團隊沒有凝聚力，責任心和擔當？部門主管搞懂這4點，有效應對

有網友諮詢我：“我是部門主管，部門有二十個人，團隊成員沒有凝聚力，責任心和擔當，該怎麼辦？”

聽到這個問題，在我的腦海中第一反應是：二十幾人的部門團隊，沒有凝聚力，責任心，擔當，應該與主管領導的管理有很大的關係。主管領導作為部門的核心管理者，決定著一個部門的未來發展。團隊沒有凝聚力，責任心和擔當，作為管理者首要的任務不是去苦惱，不是去責怪員工不聽話，積極性不高，執行力不行，而是要先從自身出發，尋找個人存在的問題。

日本經營之神松下幸之助曾說過："造人先於造物。"這句話的意思就是說，自我管理、自我素質的提高，以及提高內在涵養的重要性。

作為一個部門的管理者，首先要知道，自我管理是一項重大的任務，在市場經濟千變萬化的今天，作為主管領導，一定要以身作則，不然，一點榜樣，一點威信都沒有，還怎麼敢奢求團隊有凝聚力、責任心和擔當呢？

在職場上，團隊沒有凝聚力，責任心和擔當的表現，一般有以下幾點：

1.團隊成員無論幹什麼工作，總是鬆鬆散散，出現問題，相互推諉、扯皮的事情經常發生。

2.團隊內的溝通渠道不暢通、信息交流受阻。

3.團隊成員的參與意識不強，人際衝突較大，團隊的整個氛圍比較壓抑。

4.團隊成員沒有歸屬感，沒有團隊榮譽感。

5.團隊成員工作不順心，或是遇到有壓力性，挑戰性的工作時，容易撂挑子不幹。

6.團隊成員間關係冷漠。

7.團隊成員不願意承擔團隊的任務，沒有團隊精神。

8.團隊成員不是抱團取暖，而是拉幫結派，互相拆臺。

針對團隊所存在的以上問題，我主要從管理者自身出發，來進行分析和論述

一、二十幾人團隊，為什麼沒有凝聚力、責任心和擔當呢？

團隊沒有凝聚力，成員沒有責任心和擔當，確實是管理者比較頭疼的問題，但是，團隊有疾病，我們就得分析出原因，對症下藥，不能任其擴大，任其發展。

作為一名部門的主管領導，團隊存在這樣的問題，確實比較嚴重，會影響部門未來的發展，以及影響到整個單位的運營順暢。

二十幾人的團隊，為什麼沒有凝聚力、責任心和擔當呢？主要原因如下：

1.管理者不能"以身作則"，使團隊失去凝聚力

在管理的工作中，很多管理者一再要求下屬們如何如何去做，對下屬的管理與制約很嚴，而對自身的要求卻不是怎麼的嚴格。也就是說，管理者都不能以身作則，卻去要求下屬，下屬們當然不會信服。

比如，在平時的管理工作中，領導要求下屬要嚴格遵守公司的各項管理制度，而領導卻在執行的過程中沒有做好榜樣，自己處處違反制度，把制度當兒戲，下屬看見領導都不能以身作則，當然也就對領導說的話也不會當真了。

這樣話，領導就會失去自身的影響力，一個沒有影響力的領導者，當然也就失去了自身的領導能力。可想而知，團隊還有沒有足夠的凝聚力。

2.管理者做了下屬的"保姆"，導致下屬責任心丟失

很多管理者在面對下屬沒有做好工作的情況下，基本上都會說是下屬的責任心不強，甚至認為，團隊中80%以上的問題，都是由於員工的不負責任而導致的。

實際上，我認為，員工責任心不強，作為管理者不能一味的將問題推到員工身上，而是要從自身找問題。大多數情況下，是因為管理者的能力不足，而導致的下屬責任心不強。

在日常的團隊管理工作中，我發現有些團隊的領導人，非常的熱心，也很受下屬的喜愛，但團隊成員就是沒有責任心。究其原因，他們喜歡給下屬當保姆，也就是在面對下屬的請示的時候顯得過於熱心，替下屬出主意，為下屬的每一步工作都保駕護航，完全將下屬置於一個安全屋中。這就等於是領導幫助下屬幹了工作，任務和責任完全由領導來承擔。試想一下，下屬還能有責任心嗎？

