管理语录
瑞希做生涯咨询时，经常遇到一些准备跳槽的来访者。由于他们的工作能力较强，领导总是不停地“压担子”，造成他们长期高负荷工作，而有些能力不济的同事却当起了“甩手掌柜”，乐得清闲。相信这样的事情，很多小伙伴在职场中都遇到过，我们俗话叫做：“鞭打快牛”。
瑞希最想给企业提的建议就是：莫让“能者多劳”变成“鞭打快牛”。
1、人才使用切莫“鞭打快牛”
有个寓言故事，讲的就是“鞭打快牛”。
从前有个农夫，他养了一头水牛和一头黄牛。农夫拉着黄牛和水牛去犁地，他给黄牛套上犁枷，但是无论他怎么吆喝，黄牛就是不干活。无奈，他换了水牛。水牛特别听话，不用吆喝主动拉着犁往前走。
农夫一边使唤着水牛，一边拿鞭子打它。水牛很不解，问农夫：“主人，我都卖力干活了，你咋还抽我呢？”农夫说：“黄牛不干活，原本是你们两头牛的活儿，我要是不抽你，你能快点干完吗？”水牛看着在旁边啃着青草优哉游哉的黄牛，感觉很不公平。自己干着活，还得挨着打，于是它挣脱犁枷跑了。
其实很多企业都存在着这种现象：越能干活的人越会被安排更多的工作，而那些不干活的人反倒一直优哉游哉。
瑞希有个来访者小王，在一家建筑施工企业做技术员。他业务能力强，人又踏实，所以领导给他安排了不少活儿。公司实行绩效考核，根据考核结果发放季度奖金。同样是技术员的岗位，那些不干活的人由于考核指标设置得比较低，没有小王难度大，所以他们的考核打分都挺高。小王工作难度大，干得多错得多，考核打分反倒低了不少，最终吃了不少亏。
慢慢地，小王没了工作的动力和信心。他在消极了一段时间，当了一阵子“慢牛”后，愤然离开原公司。
这种现象带来的后果不仅严重影响优秀员工的发展，挫伤他们工作积极性，也在很大程度上纵容了那些“慢牛”、“懒牛”的不思进取。有的人奉行“不求有功，但求无过”，只“盯班”不“盯岗”，只拉“轻载”不担“重任”，遇到风险高、难度大的工作，就编个借口溜之大吉。久而久之就会让企业人浮于事，失去活力。
2、鞭打快牛是领导力不足的表现
“鞭打快牛”的悲剧，实质上是管理者领导力不足的表现。他们不追究“慢牛”为什么不干活，怎样才能让“慢牛”干活，而是让“快牛”承担更多的团队责任，导致分配的不公。这种不公平有以下几个弊端：
（1）挫伤了优秀员工的积极性；
（2）纵容了团队不思进取的惰性思维；
（3）团队中忙的忙死，闲的闲死，不利于提升整体战斗力。
在这样的团队中，快牛也会变成了慢牛，或者干脆离开团队。所以，在团队工作中，一个有成效的领导者，不能任由“慢牛”现象的存在，而不做任何改善。
3、人才使用可以从以下几方面着手
要想解决“鞭打快牛”的现象，可以从以下几方面着手：
（1）完善考核机制，保护优秀员工的积极性；
（2）鞭打“慢牛”，鞭子应该落到慢牛身上，让它跟上团队的进度，如果鞭打不奏效，那么这不是头慢牛，这是懒牛。对待懒牛，可以杀之；
（3）激励快牛，多劳多得，为快牛提供更多的培训、学习、晋升机会，让其充分施展才华。
我是孙瑞希，生涯咨询师/个人成长教练，专注分享成长干货，感谢你的关注、点赞与评论，欢迎关注我的头条号@瑞希。
瑞希
可以提以下类型的建议
提建设性的建议
提建议是员工爱公司，关心公司的具体表现之一，是体现员工发现问题、解决问题能力的方式之一，是领导发现优秀员工，发现管理型人才的途径之一。因此，要认真提建议，敷衍了事要不得。要提出富有建设性的建议，平时做有心人，有一双善于发现问题的眼睛，并带着问题找答案，最后形成优质建议。平时不用心，思想上不重视，也就只能提一些应差式无价值的肤浅建议，很难提出建设性的建议。
多提对事不对人的建议
提建议是为了推进工作，而不是借机打报告，泄私愤。因此，要对事不对人。本着优化工作流程，提高工作质量和效率，降低成本的目的提建议。既不因为涉及亲近的人而回避问题，也不有意针对谁而左右问题，出以公心，提出中肯建议。工作中发现违法违纪的事情，可以通过适当方式，适时向公司反映，这是举报不是提工作建议。
提可操作性强的建议
提建议要切实可行。有些建议是好建议，但是与公司实际联系不紧密，没有现实意义，因此很难被采纳，最好不提。本着务实的态度，提出既是必须解决的，也是经过努力可以解决的问题，通过建议的实施，给公司工作带来实实在在的改变，带来可以预见的效益。
