Jade如沐
全国范围内都在进行县（区）管校聘，本意是将教师编制全部统一到区县一级进行管理，教师由学校教师变成系统教师，便于在全区县范围内进行人力资源调配。在这个体制下，校长拥有了较大的人事自主权，而教师之间的流动也会更频繁。
而实质上，实行县（区）管校聘，也是在教师内部进行分流，将目前在编在岗教师按能力分成不同层次，来实现县（区）级教育资源的均衡调配。
可见初衷是美好的，出发点是基础教育的均衡发展。但是却忘记了一点，这项政策的执行者们，缺少政策执行的格局，以及能力。
例如，在按学生人数核定一所学校教师编制的时候，按照国家中小学师生配置比进行计算，按道理没错。而事实上，无论哪所学校，无论规模大小，行政人员的数量其实相差并不大，即1000人的学校，和200人的学校，同样配置校长、副校长、书记、中层若干，而教学人员数量，则与学生人数密切相关，可以说，少一个教学人员，都可能造成教学工作安排上的极大困扰。在县（区）管校聘执行者看来，都用统一编制数糊弄过去了，反正按学生人数核定编制，然后根据编制财政拨款，至于行政任务和教学任务怎么分配，甩给学校了。
再例如，一所学校，教师人数和学生人数绑定之后，意味着教师除了正常教学任务之外，不可能再有多余时间去做其它非教学任务，然而，实行县（区）管校聘，从上级到基层的非教学任务丝毫不见减少，原先学校还有那么几个富余人员可以分担，现在则一股脑全压到学校教师身上。一旦因故请假，学校在工作上立即陷入被动，受到直接影响的，自然是学生学习。
相对教师人事流动，教师住房通常不会那么频繁变动，于是上班通勤时间长短不一，可这些，又不是主管部门需要考虑的问题，同样甩给了学校。
仅就以上内容，可见在实行县（区）管校聘，并非实现了初衷，而是实现了行政主管部门的“减负”。
更深层面，教师由学校人变为系统人，对学校的归属感并不明晰，而一所学校的校风、学风，与教师又密切相关，如果教师流动性过强，或者教师都有一种“大不了换所学校”的想法，对建设良好校风的学校，以及校园文化建设，几乎是致命伤。比如有意回避毕业年级教学的教师，便极有可能在临近毕业学期，申请调动，这给学生带来的不便十分明显。长此以往，佛系教师将成为基础教育主流，教好教坏无所谓，只要不出错，大不了换所学校。
解决办法其实是有的，在进行编制核算时，充分考虑到各校实情，将行政人员编制单独罗列出来，由各校根据前几年行政人员数量进行核定，然后再对剩下教学编制人员按学生人数进行配比。同时，对照信息数据库内教师住房地址，进行合理调配。在每学年进行交流时，充分考虑到教学连续性，以初中为例，三年为一个连续教学周期，中途无特殊原因，不进行教师交流。
要把一件事做好，除了设计高明之外，还要择对执行者。县（区）管校聘，前半句无问题，后半句所托非人。
爱数学做数学
县管校聘是为了让教师队伍在县域内流动起来，优化师资配备，促进农村城市教育均衡发展。但要真正达到这个目的还有许多具体问题需要解决。
农村学校无疑是多数地区教育的洼地，留不任优秀师资，应该得到重点照顾。某县也是施行县管校聘的，开学前县直学校缺老师要从乡镇召聘，结果想去的太多，只能通过考试择优录取。那乡村中学缺的老师怎么办？把新召聘的老师分配到农村学校就行了，而且开学一个多月才到位。
随着城市化的发展，城市人口越来越多，城市学校规模越来越大，师资缺口也大。老师们谁都愿意到条件好、福利好的学校工作，都想被聘到城市学校。这就造成了优秀师资流向城市的局面，而乡村学校成了新分教师成长的摇篮。乡村的优秀教师像韭菜一样一茬一茬的被城市学校收割。
怎么看都好象是:县管校聘为城市学校从农村学校挖人创造了条件！
有的地方把农村学校教学经历作为晋升职称的条件，但这远远不够。为了晋级到农村任教一段时间，生活工作都不方便，工作态度效果很难保证。
配个图，现实让我说中了！
人间烟火呲花
完善编制管理机制。一是科学核定编制。建立 “总量控制、动态管理”机制。按照中小学编制标准，根据学校布局结构、班额、生源等情况变化进行动态调整。二是统筹使用编制。严格执行机构编制政策规定，将编制重点用于保障一线教学需要，不得因人设岗、因岗定编，不得借用“县管校聘”名义挪用教师编制。
完善岗位管理办法。一是核定岗位总量。根据国家、省制定的中小学校专业技术岗位结构比例控制标准和当地中小学校编制总量，对县域内中小学专业技术高、中、初级岗位分别核定岗位设置总量，实行总量控制。二是加强岗位管理。严格按照“按需设岗、按岗聘用、竞聘上岗、合同管理”要求做好岗位设置聘任管理工作。
创新教师管理模式。一是完善按岗聘用制度。在核定的编制和岗位内科学制定设置方案，确定管理人员、专业技术人员和工勤人员岗位结构，依法依规做好人员聘用上岗工作。二是推行竞聘上岗制度。建立竞争择优、能上能下的用人机制，通过多轮竞聘上岗和组织调剂相结合的模式完善教师资源配置。