3.下屬沒有擔當，是領導者"管人"能力的缺失

在職場中，我也遇到過很多所謂的"聰明人"，他們在遇到需要自己承擔責任的工作時，就會推三阻四，或者在做錯了某一項工作的時候，就會想法設法的將責任推給其他人。這樣的人，就是沒有擔當的人。

作為部門的領導者，一旦遇到這樣的員工，先對他的工作作出分析，讓他明白工作中的失誤是不是由他引起？他應不應該承擔相應的責任？如果下屬能夠在領導的分析下，認識到自己的錯誤，並承擔相應的責任，那說明領導的溝通管理起了作用；如果下屬還是胡攪蠻纏，不願意承認自己的失誤，承擔相應的責任。那麼，領導對待這種員工，就要做出強有力的處罰措施，要麼，在全員面前陳述清楚事實，讓其無地自容，下次不敢犯同樣的錯誤，要麼，就讓其走人，以起到警示其他團隊成員的作用。

【小結】：

作為管理者，當你發現團隊失去了凝聚力和向心力，下屬沒有責任心和擔當的時候，千萬不要將所有的問題和責任都推到下屬的身上，而是要從自身先找原因。只有將自身的管理問題解決了，才能夠有效的解決下屬存在的問題。

二、部門管理者，在部門中扮演了什麼樣的角色？

部門管理者，在公司的組織架構中，一般處於中層管理者的角色，發揮的作用是承上啟下，上傳下達的作用。

很多部門的管理者，由於是從基層的崗位上提拔上來的，無論是從思維意識上，還是做事的風格和習慣上，都沒能擺脫掉基層崗位的特點，導致他們在部門管理工作中，很多情況下很是被動。要想變被動為主動，中層管理者需要明確自己所扮演的角色。

1.中層管理者要扮演好"樹幹"的角色

如果企業是一顆參天大樹，那麼中層管理者就相當於"樹幹"，高層管理者就相當於樹的"枝葉"，下屬就相當於"樹根"。

樹幹，下連接著"樹根"，上連接著樹的"枝葉"。企業這顆參天大樹如果想要枝繁葉茂，樹幹就要在其中發揮重要的作用。

要想使整個樹能夠煥發出耀眼多彩的光芒，一片生機勃勃。"樹幹"就必須把樹根的水分和營養通過自己源源不斷的輸送到樹的"枝葉"上面。這就是中層管理者不可或缺的角色。

2.你不是"夾心餅"，而是維持"黃金分割點"的角色

很多中層管理者的意識形態比較消極，只要在管理工作中遇到上下為難的事情時，就很容易將自己比喻成"夾心餅"，兩頭受氣，兩頭落不下好。

有這麼一則小故事，可以啟發一下有這種意識形態的管理者：寒冷的冬天，有兩隻小刺蝟互相取暖，它們靠的太近了，會被彼此的刺扎傷，離得太遠了，又感覺到很冷。於是，它兩就在不斷的靠近與遠離的探索過程中，找到了最合適的位置，既可以相互取暖，又避免了相互刺傷。這個距離其實就是它們的

作為一名中層管理者，一定要明白，無論是對上，還是對下，你們之間都是存在著管理上的階層的，有階層就會有矛盾，這是社會發展的鐵律。中層管理者，就是要找到"黃金分割點"，才能保證上下關係的和諧，維持本部工作的正常開展。

3.任務的"計劃，監督，考核者"

很多情況下，我發現我們的中層經理們都很忙，其實，你也不知道他們到底在忙些什麼，總之是很忙！但是，你又會發現，他所帶領的下屬們卻悠閒自得，與他們經理忙碌的身影形成了鮮明的對比。

