【大勢所趨】人力資源服務產業融合之商務樓宇中小企業篇
【前言】有幸與夥伴們一起交流，帶著對行業美好發展的未來一起深度思考，一起期待如何能把人力資源服務的價值傳遞到所需要的各類企業中。
今天我們來思考一下“中小企業”人力資源服務價值服務篇。以下是正片文章的大綱，將會一點一點地描述清晰。
一
商業樓宇中的中小企業如何進行服務
1
中小企業是否需要人力資源服務
中小企業特性
活著很累，成本經營壓力大，抗風險能力小，人才吸引能力差，企業管理不成熟招/培/育/留的的體系不成熟等。
這些特性決定了中小企業在發展中有適應的場景需要人力資源服務的支持。
舉一個案例：
中小企業在發展中需要招聘的壓力是最大的的，而這個時間如果您讓他去開通各類招聘網站（前程/智聯/58/趕集/BOSS等）的成本高不高，真高。
簡單的計算一下一年不低於1.5萬元的開通費用，這些都是直接面對的成本支出。再結合目前的薪稅政策改革，中小企業將直接面臨高額的成本支出，而這些如何都是困擾企業發展的困中之困。
那麼還有哪些產品可以提供？再結合投入與產出，如何為中小企業提供更優質的服務？
我們繼續展開。
2
現在針對中小企業的服務有哪些？
人力資源服務系
原有中智/外服/易才體系：
為什麼說這些機構呢，因為他們大部分客戶是非製造業，而是由大型外資或者集團商業演變過來的。
對於這些他們來說合作的客戶中有一部分的中小企業用戶，而提供的還是基於中小企業非剛需的人事代理，勞務派遣，崗位外包之類的產品。
互聯網+人力資源服務機構：
一種是典型的招聘網是以前程無憂為首的各類招聘網站，另一類就是2014年開始興起的以金柚網為代表的新型服務機構。
他們從過資本助力在提供等價的服務價值輸出，在短時間內快速的獲得中小企業用戶，並同時通過在線化的交互能力提升了中小企業的採購多樣化，所以在那時也引領了一批人力資源服務+互聯網為代表的“社保通/51社保”等服務企業。
非人力資源服務體系供應商
財稅註冊類：
註冊是第一步，所以註冊是中小企業的必要入口就是註冊服務，同時基於前期的經營拓展中涉及到的稅務代理服務。
商品採購類：
這類產品因為大部分是單次採購，而我們的互聯網電商是最發達的國度，所以很多服務大部分都採用了電商購買交互來完成。
總結：
那麼思考以上的人力資源服務企業和產品，目前針對中小企業的人力資源服務模型及產品是否已經滿足？同時提供的服務產品及服務價值是否可以再升級？
我們繼續思考！
3
價值之門為什麼遲遲難打開？
受制於服務價值：
我們之前提到的服務產品其實有很多可替代的解決方案，也存在先天的專業化服務深度不足，所以中小企業的採購意願並不明顯，企業採購度變小。
受制於行業人才：
目前的中小機構的從業人數不多，大家的聚焦的都是在大型企業，投入產出比已經讓大家看到了大客戶才是發展的重要方向，因此在內部團隊的培養中居多是培養大客戶打法的服務機構。
但是我們反之思考大客戶打法會帶來幾個困惑：
◆ 忽視了聚焦中小企業的服務拓展
◆ 大客戶打法會導致人力資源機構內部人才培養的斷層發展
◆ 難以建立高效的運營體系，“鐵打的營盤，流水的兵”，大家思考一下這句話，您是否有這些困惑。
受制於服務模型的搭建：
人力資源服務是“點化覆蓋服務”模型，及我在一個城市或者一個地區有一個點，我就可以覆蓋去服務該區域的可會。
而這類服務模型決定了一定是該點服務與特性的企業（駐場/或者是一個企業的HRSSC/或者就是你所在的分子公司。
受制於產品的設計與開發：
我們的人力資源服務產品是從大客戶需求到設計衍生過來的，雖然說20%的客戶給企業帶來了80%的利潤，這句話沒有問題。
但是因為產品的設計來源於大企業需求，是否能適應中小企業發展所需，這個就要看“土壤“是否合適這款服務產品的培育了。
那麼人力資源服務產業的產品其實可以表述為——針對特性企業所提供的標準化的服務組合。
所以我們要去思考什麼樣子的產品服務組合能夠為中小企業服務所接受。
4
中小企業的產品設置及思考
我們結合之前第三點提到的中小企業市場難以打開的原因，我們先要思考服務價值，然後又服務價值在引導到服務產品的組合，再去規劃保準化：
時間（響應）效率：
這種相應時間對於服務的體驗感受是非常重要的，你的專業服務人員在哪裡？
