最早的一批90后今年已经29岁，最晚的一批也已经20岁。90后逐渐步入社会，在职场中成为中坚人才。
随着人民生活水平的提高，以及受互联网的影响，90后的价值观具有很明显的时代特征。
也正因为如此，90后常常遭受到很多吐槽。
而企业的竞争，终究是人才的竞争。所以吐槽归吐槽，90作为“新鲜血液”，谁能争取到90后优秀人才，谁就会在下一轮的竞争中占据绝对的优势。
所以企业如何吸引90后，并留住优秀员工，这是一个值得深思熟虑的问题。
壹
你真的了解90后吗？
在考虑如何招人和留人之前，我们先来了解90后的喜好和特质。
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90后想要什么样的企业
图|人啊人网络技术开发有限公司
金融业毫无疑问的位居榜首，互联网行业热度也依旧不减，成为近半数受访90后的首选择业方向。
统计的数据里还有一个点很值得关注，就是90后对传统行业的选择率寥寥无几，无一上榜。
所以对于未能上榜的传统行业，首要考虑的问题是“如何吸引90后员工”，而更容易获得90后青睐的热门行业则应考虑“如何留住90后员工”。
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90后最爱的企业文化
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作为“一生放荡不羁爱自由”的90后，他们非常看重的企业文化是工作氛围。
和谁一起工作、如何协作，这些都是他们最关注的问题。因此，一个具有和谐氛围、善于团队协作的企业，更容易获得90后的青睐。
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90后最喜爱的沟通方式
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由于受到儒学中庸的影响，我们沟通的时候喜欢以退为进、委婉表达。
而90后员工却不喜欢沟通的时候对方拐弯抹角，教条式的沟通方式与训话更是让他们难以接受。
他们更看重沟通的质量，他们认为沟通之前理清思路，适当设计沟通内容将会大大提高沟通的成效。
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90后离职原因分析
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从调查数据看出，90后离职的原因终究还是逃不过马云那条永恒定律：要么钱没给够，要么干得不开心。
有52.1%的受访者因为工作不符合职业规划而离职，其次是不满意薪酬福利（51.4%）和不适应企业管理制度模式（49%）。
90后崇尚“自由”，对于工作强度大的工作，他们可能无法适应，例如之前很火的996，就在网络上遭到年轻人的猛烈抨击。
最后，企业文化和企业内部人际关系也是值得注意的问题，他们更喜欢在和谐的氛围中工作。
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贰
如何吸引并留住90后员工
从90后的喜好和特质出发，要想吸引并留住90后员工，企业管理者应从这两个个方面着力：
薪酬制度完善
企业文化建设
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薪酬制度的完善
一套有效薪酬体系的两个保证，一个是内部公平，另一个是外部公平。
内部公平
岗位价值评估是在组织设计和部门职能梳理的基础上，确定某一岗位在组织内部各个岗位之间的相对价值，得出岗位的等级序列，是实现薪酬体系内部公平的主要手段。
在这中间需要根据企业的实际情况选择适合本企业的岗位价值评估模型，岗位价值评估模型是基于组织内各岗位的共同特点建立起来的一系列评价要素的组合。
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具体的岗位价值评估的方法有多种：岗位排列法、岗位分类法、要素比较法、要素计点法等。
每种方法适用于不同的企业，企业可根据自身实际情况选择适用于本企业的岗位价值评估方法。
岗位价值评估的对象是岗位，并不是目前在岗的人员。
外部公平
外部公平是薪酬体系对外具有竞争力的直接体现，实现薪酬与市场接轨，主要解决企业对人才吸引力问题。
外部公平往往是通过薪酬调查来实现的 ，具体调查的方法很多，有企业之间相互调查、委托调查、调查公开信息及问卷调查等，在调查目标企业的选择上一般以同地区或跨地区同行业或相近行业为主，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平。
然后结合本企业的财力状况以及企业所处的发展阶段，及本企业的人力资源策略，确定适合本企业采用何种市场薪酬水平，是90％分位值、75％分位值，还是50％分位值、25％分位值。
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企业文化的建设
在企业文化的建设中，不但要遵循原则，还要有一定的方法，这样可以节约时间和成本。
建立企业文化的方法很多，但归纳起来主要有下面几个步骤：
➤第一步，深入调查研究，提炼核心理念
企业的核心理念，是企业文化建设的核心，是企业的灵魂，所以要进行深入细致的调查、研究、论证，才能提炼出来。
首先还要克服两种错误倾向。
一是自然主义倾向，认为企业文化、企业理念是企业长期生产经营活动中自然形成的，企业没办法、也不应该进行人为的设计。
另一种是主观主义倾向，认为企业文化、企业理念就是人为的设计。
前者导致企业文化建设中的“无作为”现象，一切凭其自然发展，缺乏明确的理念指导；后者导致企业文化建设中的“突击”现象。
这两种倾向都会导致一个共同的结果：员工的心理层面上，企业文化、理念都是空白。
正确的方法，应该是两者的有机结合。 也就是说，企业文化建设不能独立于生产经营活动之外单独进行。
➤第二步，制度渗透，建立制度
企业的核心理念进行充分的研究论证形成后，要做两方面的工作。
一是要对企业现有的制度逐个进行分析，去除与核心理念不相适应的部分，按照企业文化的核心理念进行修改，使之能体现核心理念的思想与要求，将企业的核心理念渗透其中。
二是建立新的企业文化制度、行为准则，规范员工的职业道德，养成良好的工作习惯。如：企业的价值观；企业员工的道德要求等准则或制度。
➤第三步，营造视觉形象，设计实施方案
营造视觉形象，设计良好公司视觉形象的实施方案，工作量很大，如：员工服装、公司徽标、商标、包装、标语、广告语等等；设计公司文化手册、制定媒体宣传、员工培训方案、实施员工培训等。
另外，还要制订企业文化的具体实施方案，以便于有计划的组织落实、执行。
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➤第四步，定期论证，不断完善
企业文化建设不是一步到位的，要在企业经营过程中，根据发展的需要进行不断的完善，要形成定期分析、论证制度。
像海尔、蒙牛这些成功企业的文化建设都是经历了多次的改进和论证才形成的，而且，今后还要不断地修正。
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现在大家总说90后员工爱跳槽留不住，当社会一味指责90后不能吃苦的同时，作为企业老板、管理者，更应该反思自己公司的薪酬、激励制度是否合理。
经营企业就是经营人才，而经营人才就是经营人才的需求。
企业如果想要吸引更多更好的人才，留住有能力有干劲的员工，股权激励无疑是一个很好的选择。
股权激励能让企业与员工“上下同欲”。
员工基于对未来奖励的期许，能实现从打工者到企业主人翁的身份转变。从而才能自发持续地为企业创造更多的价值，才会愿意与企业共发展。
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*注：统计数据均来自人啊人网络技术开发有限公司
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