我们有一个地球，但是地球上有不同的文化。以海洋文明为代表的西方国家（欧美），人们普遍信仰基督教，强调个人的权利和自由，具有较强的个人意识和外向性。而以农耕文明为代表的东方国家（中国），普遍是基于人情关系的群体意识，个人从属于集体，颇具内向性。
同样，管理实质上是文化的产物，所以不同的文化必然造成不同的管理思维。“一内涵二”的中国式管理思维在我国已经有几千年历史了，然而，目前的情况却是西方式管理思维成为实践主导而中国式管理不受重视，且西方式管理模式在我国实际应用中水土不服的，要了解这些原因，我们先来看下“一内涵二”——以中国为代表的东方式管理思维的特性。
“一内涵二”是太极的象征，强调阴中有阳，阳中有阴，是非模糊，阴阳互消互长，显得一切都变动不居。具体可以从这几个方面看：
①是非并不明确，表达也很含糊
在中国式管理思维中，YES和NO并不明确，是非之间存有一定的灰色地带，不容易辨识清楚。例如，“清官难断家务事”，“一个巴掌拍不响”都是典型的是非模糊的思维。天底下没有绝对的是非，真的能分得清楚的少之又少，大多数是是中有非，非中有是，如果每件事要求是非绝对清晰，这样只会徒增烦恼。
例如：家中兄弟姐妹吵架，做父母的，并不判定谁对谁错，把吵架的兄弟姐妹一起罚站，理由是一个巴掌拍不响。其实兄弟姐妹应该和好，不该为了小是非而伤了和气，影响感情。先谈伦理，再谈是非，才不会因是非而乱了伦理。
是非暂时不能明判，不如假以时日，以待水落石出，不必紧追不舍，马上得出结果。
②彼此互补互助，能者多劳
强调人类应该互帮互助，不应该继续保留生物界优胜劣汰的弱肉强食习性。甲比较能干，是由于先天条件好，后天环境也佳，比别人占便宜。而乙比较差劲，大家就不要责怪他了，因为换了你在他的位置上可能也不过如此，所以甲应该多劳，而且不应该和乙计较谁获得的报酬多，虽然不必同工同酬，但甲比乙多一些酬劳也是应该的，当然最好明面上一样，这样大家都有面子，暗地里甲多得一些，也比较公平。
优胜劣汰并不是人类的公平竞争。由于不可避免的竞争，致使人们同情弱者，而不必完全站在胜利者这边。对于弱者，人们应该互补互助，不可以弱肉强食，人们对于强者只会害怕，而不会衷心崇拜他们。
例如：在工作中，上司很厉害，表现得十分强势，员工就会害怕，表面上唯唯诺诺，生怕得罪他（上司），但其实背地里内心很不服气，认为他只是得到了机会，并不是真的能干。
③不需要明显制衡，不知不觉互动
不必摆明要制衡，以免引起激烈的抗拒，甚至造成致命反击。只要不知不觉的互动，以若无若有的方式，用不明言的态度，照样可以达到制衡的目的。
例如：在职场中，张三指责李四，李四气不过，结果抖出张三的一段隐情，弄得张三非常尴尬，十分后悔不该如此对待李四。
别人的错误，说不定以后会发长在自己身上。紧追别人的过失也是反过来逼别人来抓自己的错误，最好的办法是得理要饶人，退一步海阔天空。
例如：私底下劝导朋友改过，私底下指出领导的错误，比公开指责其过错要更加有效，更加让人容易接受，对劝导的人也更加安全。
一切在不知不觉中互动，实在比制衡更加安全。
④注重个人义务，力求尽力尽责
权利与义务是一体两面的，说挣权力，大家都眼红，都看不下去。说尽义务，人人耳顺，都听得进去。中国式管理思维的第四个特性就是：多说义务和责任，少谈权力。
例如：大家都把出差看作一种权力，挣着要去，去不成的人，就会抱怨怠工。反过来，大家把出差看成一种义务，大家都让来让去，才会给最合理的人，这时没去成的人，也不会存在面子的问题，很少会有抱怨和怠工。
为了尽力尽责，每个人都要守住本分，先弄清楚自己的分内事，好好完成，即先保守后施展。
例如：工作中，老板交给员工一项重大任务，中国的思维一般是先谦虚后接受，不会百分之百答应绝对完美的做好，但是一定会尽自己最大的努力，以免最后因非个人原因而失败导致的尴尬局面。
个人主义色彩在“一内涵二”的社会中，要“有而不显”，不能过分显露，否则很容易陷于孤立无缘的困境。
例如：大家同车出游，最好暂时忘记自己的身份地位，尽量和大家沟通，并且参与游戏。要不参加，既然来了，就要合群，以免引起群众的侧目和非议。
⑤善于隐藏实力，必要时才显露
“一内涵二”的第五特性就是善于隐藏的人，比较容易获得成功。
善于隐藏的人懂得退让，懂得礼让长上，礼让不如自己的人。
例如：会议不争先发言，在工作中暗地向上级献策却不公开出奇招，做得多说的少的人，比较容易升迁。
善于表现得人必须“先潜后现”，表现得到大家可以接受的地步，方不会受到排斥和抗拒，甚至于扼杀。
在“一内涵二”的社会中，英雄几乎都是悲剧的人物。真正能坐享成功的人，大都不是英雄。
⑥因时因地制宜，大家合理配合
在“一内涵人”的社会群体中，由于重视个人义务，大家不但必须善尽自己的责任，更要适时主动配合他人，以求整体提升。
任何行事，先要思考时间和空间的变迁，务求因时因地的制宜，以求有效；不但考虑自己的处境，而且要关心别人的变化，才能彼此协调，取得密切配合。
例如：一位员工，在完成自己的业绩目标中，不但要因时因地的调整策略，以求每个阶段达到最大，在完成自己的任务后，还主动帮助他人也达到目标，能够实现个人利益和整体利益的最大化，这样的人不但容易获得同事的赞许，而且容易受到领导和公司的青睐，升迁更快更容易。
总结：
“一内涵二”是中国式的管理思维，内涵阴阳两种因素，是在对立上要求达到统一，面对矛盾是化解而不是制衡，彼此制衡的表面化容易形成对抗，各自坚持反而不容易化解。
“一内涵二”同样要求“是非分明”，只是人不是神，怎么可能判断是非如同神明那样？人既然是人，必要提高警觉，慎断是非，否则形成片段性的裁决，令人不服，激化矛盾。为了慎断是非，不得不推，拖，拉，希望更清楚的了解。于是，性急的人就认为是非不分，而推，拖，拉也缺乏诚意，以致吵闹不休。我们可以说“一内涵二”是非不分。
“一内涵二”的观念在我国已经流行数千年，要了解“一内涵二”特性，上面六点只是简单的概括，我们还必须“深一层想”，不能套用西方那套“二构成一”思维模式，用简单化，透明化，表面化，以及科学化的方式，希望一下子就弄清楚。
接下来的文章会讲下中国式管理思维“一内涵二”的优缺点，欢迎来讨论交流。
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