績效考核是企業績效管理中的一個環節，是指考核主體對照工作目標和績效標準，採用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。績效考核是一項系統工程。績效考核是績效管理過程中的一種手段。
績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，有利於企業的健康發展；同時對員工本人，也便於建立不斷自我激勵的心理模式。
1、體系化
績效考核要不不做，如果要做，就得有個完善績效體系，否則，輕則績效成績沒有任何作用，重則，可能讓人覺得不公平。要建立體系，就需要先考慮許多內容。
首先，績效的目的是什麼。然後圍繞這個目的去做體系的建立。其次，績效成績出來後，如何獎優，如何罰劣。再次，要計算成績，有什麼數據支撐，如果數據不夠，是不是要重構管理流程，引進管理軟件以支持績效考核。另外，這些數據是如何獲得的，如何保證數據的合理性，如何保證績效成績的可比性等。
2、公開化
所有加分、減分的原因，計算方式，最終的成果等，一切公開。讓所有成員都明白，自己或別人因為做對了什麼獲得加分，因為做錯了什麼而被減分。特別是對一些非成果性的考核，如工作態度，團隊精神等，公開這種加減分的原則，並且每一次加分的具體理由，尤其來得重要。希望通過這種公開的非常明確的標準以及不斷增長的案例，使大家對部門的價值取向有越來越深刻的理解。如果不公開，對考核者來說，可能顯得更容易些，但是對被考核者來說，可能總不容易進步，因為不知道自己究竟哪裡做得不足。
當然，因為公開，就容易讓有心者鑽了空子，但是這是可以不斷完善的，被鑽空子鑽多了，自然就越來越健壯。制度與軟件一樣，需要不斷改進。
3、強調團隊精神
由於大大小小的項目很多，每個成員都可能分屬於不同的項目，一段時間在在這個項目，另一段時間在做那個項目，甚至可能同一時間手頭有多個項目在同時進行。
在績效考核時，會對每個項目的總成績進行評估，如果項目總成績差了，那麼會影響到參與到這個項目的所有人員。甚至，全部門也有個績效總成績評估，如果部門的成績不好，那麼，所有人績效都會受影響。
4、相互制衡
我們對研發人員，一般會以工作量的標準工時作為考核標準，但這個標準工時怎麼定呢?當然不能由開發者自己說了算。這裡就有個項目經理與開發者談判的過程，對於開發者來說，任務的標準工時定得越長越好，對於項目經理來說，這個標準工時定得越少越好(消耗了多少標準工時是對項目經理考核的重要指標)，這時候，項目經理與研發人員雙方之間就有一個制衡關係，通過這個制衡關係，可以保證這個標準工時不會偏差太遠，可能有些任務偏高，有些認為偏低，但是時間長了以後，會趨向於一個比較合理的值的。
5、不做強競爭性的考核
公司部門裡面，要強調相互協作，團隊精神比什麼都來得重要。然而，如果沒有競爭，通過宣傳、鼓動，在一段時間內可能有些會有效果，但是絕不是長久之計。因此，要有競爭，但不是強競爭。
舉例，程序員與測試員之間，如果測試員沒發現程序員一個bug，就加1分，同時給程序員減1分，這就構成了強競爭的關係。時間久了，這兩種崗位之間的人會弄成烏眼雞的，關係一定會很糟糕，協作精神很難養成。我們強調，測試員與程序員是同一條船上的人，他們共同對軟件質量負責，如果有質量問題，程序員與測試員負連帶責任。
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