最近參謀長發了3篇文章，給各位校長分析了現在儲備人才的重要性，教大家分析人員容易動盪的原因，用人才畫像挑選合適的人才，以及該怎麼甄選渠道。
所有準備工作已經全部就緒，接下來開始面試。關於這塊，參謀長有三三真言，三看、三問、三發。
線上面試（疫情結束便是線下）分三步：
第1，寒暄聊天；第2，旁敲側擊，瞭解一些東西；第3，追蹤鎖定是否合適。
三三真言：三看。
1看儀態儀表。比如我們10:00面試，視頻連線時，還穿個睡衣的，大概率不是專業的老師；
2看談吐，學校里老師的談吐尤其重要，老師每句話直接代表學校，而不是老師一個人，髒話、負面言語，都會影響家長學校的認可。
3看神態。比如招聘市場，看他是否自信，眼光是否遊離等，如果不自信，以後到培訓學校工作，線下招生的時候，放得下面子嗎？願意主動去跟家長溝通嗎？家長如果說幾句，可能就害羞了，這種就不太適合。
三三真言：三問。關於三問，通常分三個層次，高層，中層和基層。
如果招聘高層，以執行校長為例，我們需要問他的長遠規劃。你到培訓學校來之後，自己的規劃是什麼？你只是來拿個工資就完了嗎？有沒有想以後做自己的學校？（可能有的校長會說，他都要做自己的學校了，我還招他幹嘛？其實，有這類想法的校長，我們在擴校區時，讓他入股進來，通過股權激勵讓他從打工者的身份變成主人公的身份，不是更好嗎？）
如果，校長自己都沒有夢想，這個校區可想而知，他大概率不會管的很好，當然，這只是我個人的意見。此外，一個執行校長，專業知識我們也需要了解，保障專業水準正常。
如果招聘中層，主要問經歷，在其他的培訓學校你做過哪些事，你的業績做到什麼程度？你帶的團隊發展怎麼樣？ 招聘基層，主要問期望，我學校的基層員工，在前期招聘時我會問他們，你在這一年希望拿到多少錢？（有的校長工資避諱不直接談，但我會主動問他們）
比如說現在基本工資可能只有2800，我一年想拿個10萬、15萬。你有期望，這些錢從哪來？是不是從你給我帶來的營收，提成來？有這樣的希望，那你一定會去幹，我做校長的時候，或者我做到校服務跟老師溝通時，經常有老師跟我說，我沒什麼要求，就是離家近，我平時上午也沒什麼事兒。這種人就是常說的混社保，這類人我建議儘量少用。
如果基層員工有明確期望，我們能夠提供平臺，提供施展機會，你不但可以拿到錢，還可以得到晉升的機會。
三三真言：三發。我們通過三看，三問，篩選出中意的人才，這時需要去追蹤，我們在選他，他也在選我們。
第1發，發送一些學校和我們團隊的介紹，展示學校實力，增強學校的吸引力。比如，舞蹈類學校，可發送考級照片、老師練課照片、團建照片、發展歷程等。
第2發，必須要發送學校崗位的晉升規劃圖（很多中小機構現在欠缺這部分）。老師來機構工作兩三年，能上升到哪個位置？讓他心裡有個方向。所以，我們一定要提前對崗位職責、晉升通道做好規劃。（怎麼規劃崗位職責，我會在課後的課件裡面給到大家，需要可以找我們老師領取，需要做崗位晉升規劃圖，整個的組織架構，各個崗位職責流程、工作流程等，也可以找我）
第3發，溫馨的祝福及結果告知。如果因為一些原因，這個人暫時沒有錄用，我們也希望他找到好工作，將來有機會還可以合作。
有的人現在用不了，不代表兩三年之後也是。比如我們前兩三年應聘了很多人，當時不合適，他通過兩年三年的歷練，或許就達到了我們現在崗位的標準。現在我們再次做招聘，他們也是我們優先考慮的資源，所以需要長期維護。
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