近日，網易及碧桂園公司被傳正進行大幅度裁員，其兩家公司都回應為適應更激烈的市場競爭，公司確實在進行組織結構優化調整。在面對越來越激烈的市場競爭時，確實有很多公司會通過裁員的方式進行優化調整，減少企業負擔，這屬於結構優化性裁員；有些公司是因為經營問題不得不進行裁員，這屬於經濟型裁員。在面對不同的裁員時，員工應如何保障自身的合法權益呢？
在我國經濟性裁員是有條件的，符合經濟性裁員條件可還必須經過法定程序才可進行經濟性裁員。根據我國勞動相關法律規定經濟性裁員規定：用人單位依照企業破產法規定進行重整的；生產經營發生嚴重困難的；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；勞動合同訂立客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行以上四種情況下才可進行經濟性裁員，裁員達到一定比例還必須經過聽取工會或者職工的意見，向勞動行政部門報告等程序。
在企業經濟性裁員時，如果被經濟性裁員，可以要求用人單位按照在本單位工作年限支付經濟補償金，在本單位工作時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金，此種情況的經濟補償金支付沒有12個月的限制。且在裁員時應該優先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。需要注意的是有幾種情況用人單位是不能裁減的：患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期內的。在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。
如果是結構優化性裁員的話，我國法律並未明確規定這種情形的裁員情況，用人單位如果需要變更工作崗位等變更勞動合同情形的，應該和員工協商，如果調整崗位不能協商一致的，可以和員工協商解除勞動合同，這種情況下，員工可以要求用人單位支付按其在本單位工作年限，工作時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金。
如果結構優化性裁員，與員工協商解除不能協商一致用人單位必須解除的話，屬於非法解除勞動合同，員工可要求用人單位支付經濟補償金雙倍標準的經濟賠償金或者要求用人單位繼續履行勞動合同。但是這種情況下，繼續履行勞動合同也許在這家公司不能發揮自身的價值，還是到尋找更好的平臺，發揮自己的價值更好一些。
如果公司正在裁員，不要著急，運用法律來維護作為員工的合法權益，國家出臺一些法律法規本就是為了維護勞動者合法權益的，不過要多瞭解一些法律知識，才能在需要的時候有維權的意識，希望對需要的人有所幫助。
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