提出与本职工作关系密切的建议
本职工作之外的建议可以提，但是因为没有切身体会，往往建议不够准确和深刻，且有过界和越位之嫌，易引起其他部门的误解或反感。本职工作，了解实情，感受深切，问题更实际，方案更科学。且这样的建议被实施，往往自己可能就是执行者，更易于将建议变成现实，给自身工作带来促进。
提带有完善解决方案的建议
善于发现问题，体现业务素质，而善于解决问题，更体现业务能力。带合理解决方案的建议，更容易被采纳。因此，提建议时不仅要把问题的现实表现、危害性、解决问题的必要性等说透，还要把解决问题的方法说清楚，时间表、路线图一样不少，且方案涉及的人力、物力、财力等，是公司总体可以承受的。不怕有问题，就怕没办法。有问题，有想法，有办法，且切合实际，一个优秀的建议就形成了。
红枫诗笺
员工提合理化建议是好事，全员创新，发挥员工的积极性，对公司和员工都有好处，但做好不容易啊。
对于员工来说，从员工角度
第一提的建议要跟自己的业务岗位有关
由于员工的岗位级别和具体工作不同，经验视野等也都不同，因此，想提出合理的建议就要结合自己的实际工作，跟自己业务岗位匹配，这样提出的建议才有参考性和实用价值。
如果一个最基层的员工动不动就提一些涉及公司战略改革等非常高端的建议，考虑他的视野和格局，肯定是不全面的。这里并的不是否认员工，而是他提的建议太高端太空洞了，这类问题就是高管都未必有好的想法。
另外就是员工的角度不同，可能只看到一个方面而忽略了很多其他的东西。要么有偏见，要么不太切合实际。
而从自己工作和岗位出发，因为他们每天都在做，熟悉和了解，看问题也会比较透彻。这样提出的建议才有可行性和合理性。
第二提建议一定要务实
要考虑建议的可实施性和成本效益。
建议再好，如果当前不具备实施的条件和能力，也是空的，但还能作为储备留着，以后也许有条件了就可以用了。比如员工都想周末双休加工资，你跟老板提了也白搭，因为他不想那么干，如果愿意早就做了，法律都规定了要执行，他为什么明知道违法还不做呢，就是有其他方面的考虑和现实情况的因素。这样的建议提了也会被骂。
还有很重要的就是成本与效益，如果建议实施花费的代价过高而实际的效益太低，就没有实施的经济性和必要了。比如花十万干事就挣了几百块几千块，老板和高管又不傻，肯定不愿意的。
一定要记住，建议是为了改进某方面的工作或问题，一定要有实施的可能和经济效益才能真正落实。
第三
员工提建议还要考虑法律法规以及高层的想法，不能提出违法违规的建议，和违背上面意愿的建议。
最简单的就是围绕自己的本职工作，不一定多宏大，是要有助于改进工作就是好的。
从企业角度
第一培养全员参与创新的氛围
正面鼓励员工参与，不能用扣钱的方式威胁。提的对提的好要给他一定的物质和精神奖励，比如提一条建议采纳后给个五元十元，积少成多，重大改进成果和效益的提高奖励额度。弄个创新排名创新之星等称号，物质加精神，让员工参与的兴趣提高并得到切实的好处，他们才愿意想办法出点子。还可以把创新作为员工晋升的评价标准之一，这样给员工创造一个良好的氛围。
第二
对于员工提出的建议要重视和尊重，客观评价，积极推进落实，不然员工积极性被打击就不愿意再提建议了。
不管建议好与坏，是否采纳，要给员工反馈采纳的有个实施计划，没采纳的给予说明原因，这样员工知道结果，才有进一步参与的兴趣和积极性。如果员工提出了意见，公司爱理不理的，也不落实也不反馈，员工会认为公司糊弄人。
第三
创新都是从建议和想法开始的，不能打击报复员工，不能嘲笑讥讽员工，尊重和鼓励才行。
因为角度不同，经验不同，格局和视野不同，他们的建议可能会不全面，有些会违背公司的意图等，不能因为这个打击报复，即使不对也要说明和合理引导，这样员工才能坚持下去。
有想法是好事，这对个人和公司都有好处，加油吧。
职场运营小达人
这个问题问的好，但有点误导答题者思维之嫌。
给公司提建议，一般都是提经营、管理上的建议，除此之外，别无其它，但要注意把握分寸和尺度。
