近期看到不少湖北同鄉在網上說，因為疫情被公司辭退。疫情影響了許多企業的正常運作，公司困難，可以理解。但作為湖北人，在家被封閉近兩個月，在經濟正困難的時候被辭退，那麼也要爭取我們的合法權益。那麼，被解除勞動合同時我們需要注意哪些方面呢？
首先，在被辭退時我們首先要收集好證據，要求公司出具相關書面文件，解除勞動合同通知書或者錄音等；
其次，如果公司是協商解除勞動合同的話或者公司以其他理由解除勞動合同的話，我們要注意我們的合法權益。一般我們認為公司賠償N+1就好，但實際按照法律規定，這是在勞動者不存在過錯情況下合法解除勞動合同情況下的賠償和經濟性裁員的賠償。
勞動合同法第四十條規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
如果有符合以上條件，企業可以按照以上N+1賠償。但是很多企業辭退都比較迅速，大多以不能勝任工作辭退時，企業是難以提供相關的證據的，基本上以這條理由辭退都會有瑕疵。並且企業在辭退時必須要提前通知到工會，只要企業的辭退流程不符合或者不能提供證據，都屬於非法辭退，最終會被仲裁或者法院判決支付2N賠償。
第四十一條 經濟性裁員：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
而經濟性裁員一般需要向當地政府報告，一般的政府不會同意。所以裁減人員超過20人時不少企業都會有程序上面的不合法。不合法的辭退都是需要支付2N的賠償。
最後，以上法律規定只是建議所有的老鄉拿來維護自身合法權益的。在遇到企業解除勞動合同時儘量與企業達成協議，仲裁的時長過長，而且容易影響其他的生活工作，總體不太划算。
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