个圆形的球在地上滚，突然刺出一根棒槌来，还滚得起来吗？还能一直向前吗？这个比喻有些糙，但理就是这么个理。如果说做领导，除了工资拿高点，不敢管下属，要看下属脸色，我宁可做个普通员工，做领导不是来做受气包的，大家都是成年人，没有谁活该为谁担着，没必要讨好谁。

我是领导，就做个高处不胜寒的

作为领导，通常是不好和下属有进一步亲密的朋友关系的，这样会影响判断和公正性。我坐在领导的位置上，就不会因为下属的背景、下属的心思而改变我的处事原则。老板可以撤了我这个领导的位置，但只要我在这个位置一天，我就要行使这个位置的权利。高处不胜寒，做领导通常就要有这个觉悟。

职否

这个问题其实在提醒我们身上职场，一定要学会控制自己的情绪，不要因为一时暴躁而出言不逊，做伤害自己和他人的事情，这样到头来，苦肯定还得自己受！

前几天我们公司就发生过类似的事情，一位技术工程师跑到部门总监那里大声说：我不干了，干不下，受不了，谁愿意谁去做！原来他是因为和小组组长起了激烈的争执，一时半伙没有控制住自己的情绪，然后做了相对“出格”的事情。

其实这位工程师技术能力相当强，在公司里也干了许久，软件部的总经理对他很欣赏，比较器重，按理来说，现在公司在走上坡路，他应该比其它人优先得到升职机会的，可是他目前却一直身处在最底层，主要原因还是：不会做人，不会控制自己的情绪、脾气暴躁，且不分场合随意撒泼。

小时候，你偶尔发发脾气、出言不逊，因为年龄小，大家都不计较，都会选择包容，可是作为一个成年人，如果还像小时候那样我行我素，想干什么就干什么，想说什么就说什么，不分场合，大声喧哗，这只能说明你还没长大，未来大概率你会在职场中到处碰壁，也许还会亲手葬送自己的前程呐！

你看，你闹情绪被领导批评，你说：我就是这个性格，你看不惯就受着。你这样说，暂时是逞了一时之快，心里舒服了些，可是接下来，这个“梗”会一直埋在你领导的心里，假以时日，有升职机会出现时，领导一想起这个事情，就立马会否定你。

调薪资的时候，给你少个500元、1000元，算下来也是你的损失，领导一有机会把你调离到其它部门去，任你自生自灭，其实总的来看，这都是对自己极其不利的！所以类似这种事情，以后真的不要再次发生了，要自我深刻检讨，引以为戒！

成熟的职场人，都懂得利用合适的方式控制和释放负面情绪；在职场中最可怕的是，自己没本事，情绪还特别大，这类人无论身在任何一家公司，大概率都不会被领导们喜欢，可能会处处碰壁啊！

银兰

员工这种做法，可以说是太不成熟。很有可能是刚入校门的大学生，以为世界是围着他转的。公司离了他，就不会运转。如果我是领导，我会怎么算呢？

一、先看员工的能力

如果这名员工在公司的能力平平，而且批评他是有道理的。当他说出这句话时，作为领导也没有必要受着。

作为领导还是应该强势点，不然以后怎么管底下的员工。这种员工，属于我错了我还有理。那么还不如趁早让他离开，免得影响整个公司的能力。对于这种没有能力，脾气还大的员工留不得。

要是员工有能力，而且现阶段公司很需要他。那么就先找他好好谈话，看他能不能改。他要是同意改，可以给他一次机会。要是不同意，等找到合适的人，就换掉。

二、看有没有批评错

作为领导也不一定每件事，都是对的。在职场上可能存在误解，要是因为这个员工。作为领导不妨大方承认自己的错误，同时也指出对方的不足。告诉员工，职场是需要沟通的，而不是意气用事。

三、看员工能不能改

如果是刚出 校门的毕业生，还是应该多给他一次机会。要是他能认识到自己的错误，那么可以给他一次机会。要是他认为自己没错，留在公司也没用。

总之，作为领导可以根据员工的能力，做出不同的选择。没能力还脾气大的，开除。有能力，脾气大的，看能不能改。

讨喜的鱼

【萨加的观点】员工被批评就闹情绪，先看看这个情绪来自哪里，然后根据此员工各方面的实际情况做出决定。

如果领导将这个闹情绪的员工直接辞退，就不会有这个提问了。所以，不辞退他可能是领导有所顾虑或者还不至于辞退处理，还要需要考虑该员工的情绪问题会不会影响到其他同事，接下来看看有几种情况和几种处理方法。

一、员工有较强的业务能力，只是情商差点

领导的目标一般有3个，为钱，带领团队完成项目，从而实现自己升职加薪，改善家人的生活；为权，在公司争取更大的权力，争取更多的资源，同样离不开团队的帮忙；为名，在公司得到好名声、好头衔，获取更多的人脉资源。以上3点都离不开下属的努力，所以如非必要，不要辞退有能力的员工。

1、将情商低的下属交由情商高的下属来管理。如果某个员工实在有较强的业务能力，只是情商低，不妨留下他。领导不是跟他交朋友、谈对象，留着他的实用价值即可，有事传达交给中间人，不必亲自与他接洽。

