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前段時間，雲南一名總經理給公司HR的一封信刷屏了朋友圈。
這位總經理說公司受疫情影響，已經岌岌可危，只剩最後一口氣了。公司的HR不去想辦法幫助老闆減少成本，還建議要正常發放員工工資，否則有違法的後果。
他質疑HR是“站著說話不腰疼”，工作能力差、聖母心爆棚。
這封信在行業內引起不小的討論，因為疫情期間，很多公司受到影響，收入大幅減少，復工後開始了裁員、降薪、留職停薪一系列措施。
越是在特殊時期，勞動關係的矛盾越凸顯，HR是最為難、最吃力不討好的群體，作為夾在中間的“受氣包”面臨兩難的情況。
一方面，HR如果完成不了老闆交代的任務，可能連自己的飯碗都保不住了；
另一方面，如果裁員處理地過於直接粗暴，又會傷害員工，引發消極情緒，很可能引起勞動糾紛。
面對這種左右為難的處境，HR應該如何修煉自己，才能更好地展開工作呢？
我們要從HR如何與老闆和員工相處，以及HR如何緩解焦慮兩個方面來聊一聊。
首先，HR在與老闆相處時：
要記住自己作為員工需要對老闆負責，確保企業的利益，其次從長遠角度出發，讓老闆明白公司應該以人為本，俗話說：水能載舟亦能覆舟，沒有員工的支持，就不會有企業的成功。
HR想要與老闆構建良好的關係，需要做好這三個方面的工作：
第一點，是要提高專業素養和工作作風，要知道能力始終是最具有說服力的；
第二點，是要獲取信任，HR與老闆不是對立關係，學會換位思考，理解老闆的想法；
第三點，是要促進結果，不要停留在恭維老闆和完全服從命令的表象上，要具備獨立思考的能力。去思考老闆決策背後的目的，再採取合適的方法。
接著來談談HR在與員工相處時，應該注意什麼：
由於崗位性質的影響，在大多數公司，員工對HR的好感度並不高。
想辦法通過恰當的溝通，讓員工既理解HR工作的內容與價值，又瞭解HR的為人和工作能力。有了瞭解和理解，才可能支持與配合HR工作。
相當多的企業裡，都在用一些規定去要求員工的絕對服從，卻很少去了解員工的心聲和需要。
例如裁員這件事，HR既要幫公司儘可能降低風險，也要站在員工的立場，體恤他們的感受。在處理問題時，手段還需要緩和一些，儘可能互相理解。
HR若能保持清醒的認知和獨立思考的能力，能經常主動與員工溝通，主動傾聽員工的心聲，瞭解他們的需要與困難，對他們表示一下真誠的關心，並給他們提供必要的支持和幫助。相信員工會更認可和尊重你。
一個合格的HR，就是老闆與員工之間溝通的“橋樑”。
既要創造條件讓老闆與員工直接溝通，也要成為老闆與員工之間溝通的“信使”，從而讓老闆與員工能夠相互瞭解、相互認同和信任，讓他們之間多些和諧，少些矛盾與衝突。
說完了HR與老闆和員工如何相處的問題。我們再來聊聊HR遇到的情緒問題。
復工這一個月以來，面對各種不確定性，不少ＨＲ都充滿了焦慮情緒。
羅洛梅在《焦慮的意義》裡說，“恐懼是我們面對著威脅，但是知道威脅是什麼，但焦慮是你知道自己面對著威脅，但卻不知道威脅自己的對象是什麼。”
值得注意的是，焦慮情緒並不是百害而無一利的，它分為良性焦慮和惡性焦慮。
良性焦慮是對實際任務和當下目標的焦慮。雖然暫時沒達到目標，但清楚下一步應該怎麼做，心中有規劃，工作進度也會隨著時間一步步推進；
惡性焦慮則是我們根本不知道自己在焦慮什麼，也不清楚焦慮過後應該怎麼做，當看到別人做出成績時，會產生對比心理，覺得自己不夠努力。
根據心理學的解釋，焦慮具有功能性的特點，它是一種動機因素，適度的焦慮會促進我們更加積極地改善眼前的不利局面，也就是我們常說的“化壓力為動力”。
既然焦慮是無法完全避免的，那麼，有哪些好的辦法去緩解呢？
首先，試著將焦慮具象化。
簡單來說，焦慮是由於我們對未來的不確定性，從而產生了不安全感，它主要源於我們自己的“想象”。如果你任由自己胡思亂想，會加劇焦慮的情緒，讓生活更加失控。
所以要識別出焦慮背後的障礙，將它具象化，設定自己要挑戰的目標。
接著我們將目標進行分解。
目標太大看起來難以完成，會使人感到畏懼。只要將大的目標分解成一個個看得見、夠得著的小目標，就會感覺容易多了。
最後一步是制定合理的行動計劃。
將目標分解後，HR可以根據自己的專業擅長，制定符合“SMART”原則的行動計劃。
值得注意的是，這些行動計劃未必都由HR自身完成，也可以尋求公司資源的幫助。
簡而言之，緩解焦慮的最好方法是行動，如果某個任務讓你特別焦慮，最好的辦法就是直接去做，努力地推進它的進度。
萬事開頭難，再棘手的任務每往前推動一點，你的焦慮就會少一分。
HR在企業中不但要面對來自高層、老闆的壓力，還要面對來自員工方面的訴求，怎樣做好平衡需要很好的技巧和心態。
當老闆和員工之間發生利益矛盾時，HR需扮演好緩衝區的角色，提升專業素養，爭取雙贏的局面。
遇到焦慮的事情不要慌，拆解目標，逐個擊破，努力尋求突破，才是解決之道。
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