比如，我們公司的經理，只要你給他一打電話，他不是在接待客戶，就是在客戶家，問他幹什麼，基本上都會說，我在跟蹤客戶，我在給客戶做售後。當你疑惑的問他："這些工作不是應該由底下的人去做嗎？"他會唉聲嘆氣的對你說："下面的人，安排給他我不放心啊！"

在部門經理的思維意識中，覺得我有花在作計劃，分配工作上的時間，還不如多約談幾個客戶，多做幾家售後來的實在。這表明他們根本就不會管理，也不善於管理，把很多時間都花在了對公司只有20%貢獻的事情上了，而對於80%貢獻的團隊績效卻從來沒有認真的思考過。

管理者的實質就是將自己手頭的工作，通過一定的計劃，將工作任務合理的分配給自己的下屬，然後使用一套完善的體系進行監督考核，從而使自己有更多的時間去做其他更重要的事情。這是優秀管理者所必須具備的能力。

【小結】：

中層管理者，只要能夠在日常的管理工作中扮演好以上這3種角色，就能夠在提高團隊凝聚力、員工的責任心和擔當上發揮積極的作用。

三、作為管理者，在團隊管理過程中，應該摒棄掉那些不良的行為？

很多情況下，我發現中層管理者在日常的管理工作中，有很多行為上的誤區，這些誤區導致中層管理者在下屬面前失去了公信力和影響力，致使團隊成為一團散沙，等到真正的用人時，卻沒有一個敢於擔當大責的人出現。

作為中層管理者，在團隊管理過程中，應該摒棄掉那些不良的行為呢？

1.官僚作風

由於"官本位"思想的影響，企業的組織架構又套用了行政系統的級別管理模式，這在一定程度上導致中層管理者的角色錯位。

中層經理"官僚作風"最突出的表現就是，喜歡把部門當做自己的"領地"，搞"一言堂"，什麼事情都是自己說了算，下屬說的都不好，都是錯誤的。

這類中層經理不懂得開發團隊的智慧力量，導致團隊在運行的過程中，逐漸的就失去了活力。可想而知，一個沒有活力的團隊，凝聚力，責任心和擔當從何而來？

2.過分的看重自己的"級別與稱謂"

在官本位思想的誤導之下，很多中層經理與其說是過分的看重自己的級別，還不如說是自己膨脹的內心在作怪。

在我們公司，有一段時間，我就發現，下屬為了討好上級，喜歡稱部門經理為"某總"，部門與部門之間為了相互討好，幾個部門經理坐在一塊兒，都喜歡稱對方為"某總"。我就很納悶，我一個總監，都沒有直接讓人稱自己為"某總"，而是要求別人稱我為"某總監"，你們倒好，把自己當"總"了。

這些中層經理，都基本上是從基層的員工中提拔上來的，在公司任命他的那一天時，他還知道自己的責任和使命，一旦取得一點成就的時候，就開始在行為上不正常了，過分的注重自己的"級別與稱謂。"這對於整個企業的運營與管理是極其不利的，一定要堅決杜絕。

3.對下屬的要求過於苛刻

還有一種中層經理，他們既沒有官本位思想，也不過分的看重自己的級別和稱謂，但他們喜歡從業務和技術的角度看待下屬、看待問題。

由於很多中層經理是基層崗位出身，當時提拔他們，就是看重他們所擁有的超強業務和技術能力，希望他們能夠發揮自身的業務和技術影響力，為公司創造價值。

這種從基層提拔上來的中層經理，在業務和技術上確實很受下屬的尊重，但是他們對下屬的要求幾近苛刻，真的可以用"雞蛋裡挑骨頭"來形容。他們只要一看到能力水平比較低下的下屬，或做事不如他的下屬，氣就不打一處來，很多情況下，沒有多少耐心去給下屬指導，結果造成這類中層經理的手下幾乎是沒有人可用！

【小結】：

作為中層經理，行為習慣很重要，一定要明白，公司把你放在管理崗位上的真正目的是什麼？不是讓你官僚，也不是讓你給自己貼級別的標籤，更不是讓你來打擊下屬的，而是讓你帶領團隊創造效益的。

