前兩天我發了一篇微頭條，簡述了勞動合同與勞務合同的區別。有朋友私信我說還是不太懂，所以今天準備對這個問題專文講解一下，供大家瞭解、參考。
勞動合同與勞務合同分別建立在勞動關係與勞務關係的基礎上。勞動關係，是指用人單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權利義務關係。勞動關係的概念裡面，幾個關鍵點，一一解釋如下。第一、用人單位：指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織。也包括國家機關、事業單位、社會團體。基本上我們能接觸到的用人單位主體形式，就上面列舉的這些。第二、勞動者：是指達到法定年齡，具有勞動能力，以
從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據法律或合同的規定，在用人單位的管理下從事勞動並獲取勞動報酬的自然人。按照我們國家的法律。十八週歲以上才能視為完全民事行為能力人，也就是達到可以工作的法定年齡。很多朋友可能會提到童工的問題，聘用童工是違法的，大家都知道，那麼是不是聘用低於十八週歲的未成年都會構成聘用童工呢？不是的。 根據最高人民法院《關於貫徹執行〈中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見(試行)》第2條規定：“16週歲以上不滿18週歲的公民，能夠以自己的勞動取得收入，並能維持當地群眾一般生活水平的，可以認定為以自己的勞動收入為主要生活來源的完全民事行為能力人”。所以即使不滿18週歲，但已達16週歲，並且依靠自己的勞動所得，足以養活自己、達到當地生活水平的，仍可以視為完全民事行為能力人。
另外，對於勞動關係中的勞動者來說，一定是要在用人單位的管理下，從事勞動並獲得報酬，這兩點很重要，在遇到未簽訂勞動合同情況下勞動關係的認定時，這兩點將起到關鍵作用。
勞務關係，是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供
一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關係。勞務關係中同樣也是兩方主體，但不再有用人單位的概念，變成了用工者與勞動者。用工者相比於用人單位，範圍就更廣泛了，可以是企業也可以是自然人。兩者之間不再需要簽訂勞動合同，口頭約定或者簽訂簡單的書面協議後即可開展合作，雙方之間屬於平等主體，沒有隸屬。勞動者按約做完約定的事情，用工者按約支付相應的薪酬即可，其實這裡用“薪酬”一詞已不太合適，“報酬”一詞可能更為恰當。
仔細品讀、分析勞動關係與勞務關係的概念，單從概念表述上即可得出以下區別。
（1）主體不同。主要體現在用工主體，勞動關係中的用工主體就是用人單位，包括企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等，不會是自然人。而勞務關係中的用工主體則更為廣泛，可以是自然人、法人或其他組織。
（2）隸屬關係不同。勞動關係中，主體雙方具有隸屬性，勞動者是用人單位的成員，需要遵守單位的規章制度，服從單位的領導和安排。勞務關係中，雙方是平等的民事主體，不具有身份上的隸屬和依附性。
（3）工作的穩定性不同。勞動關係比較穩定，反映的是一種持續的生產資料、勞動者、勞動對象之間的結合關係；而勞務關係中多為一次性或臨時性的工作，一般以完成特定工作為目的。
（4）福利待遇不同 。勞動關係中勞動者除了定期得到勞動報酬外還享有勞動法律法規所規定的各項待遇，如社會保險待遇等，而勞務關係一般只涉及勞動報酬問題，勞動報酬都是一次性或分期支付，而無社會保險等其他待遇。另外，勞動者和用人單位的權利義務除由勞動合同確定外，勞動法律法規還以強制的形式作出規定，如強制繳納社會保險等。
（5）救濟途徑不同。勞動關係產生的勞動爭議適用“一調一裁兩審”和“一調一裁”並存的專門的處理機制。勞務關係產生的糾紛為普通民事糾紛，適用普通民事訴訟程序處理。
上述列出的五點區別，足以比較勞動合同與簽訂勞務合同的優劣性。如果你也讀到這篇文章，希望對你會有一定的幫助。假若一旦簽訂的是勞務合同，用工者跟勞動者之間類似於只是一種僱傭關係，除了支付約定的報酬以外，用工者不會有其他任何負擔。比如說，五險一金都要勞動者自己去買，工作中發生傷害也不會有工傷保險的賠付；拖欠報酬也不能援用《勞動法》、《勞動合同法》來維權，只能作為普通的民事糾紛案件向法院提起訴訟。對於勞動者來說，簽訂勞動合同才是一種基本的保障。
（ 多瞭解一點法律，總會有些幫助，哪怕作為一種提醒
不定期會有法律小知識的微頭條分享，有興趣的朋友可以多瞭解、參考）
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