調崗是員工關係管理中最為棘手的環節之一，企業經常會遇到要給員工調崗，員工不同意，因此雙方發生勞動爭議，最終對簿公堂，甚至企業還要因此賠償員工一大筆費用。
調崗之所以難，一方面是因為崗位變動和調整關乎員工切身利益，確實重大，員工不易接受；另外一方面，現行法律為保護勞動關係穩定，在調崗上給予了嚴格的規制要求，企業調崗時難以把握。
本文就法定及非法定的調崗情形進行彙總，旨在分析企業哪種情形下可以調崗，以及調崗時應當注意哪些問題，以供參考！
一、法定情形：
序號
情形
依據
1
協商一致
根據《勞動合同法》第35條的規定，“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。”
《勞動合同法》第40條第3項的規定，用人單位在勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，並致使勞動合同無法繼續履行的，可以變更勞動合同，但是必須同勞動者協商一致。
因此，用人單位與勞動者雙方協商一致可以進行調崗。
2
患病或非因工負傷（醫療期滿）
根據《勞動合同法》第40條規定，“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；…….”
按照該規定調崗需要滿足
1）醫療期滿；
2）不能從事原工作；
3）新工作安排合理。
3
工傷（五、六級傷殘）
《工傷保險條例》第三十六條第一款第二項：職工因工緻殘被鑑定為五級、六級傷殘的，享受以下待遇：（二）保留與用人單位的勞動關係，由用人單位安排適當工作。
4
不勝任工作
同樣根據《勞動合同法》第40條規“（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；…”也即，在勞動者不勝任的情況下，用人單位可以安排調整工作崗位。
5
脫密期
根據勞動部《關於企業職工流動若干問題的通知 》（勞部發(1996)355號）第二條“用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密有關事項時,可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同後的一定時間內(不超過六個月),調整其工作崗位,變更勞動合同中相關內容”。根據該條規定，如承擔保密義務的員工與用人單位在勞動合同中明確約定了脫密期，則可以根據該條規定，在脫密期調整工作崗位。
6
孕期、哺乳期
我國的《女職工勞動保護特別規定》第6條規定，“女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動”，這為孕期調崗提供了法律依據。
《女職工禁忌從事的勞動範圍》第四條：女職工在哺乳期禁忌從事的勞動範圍.......
7
職業禁忌
《職業病防治法》第36條規定，“用人單位不得安排未經上崗前職業健康檢查的勞動者從事接觸職業病危害的作業；不得安排有職業禁忌的勞動者從事其所禁忌的作業；對在職業健康檢查中發現有與所從事的職業相關的健康損害的勞動者，應當調離原工作崗位，並妥善安置。”
第57條“用人單位對不適宜繼續從事原工作的職業病病人，應當調離原崗位，並妥善安置”。職業禁忌及職業健康損害的情況下，企業具有法定義務將員工調離職業損害崗位。
8
塵肺病
《中華人民共和國塵肺病防治條例》第二十一條：各企業、事業單位對己確診為塵肺病的職工，必須調離粉塵作業崗位，並給予治療或療養。
9
推定認可
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第11條規定，“變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”根據該司法解釋規定，員工崗位變更後超過一個月，即視為已經認可調崗。
二、非法定情形：
序號
情形
依據
1
勞動合同約定、規章制度規定或者集體合同約定等
符合勞動合同約定的員工身體狀況不符合崗位要求、用人單位的經營情況發生異常等情形出現時，用人單位可以調崗；
2
在員工違紀達到一定程度時，企業規章制度規定了降職降薪的處罰方式；
3
很多企業存在關於利益衝突即近親屬或夫妻間不能同在公司重要利益相關部門任職的規定，否則單位有調整崗位的權利。
三、調崗需要具備的條件：
序號
情形
依據
1
調崗需要具備的條件
調崗的必要性，即出現了特定情形，可能是用人單位原因如業務外包、機構撤銷等，也可能是員工原因如身體狀況、工作能力、人際關係等原因，致使企業不得不對員工進行調崗；
2
調崗行為的合理性，即所調整的崗位符合員工本身的教育背景、技能、薪酬或職級（此點尤重要），不具有懲罰性或者侮辱性；
3
調崗經過了必要的程序，用人單位單方調整前，最好先與員工進行協商，調崗過程中充分聽取員工意見，最好也能徵詢工會意見，最後的調崗結果以書面形式告知員工。
四、調薪需要注意的要點：
序號
情形
依據
1
調薪需要注意的要點
有明確的崗位職系和薪酬對應標準，如員工的工資結構為基本工資、崗位工資、績效工資。
基本工資與考勤相聯繫，一般不進行調整；
崗位工資隨崗位變動而調整；
績效工資與員工績效考核相關係，一般不需要進行調整工作崗位，也能起到降薪的作用，但也可根據不同的崗位級別設置不同的績效工資基數。
2
若無制度規定和合同約定，調崗後的薪酬標準應當協商確定，而不能由用人單位單方確定。
3
與員工書面確定新的崗位與報酬標準。
4
調整的幅度合理，不影響勞動者的基本生活。（同工作地點的調整，因為自由心證的因素較多，故需綜合考慮調整對於勞動者可能造成的影響）
5
調整的原因合理，比如用人單位生產經營出現嚴重困難，企業難以維繫生存的時候。
五、如何判斷勞動合同的“履行”與“變更”？
序號
情形
依據
1
客觀可預期原則
“客觀可預期原則”是指勞動合同訂立時，其具體權利義務關係是事先能具體預期和理解的。勞動合同發生變更，也即是勞動合同的內容即具體權利義務關係的變更。如果此種權利義務的變更是訂立勞動合同時即被客觀可以預期的，那麼以後按照這種約定去做預期範圍內的調整僅只涉及勞動合同的“履行”。
2
合理性判斷
“合理性判斷”原則是指勞動合同訂立以後，在履行其約定的具體權利義務過程中，應當符合正當和合理原則，否則這種具體"履行"將變成實際上的內容“變更”，要完成基於另外一個意思表示的合意才能達成。
3
客觀可預期
“客觀可預期”原則是形式要件，“合理性判斷”原則是實質要件，兩者共同構成了對“變更”還是“履行”的判斷基礎。
摘自最高人民法院勞動爭議司法解釋（四）理解與適用（220-221頁）
閱讀更多 安可勞動法 的文章