完善考核评价机制。一是坚持公开、公平、公正的原则。以岗位职责为依据，以师德、能力、业绩、贡献为核心，建立不同工作岗位的分类考核办法，建立学校、教师、学生和社会多方参与的教师考核评价机制。二是坚持德才兼备、任人唯贤的原则。考核重点突出师德表现、工作绩效和能力水平与岗位要求的匹配度，考核结果作为评优评先、职称评审、岗位聘任、工作分配等工作的重要依据。
玖-酒吧拾遗
我是一位有着二十多年教龄的老教师了，谈谈自己的看法：县管校聘，听上去很美，其实并非想象中的容易，实际效果也不见得有多好。
先说说校聘难不难。教师一直是县管的。校聘，在教师心目中，就是把你从这个学校调往那个学校工作。不管长期还是短期。那调谁去呢？首先肯定是自愿的，万一没有人自愿呢，聘往条件好的学校争先恐后，聘往条件差的学校绝对无人问津。这个时候怎么办？强制性吗？你总得给我个理由，再说，强扭的瓜不甜啊。抓阄吗？当一项政策的落实需要靠这种方式来解决，不是天大的笑话吗？有人说，把它作为教师聘职称涨工资的先决条件，好了，涉及到利益了，矛盾恐怕就会更深，民怨恐怕大到你想像不到。
再说说效果好不好。把一个在本校教了十多年的教师聘到其他学校教书就会激发教师活力？应该说，这也是出台这项政策的初衷之一。应该说有一定的道理。毕竟在一个学校工作久了，对一个学校的管理方式适应了人员熟悉了，大多数会产生倦怠，这无可厚非。在另一个学校工作至少会改变一下自己。对一部分人来说是这样的。但有的教师就是在北京上海去，自己的教学方式管理方式也不见得有什么改变或提升，因为早就定型了。
其实，对这项政策我们应该支持。希望有一个好的执行方案，一个让教师自愿而毫无怨言的执行方案。会有吗？欢迎朋友关注并留言讨论。
大师视界
县管校聘的出台，是为了建立以县为主体的教师管理体系，以系统人，解决部分学校缺编的目标。
某县自去年实施，为了调动教师积极性，设置了乡镇补贴，考核奖分等措施，使应项目顺利实施。但是在实施过程中也存在着许多弊端，亟待解决，以保证该制度的实效。
一是交流教师的归属感。交流到外校的教师由于与原在学校制度、文化的不同，没有归属感。特别是在人际关系上，使自已感觉到格格不入。本人觉得二年一晃而过，交流校觉得他们也待不长，管理上松驰。
二是没有给交流教师荣誉感。有些交流数师在原校是骨干，如教学能手等，伹是到了交流学校，学校没有让他们发挥他们的价值，没有让他们传、帮、带，白白浪费了这块资源，也使这部分教师缺少荣誉感。
三是个别交流教师有不适感。有五名初中教师交流到某小学，有一名年龄大，不能适应小学，教了两个月，申请回到原学校；一名在原校教体育，到交流校后交语文，家长意见重重，一个月后调离了岗位。
县管校聘，有待于顶层设计，再具体。
青青杨柳
真不想说什么。但我在教学一线工作了34年，县、乡中学教过，现在在大城市还在教。一个县为了向乡镇中小学倾斜，补充、加强乡镇中小学师资，可能是县管校聘的主要目的（教育扶贫）。同时在县城好中学实行聘任制、搞竞争上岗、优胜劣汰，强行挤出一部分学科、老师充实（发配）到偏远的乡镇教书，当然会有些协议，比如：定好几年，到期回原校，还有会发放补贴等鼓励措施。总体对教育有利，教学效果就另说了。
远宇紫云
“县管校聘”是指全体公办义务教育学校教师和校长全部都实行县级政府统一管理，特别是统一定期强制流动到县域内的义务教育学校，从而将教师和校长从过去的某学校的“学校人”改变为县义务教育系统的“系统人”。也就是说公办义务教育学校教师和校长将不会再有一辈子都在某学校工作。（全县一盘棋）
“县管校聘”是一件好事，可是我还是有2点疑虑：
1、对家庭的影响。很多老师都围绕上班的地点买的住房，孩子上学也是一样，现在强制流动，对老师的家庭会不会有很大影响？
2、执行过程中公平公正性。执行过程中时不时会发生腐败问题？职称评定不用多说了吧？“县管校聘”会不会也发生这样的情况？会不会变成腐败的温床？
如果问我怎么看，冷眼旁观，就这么看！你呢？
小V也来说教学
现在这种扭曲的县管校聘如果长久下去，但凡有别的出路，稍微有两把刷子的教师都会考虑去做别的——把教师最重要的铁饭碗砸了。既然都不是铁饭碗，还不如去私立学校或者找个公司上班或者搞辅导班，收入还高还不用受这份气，老实教书不擅长搞关系的则逐渐被这规则淘汰掉，最后留在教师队伍中的，就是那种圆滑擅长钻营搞关系又没什么本事的。我不知道这是部里颁下的规定还是各地省厅市局集体曲解了部里的意思，总之落实到县里的状况是各地鸡飞狗跳鸡犬不宁，联想到前些年对私立学校的大力扶持，于是我不禁怀疑这个政策是不是想要用“冷暴力裁员”的方式把一线公办教师逐渐赶到私立学校去。
后脊一阵发凉。
趣番茄
胡扯蛋，什么教育强国，教育兴国，不得已谁肯做教师。国家应该好好考虑了，为什么教师职业没有吸引力。身在曹营心在汉，做一天和尚撞一天钟，太多教师的现状就是这样。
沧海一声笑285453460
奔私的更多了啊
