點擊右上角關注，私信“績效”，附送長達一小時的【激勵性薪酬績效視頻】
一個人，脫離了團隊，他的力量即使再無窮，也是有限的。而一個團隊，卻能夠散發無限的力量。
1、明確的架構
接手任何一個部門最重要的事情，是明確或者重新調整組織架構。架構的關鍵是：誰在什麼位置，負責什麼內容，一定要明確。
所謂“明確”的意思是：
- 不允許兩個人交叉負責！
- 也不允許集體領導！
- 不允許有模糊的領域！
出了問題，大家都清楚誰應該出來承擔責任。取得了成績，誰的功勞也很清楚。
2、明確的目標
領導不是決定怎麼爬梯子的人！他是決定把梯子搭在哪個牆上的人。
所以他必須明確的指出這個方向，向全員傳達。如果這個沒有做好，再優秀的團隊也不會拿出好的結果。
3、沒有權力，就沒有責任
天底下沒有讓馬兒跑，又不讓馬兒吃草的事情。
你明確的委託了你的要求，就要明確的授權和投入資源給他。否則，出了問題責任不是他的，而是你的。
上司的一個重要職責，是為下屬解決他們解決不了的問題。而你能提供的，其實就是權力和資源。用好他們。
4、可視化
團隊大了，最大的問題就是：你看不到問題。
即使團隊還小，組建一個可視化的工具和流程的組合是必須的。這樣你的團隊才有足夠的可擴展性。
你並不需要真的跟蹤團隊的每一個人每天在幹嘛，但是，你需要有看到這些的能力。這樣才能在出問題的時候掌握第一手的材料。而團隊成員知道他的東西“可能會被看見”，執行的效率和質量，也會有提升。
可視化還意味著“信息的對稱”。上面所有的工具和流程可以保證團隊成員用最低的成本瞭解“項目中的新鮮事”。保證快速準確的響應。
5、扁平化
做事情上，不要設置太多級別。確保任何一件事的負責人，都可以直接找到可以拍板的那個人。
6、分割和適當的中間結果檢查
把一個大項目分割成多個時間點做檢查可以有效的管理風險。
確保你檢查的結果不是虛的。一定要求可見的，最好是可觸摸的產品。導入一些敏捷管理的方法保證這一點。
7、提前要求承諾
管理上常被忽視的一點是，沒有提前要求團隊成員的承諾。一個“上面佈置下來的任務”，往往不會很好的完成。而一個“向上承諾會做好的項目”，則不一樣。雖然很可能是同樣的事情。
8、不要試圖改變一個人
人並非不可改變，但公司裡往往成本上並不合適。
如果一個人在他的崗位上做不好，即使是有能力但總不發揮出來也是沒用的。還是讓合適的人去做合適的事吧。
9、要結果，不要藉口
工作上的事情只有兩個結果：搞定，或者沒搞定。
如果沒搞定，我想聽的是損失如何？是否有彌補的辦法？需要什麼幫助？
至於你為什麼搞砸了，中間有什麼狗血？不要給我彙報。這些事情事後彙報沒有任何意義。
10、不斷改善
“改善”是豐田管理方法的核心之一。世界在飛速的變化，今天有效的方法，明天可能就失效。觀察團隊，發現問題，不斷改善。
一個基業長青的企業，其偉大不在於創始人的牛掰、一個兩個產品的強悍，而在於它卓越不群的文化。一個真正偉大的企業家，應當在價值觀、制度、戰略目標上引導一個企業。
要建立這樣的企業，就必須淡化創始人在企業中作用，減少企業的品牌形象和公司創始人之間的聯繫，企業可以依靠成熟的企業文化、管理制度和人才輸出來，保障巨輪不偏航。
也許，正因如此，馬雲表示，自己逐漸離開阿里巴巴，這不是一個世代的結束，而是“一個世代的開始”。
在高成長企業中，有幾種人才難以在團隊中培養——懂資本的人才，財務、法律人才。因為這幾種人才不僅要懂專業，而且需要經驗。
馬雲懂得這個道理，所以，在阿里特別注重這樣的人才培養。
其實對中小型企業來說，沒有做好預算，就是對利潤最大的浪費。
誰浪費了企業資源
誰讓利潤悄悄溜走
誰使目標沒有支撐
誰讓管理缺乏責任
一切因為沒有做好預算
企業的精細化管理就是數據與流程的精細化！ 沒有預算，就沒有科學的資源分配，浪費就不可避免！
如何構建一套全面的預算管控系統，從而讓成本、費用受控？
4、費用預算
5、人力預算
6、經營分析與內部管理報表
1.如何做經營分析？
2.如何編制《內部管理報表》
3.如何通過《內部管理報表》對企業經營進行診斷
最後推薦一本《績效核能》 一書，幫助企業從產值和價值兩個方面建立一套有效的薪酬激勵體制，讓員工清晰明白自己的價值與應獲得的勞動報酬！真正的實現多勞多得，引導員工創造價值，有效的激發員工的潛能，引發共贏思維。
購書將獲得：
1. 數十家企業績效案例
2. 方案設計步驟
3. 配套解讀視頻
想了解更多企業管理經營之道，可私信小編“績效”，贈送1小時40分鐘員工激勵視頻。
閱讀更多 中國績效核能研究院 的文章