之前我們提到現在的人力資源服務的經營佈局是“點化覆蓋模型”，而點化覆蓋模型不能及時響應中小企業的服務需求，通過電話/在線交流，信息對接及服務能力的觸達都是有侷限的。
共性化解決能力：
共性化的解決能力就在於您對於中小企業發展中的“人力資源”困惑之瞭解。
如果您是做RPO服務的一家機構，那麼在這個方面我想請教一下——
現在對於中小企業招聘環節面臨的困惑是什麼？
——薪酬的合理定價？流動性崗位的補缺？
現在中小企業面對的人群年齡段，以及他們對於工作所在地的期望是如何？
再結合2B服務，如何能抓住這快人群的2C服務，然後在引入到2B服務的價值呢？
我想現在的招聘已經不僅限於工資薪金的高低，在於員工的發展及對於生活配比：
——打個比方現在有多少年輕的90後願意每天倒幾班地鐵歷經1個多小時到一家企業上班，我們要深入去了解人群的特性及需求。
培育式的交付體驗
所以“培育是交互體驗”是指我們會及時有現場服務人員來滿足企業的服務需求，讓你的客戶變“懶”。
而“懶惰”是推動市場進步的源泉，同時和培育式的交互體系可以讓您的客戶有更多的“學習”訴求以及合作默契度。
較低的付費成本
成本是我們控制一切人力資源服務的升級的置前考慮的，那麼剛才提到了服務交付，專業人才的成本支出還是需要有一些“成本”投入的。
一種成本是來源於資本投入，另一種成本來源於“產業融合”，所以我們重心去思考中小企業服務開拓中的產業融合服務。
二
重要融合產業—物業群體
物業群體面對的幾大考驗
盈利點薄弱
我們從幾大上市物業企業的財務報表可以可以看到，物業企業的盈利點單一，且盈利值不高。
那麼這些企業企業是否期待新服務的融合，增加收入來源呢？在原有客戶做增值成功性是遠高於跨界經營的新客戶增長的情況下。
人工成本居高不下
物業企業本身就是一個勞動力密集型的產業，所以稅費變革的現在，企業要去思考，勞動力密集型的服務行業如何通過人均產值增加的增加，實現人均成本的控制。
總結
所以綜合上述的現狀，單我們已經有物業合作機構或者是打算進入到這快領域的機構就去思考如何與這類產業進行融合。
三
服務產品邏輯圖【本篇核心】
這是一張非常複雜的邏輯圖，從本質來說就是幾個模塊的融合：
◆ 資本的融合：物業公司與人力資源企業合資成立新產業服務機構；
◆ 人才的融合：結合已有人員做行業服務人才的培育及招聘通道的搭建；
◆ 客戶的融合：面對相同的客戶提供增值的服務；
◆ 服務的融合：把服務的最大化價值凸顯出來，讓企業獲得服務價值。
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邏輯圖 獲得】
四
輕產品高交互
其中這種模型不一定需要前期投入信息化平臺的建設，首先用人員線下管理的，社群培養（粘性），再結合上門服務的方式獲得用戶的認可。
在建立起線下服務標準以後，在進行在線化的服務交互，而在線化的服務交互也決不是做一個簡單的HRSaaS方式來滿足。所以我建議兩種交付模型：
無產品的強服務模型：
無產品的定義是沒有在線化服務產品，那麼強服務是口碑獲得重要源泉，通過社群的維護，簡歷區域的人才服務凸顯能力。
同時要注意線下的“品牌”化傳播，讓您的服務供應者著裝統一，品牌服務能力積聚突出。
重產品的交付的服務模型：
重產品的定義是希望通過在線化來完成服務的交互及管理，那麼在這個時候是自己開發，還是基於物業管理平臺一併達到？
如何通過非人力資源服務承載產品，傳遞人力資源服務的交互信息？這塊需要投入重要的服務模型設計，需要的人才級別較重較高，所以能做成這快模型的極少。
大家一定要切記，莫在不清晰的情況下投入大兵力人工及財力去經營。（如果有願意交流的同樣關注友燈，留下您的微信號，我們探索交流）。
五
資源+專業+服務
人力資源發展到現階段已經到了產品新設計開發，到資源管理（客戶資源+服務資源）的整合，同時也到了專業人才團隊的PK時間。
所以當您喜歡自己所熱愛的人力資源服務產業得到有效的發展，關注您的資源，關注您的人才梯隊建設，關注您的服務傳播，那麼您願意從事的事業必成。
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