四、部門領導者，怎麼做，才能夠有效的提高團隊的凝聚力、責任心和擔當？

綜上內容，我分析了團隊沒有凝聚力、責任心和擔當的原因，部門管理者所扮演的角色，以及中層管理者應該摒棄掉那些不良的行為這些方面。接下來，我將針對部門領導者，怎麼做，才能夠有效的提高團隊的凝聚力、責任心和擔當？這個問題，給出一些合理化的建議和方法，以供有類似情形的中層管理者參考。

1.團隊凝聚力提升

什麼是凝聚力？

凝聚力是指群體成員之間，為實現群體職責目標任務而團結協作的程度。簡單地說，凝聚力就是贏得人心的能力。

美國社會心理學家費斯汀格認為：凝聚力是團隊成員停留在團體內的合力，也就是一種人際吸引力。

團隊的凝聚力不僅是維持團隊存在的必要條件，而且也對團隊潛能的發揮具有非常重要的淬火作用。一個團隊如果失去了凝聚力，就不可能完成團隊的任務目標，本身就失去了存在的價值。

團隊凝聚力的提升，可以從以下幾個方面來進行：

（1）有效的激勵可以催生凝聚力。

（2）領導者的影響力可提升凝聚力。

（3）建立良好的企業文化可穩固凝聚力。

激勵可以將群體性的激情調動起來，這種激情將成為催生團隊凝聚力的刺激因素；領導者要想帶領好團隊，就必須要具備較強的影響力，影響力可以提升整個團隊的凝聚力；企業文化是在企業的發展過程中，自然而然的形成的，可以起到穩固團隊凝聚力的作用。

2.團隊的責任心的加強

什麼是責任心？

責任心是一個員工應該具備的基本素養，是健全人格的基礎，具有責任心的員工，會認識到自己的工作在組織中的重要性，把實現組織的目標當成是自己的目標。

那麼，該如何去加強員工的責任心呢？

（2）培養員工獨立完成工作的能力。

（3）培養員工的工作熱情。

管理者只有對下屬在工作上進行充分的授權，才能讓下屬感受到來自領導的信任和支持，這樣的話，下屬必當全力以赴；在工作中，對於那些只要一遇到問題，不論大小，就需要領導幫助的下屬，領導不可以做"保姆式"的人，需要培養下屬獨立完成工作的能力；一個團隊中，如果大家對工作都沒有熱情的話，工作的責任心可想而知有多大，在平時的管理工作中，領導要通過鼓勵，獎勵，指導的方式培養員工的工作熱情。

3.培養團隊成員的擔當能力

什麼是擔當？

擔當是指承擔、擔負任務責任等。它最早出自《朱子語類》卷八七："豈不可出來為他擔當一家事？"

實際上，只要員工有責任心的前提下，基本上是有擔當精神的，但是為了能夠精細化一些，我提出幾點建議，可以培養團隊成員的擔當精神。

（1）教育員工遇事不推卸，不逃避的意識。

（2）在工作中，引導員工挑大樑，擔重任。

（3）讓員工明確自己在團隊中的責任。

作為部門的管理者，不僅承擔著工作任務的計劃和分配，而且還承擔著員工的思想教育工作，教育每一個員工要做一個有擔當的人；在工作中，部門管理者也可以有意的引導員工挑起團隊中工作的重擔，這樣的話可以在實踐中培養員工的擔當意識；一個員工如果能夠明確自己身上的責任，也是可以培養起他的擔當意識的。

【小結】：

作為部門的管理者，加強團隊的凝聚力，責任心和擔當意識，不是一朝一夕的事情，必須要逐步的通過一些合理的方式方法來進行員工的引導和培養，切不可操之過急。

【總結】：

部門管理者，作為企業的中堅力量，在管理出現的問題的時候，一定要善於從問題的表面深入問題的本質去尋找原因，在解決問題的過程中，一定要明確自己的角色和所堅持的行為原則，然後逐步的利用科學合理的方法去解決團隊所存在的問題。

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關鍵字: 責任心 跳槽那些事兒 凝聚力