关于“年终奖”的定性
虽然年终奖属于工资待遇范畴，但并不属于法律强制规定的范畴，属于约定工资，其发放时间、范围、形式均由用人单位和劳动者自主约定，以劳动合同或者规章制度的形式固定下来。因此，年终奖的发放，主要看劳动合同或者规章制度有无约定。发放多少，则需要注意同工同酬问题；发放的范围，也需要提前进行约定。
有关“年终奖”劳动争议案件的审判实务问题
在大多数因年终奖发放引发的劳动争议案件中，在认定年终奖是否发放、如何发放等问题上，应考虑以下要件。1：用人单位有年终奖发放的事实；2：劳动者具有领取年终奖的资格；3：对年终奖的数额有具体的标准。
在具体案件中，每个要件都需要有相应的证据予以证实。仲裁员或者法官在处理类似争议案件过程中，对证据的审查也是极为严格的。如用人单位的仲裁答辩称其年终奖每年是否发放并不确定，不一定每年都发放。这样的答辩如果没有具体的证据予以证实，仲裁员或法官一般都不会予以采信，认定用人单位举证不能，进而作出对用人单位不利的裁判。
关于举证责任
一般来讲，劳动者对要件1具有举证责任。在劳动者主张由用人单位发放年终奖的案件中，劳动者首先要举证证明用人单位有发放年终奖的客观事实。可以作为该类证据使用的，一般为劳动者与用人单位签订的劳动合同中明确约定劳动者可以享受年终奖待遇，或者用人单位在规章制度中明确记载劳动者可以享受年终奖。
要件2和要件3的举证责任在用人单位。如果劳动者已经举证证明用人单位有发放年终奖的事实，用人单位就应当对劳动者是否享有年终奖的资格及年终奖的发放标准进行举证，否则将承担不利后果。
关于离职人员的“年终奖”问题
如果劳动者与用人单位在劳动合同中约定了年终奖或者用人单位在规章制度中规定了年终奖，且该规章制度是合法有效的。即使劳动者在用人单位没有工作满一年时间就离职，按照目前的司法实践，还是应当按照同工同酬原则，认定离职员工享有年终奖，其数额可以依照工作时间进行折算。
关于“年终奖”是否能作为“月工资”的计算基数
实务中，在计算经济补偿金、双倍工资补差、加班费等问题的时候都会涉及“月工资”的问题。实际上，年终奖的发放时间一般为年底或跨年，通常不能将其折算进月工资。首先，“月工资”的基数是以当月实发、已发的工资为标准。而年终奖属于预期工资，不具备作为计算基数的基础；其次，年终奖的发放时间是事先约定的，并不能随意折算到每月工资中；最后，即使年终奖和月工资同属劳动报酬范畴，但性质本身有区别，前者属于约定待遇，后期属于法定待遇，两者没有任何交集，相互独立，且适用的条件也并不相同。
关于“年终奖”劳动争议案件应诉策略
（一）作为用人单位来说，为了减少因年终奖问题引发的纠纷，对年终奖的发放资格及标准应当尽可能地在劳动合同中进行约定、说明。如无法约定的，也应当在规章制度中详细地进行说明，并依照程序，确保规章制度合法、有效，确保对职工具有法律约束力。
（二）作为劳动者来说，如发现用人单位没有按照约定发放年终奖，应当及时搜集相应的证据，证明用人单位有发放年终奖的事实。可以通过查找与用人单位签订的劳动合同或用人单位制定的规章制度，看是否有相应的说明。如果无法找到相应的说明，可以通过向其他同事进行打听、了解，最好能形成书面的证言，有必要的时候，可以申请证人出庭作证，证人越多，说服力越强，仲裁委员会或人民法院采信的机会越大。
閱讀更多 互聯網法律實務 的文章