2、寻找对方闹情绪的根源。如果是领导做出了不公平的决策导致对方闹情绪，确定是自己先得罪对方，一定要诚恳道歉。这不单只是素质问题，还是在其他下属面前表现的机会。领导也要获得下属的肯定？对，他们认可你会更愿意跟随你，你以后的决定也容易获得他们的支持。

二、低调安置情商低的下属

1、如果对方能力不行，还容易闹情绪。可以私底下与其商量，表示自己的价值观与对方有差距，问对方如何是好。这里有两个点：第一，表示价值观差距而不是直接指责对方是错的，不会激起对方的对抗情绪，能更好地解决问题；“问对方如何是好”是将球交给对方，让他成为选择的责任人。

如果对方提出愿意辞职或者调离本部门，立刻答应他，也不要说其实舍不得他、想留住他这类冠冕堂皇的话。如果对方坚持留在原本们，则需要与其寻求合作。提出留在本部门的要求，而且不能让步。

2、特殊情况特殊处理。行动前先查探对方有没有后台，他们的关系如何。如果有后台，可以跟他的后台直接商量，看能不能将人转交到对方的部门。如果此后台人物不愿接手，或者推托，希望他留在自己部门。大可以观察此员工一段时间，若不再闹情绪，则公平对待；若再犯，启动冷处理，让其做最简单的工作，承担最小的责任，分最少的奖金和荣誉，尽量让他知难而退。

三、从团队利益出发，辞退该员工

明察暗访该闹情绪的员工，看看他的风评如何。如果他的口碑极差，情绪化经常造成其他同事的困扰，为了团队利益，这时候需考虑直接辞退对方。

辞退注意事项：

1、必须在公司内辞退，切勿约在饭店、公园等公司以外的地方。

2、辞退时说是公司的决定，不要说是自己个人的决定。

3、如果对方听到被辞退的消息勃然大怒或者嚎啕大哭，先等对方将情绪发泄出来，等他心情平复之后先安慰他。然后用温和的语气表示自己会尽力帮他。

4、不要为了公司利益克扣对方的薪资和福利，这样只会增加对方对你的恨意，该给的一分不少给对方。

5、与对方达成共识，商量一个一致的辞职理由。“出国进修”、“回家结婚”、“去旅游”等等，而且以后在其他员工面前也绝不公开真正的原因。

6、通知有关部门，一切标准化处理。如果是刚升迁的领导，向HR的同事咨询以往的流程。

7、找其他同事接手辞退同事的工作。

萨加

人人都有情绪，人人都有脾气，但是职场不是发脾气、闹情绪的地方。员工闹情绪，领导就要出手批评，批评的着力点不对，批评过于琐碎，过于随意。

在职场，员工工作有失误，领导有批评的权力，但是不要随意动用此权力，就象题目中，领导要首先了解员工闹情绪的具体原因。

1、 员工闹情绪，必定事出有因。

员工闹情绪，是进职称没有如愿？是评先进中落选？还是没有升职加薪？员工在单位闹情绪，一般就是职业诉求没有得到满足。

当然，也不排除员工因工家庭琐事导致情绪不稳，或者是其他如情感、婚姻等个人原因。作为领导，可以从侧面了解一下，先了解员工闹情绪的具体原因，再采取措施。

2、 如果是员工的个人原因，导致闹情绪。

可以先安排本单位工会组织，或者年龄较大的老大姐，和员工谈谈心，了解具体原因，从关心员工个人生活的角度出发，尽力帮忙解决，让员工体会到单位这个大家庭的温暖。

3、 如果员工是因职业诉求没有满足，导致闹情绪。

首先要了解员工具体的职业诉求是什么，该诉求是否合理，没有得到满足是不是不公平，全面了解清楚，做到心中有数。

总之，作为领导，先了解员工闹情绪的具体原因，再决定是管，还是不管。如果决定管，要怎么管，拿什么来管，管员工的哪一方面，都要考虑清楚。具体有以下几点建议：

1、 员工因闹情绪，导致在工作中违反单位的相关纪律以及各项规章制度。则通知本单位相关部门，按纪律和规章制度的相关规定，进行处罚。

这样，既保证了本单位纪律和规章制度的严肃性，又杀一儆百，威慑其他员工，不可拿单位的纪律和制度当儿戏。

2、 员工仅仅是闹情绪，工作没落下，也没有违反单位的相关纪律和规章制度，说明员工是理性的，有自己的职业操守底线，而且员工也无大的过错，只是暂时工作态度不够端正，建议领导静观其变。

3、 员工因职业诉求，没有满足导致闹情绪，已经严重影响到工作，可是并没有违反本单位纪律和规章制度。

从爱护员工和保证工作的角度出发，员工谈谈心，从各个角度，分析员工职业诉求没有满足的具体原因，推心置腹，以理感人，以语言鼓励为主，帮员工分析面临的职业形势，展望良好的职业前景。切不可高高在上，夹枪带棒的进行激烈批评。

作为领导，就要当好班长，带好队伍，细微观察每个员工的思想动态，积极挖掘每个员工的工作潜力，发挥每一个员工的最大能力。

關鍵字: 员工 跳槽那些事儿 职场