我的回答是：1.提建议，不是提问题；2.方案不成熟就不提；3.在哪个山头说哪种话；4.不要打小报告。
一、提建议，不是提问题
开篇我已经说过，在职场中给公司提建议，无非就是经营与管理上的事，包括：执行力、精细化管理、流程梳理、企业文化建设、人岗匹配、绩效的提升、精兵简政、企业策划等等，这个不再讨论。
我们提建议，不要只看到问题，只说这样不对、那样不好，但没有自己的方案。
建议建议，就是建设性的议题。所以，你发现公司在经营管理中的问题，也有了自己的一套行动方案，就可以及时向上提出来，说不定你将获得领导的青睐。
二、方案不成熟就不提
如果你只是发现问题，并且大家都发现了公司在经营管理中存在的问题，你和别人都还没找到解决的方案，就暂时放下，先不提。
你这时提出来的作用，只能是给大家、给老板添堵，反而不美。等到你有了自认为可以落地实施的时候，再提也不晚。
三、在哪个山头说哪种话
职场里，很多时候也是分派系的，你站在哪个山头，就只能说哪个山头的话；你的领导、老板是什么样的人，就说哪样的话。
即使你认为这样下去极不合适，但你损坏了自己山头的利益，必将被所有人孤立起来，那你就得不偿失了。
四、不要打小报告
提建议就提建议，千万不要趁机给领导打小报告，说这个不对、那个有问题，那样一来，你在领导心目中的地位将江河日下，一去千万里。
综上所述，既然身在公司，就只能提经营、管理上的建议，别无其它。但要注意做到：不只提问题，更要有方案；方案不成熟不摆上桌面；同时要注意，你在哪个山头就说哪个山头的话；强调一点的是不要打同事的小报告。
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疆南职都
1、不要总是想着管人，管理不是盯着人看，要给员工一定的自由空间；
2、做事看业绩，结果导向吧，否则就会出现妖魔乱世的内耗境况；
3、管理者不要瞎指挥，要熟悉一线业务情况；
4、公司的氛围很重要，太压抑留不住人，员工也工作不开心，员工流动大业绩不稳定公司发展也不起来。
别人家的HR
公司和员工之间是雇佣关系，需要提建议的较多，有的公司剥削很厉害，比如说加班费打折，熬夜没有补贴，包住还要收水电费之类，每逢过年节假日，别的公司都是大礼包，我在的公司没啥，当你绝望的时候你想离开，但是去了别的地方也会看到缺点。
游遍一族
作为一个在一家公司工作多年的老员工，经历了身边很多人的离职，各种原因，有的说是因为加班出差多，有的是因没有成就感，有的是因为待遇上不去，有的是因为看不到希望，…等等诸多原因，而我总结一点最多，就是规划太差，对每个员工的规划太差。
我给公司的建议就是重视每位员工的职业规划，让他们有成长，有成就，有舞台，有回报。公司总是喊着客户第一，客户养育了我们，可殊不知道我们和客户只是等价交换，员工才是你最重要的财富，他与你同舟共济，他与你共渡难关，他付出了青春年华。
经常关心我们的员工，了解他们的情况，他们的心里动态。
激励我们的员工，对他们的成长成绩给予肯定。
将公司的目标与个人的目标结合，给每个人机会。
每位员工把公司当做自己的家，才能发挥更大的积极性，把公司做的更大更好。
liguojun1103
别老是拿空话激励员工，还是要多些物质奖励。现在社会太现实了，笑贫不笑娼，大部分人离乡背井出来工作，为的还不是讨生活，谈理想啊使命感啊都太虚了，老板赚钱吃肉了给汤点员工喝啊，做事还不是要靠底下的人来，要给优秀老员工多提下福利待遇才能留得住人，不然感觉没啥前途了就跳槽，你培养一个跳槽一个，还不如把培养新人的支出放在熟悉的优秀员工身上。
格物VS致知
不要性别歧视啊，不要歧视妇女啊，不要歧视怀孕妇女啊。妇女节要到了想想就恼火。17年结婚，然后开始备孕，结果人家评骨干，我因为备孕就没有了机会，18年涨工资，因为喂奶期也直接被pass了，干了好几年，最忙最累时候都挺过来了，最后就是一句都是文职岗，无法调工资。喂奶期过了我也是可以去正常工作啊，公司就是这样让人心寒。
无名指477
给公司提建议是你提还是我提？不会提还提什么建议？我看你最好雇佣一个参谋，不然什么都问！想要解答问题，是要收费的！
