凤全工作室
跨级培养，指的是不通过正常考核晋升渠道而采取的提拔年轻人或一线员工，不断注入新鲜血液的一种企业培养理念。
一、建立人才发掘和培训机制
往往在基础性的或一线的工作中，领导很难去发掘人才，发现人才，首先就需要能有合理的手段去发掘这样一群人才。通过长期的有效工作数据考核能发现持续拔尖的人才、通过不定期的组织员工访谈以及建立邮箱等直通车渠道可以让员工能够直接有效的发表对工作改进的建议和企业改良的意见。这些都是能实现跨级培养人才选拔的基础。其次，就是人才选拔出来了，就要建立培训体系和培训机制，需要组织定期的培训、培养以及考核来对他们进行进一步的筛选，以确保能够达到培养的目标。
二、管理培训生制度的设立
企业要输入新鲜血液，通过社招、校招招聘到有一年左右工作经验的毕业生，我们可以视初步面试情况，筛选一部分人作为管理培训生，将他们培训后下放至企业的各个部门，各个岗位，并协助相应负责人完成任务指标的整理、熟悉、部门同事的具体工作跟进，甚至单独负责一些项目，这样，能够发现那些高速成长，态度积极、善于学习的人才，而且还能反向刺激那些不求上进，混日子的老员工，让企业能够不断的吐故纳新，在管理培训生具备一定经验后，可以直接提拔到小组负责人、部门负责人、项目负责人甚至分公司总经理的职位。
三、企业必须要有胸怀接纳新人
对于老牌的国企、央企甚至传统的企业来说，跨级培养是违背他们的常理的，可以说他们是没有胸怀来容纳新人来指挥老人的，这也是他们发展的弊端之一，但新兴企业，特别是互联网企业，已经成熟的运用跨级培养手段用于提升团队创新意识、大幅度的降低管理成本，这也是优秀的互联网企业能够迅速成长的重要原因。
因此，跨级培养，是企业的胸怀，是制度的变革和创新，也是企业的机遇和挑战，只有将以上几个方面都考虑周到并落实到位，才能有效的开展跨级培养。
优职汇
职场中一般不建议跨级培养，主要原因有两个
1.直属下级:也就是培养对象的上级，心里会有想法，领导是不信任我吗？或是他到底哪里好了，比我还强吗？这是要找人替代我吗？
2.培养对象:任何事情都是需要沉淀的，相信他确实能力比较出众才会引起您的注意，但真的合适更高一层级的思维和高度吗？这些是需要事实磨炼的。
当然管理不是一概而论，是要具体情况具体分析的。但可以分享些个人看法
1.造机会:找准培养对象的某件事情，“不经意”的提起来，重点关注表扬，让其在部门有舆论亮点。
2.给建议:可以建议您的下属去安排他来做某件事情，让下属去磨炼他。
3.做代理:通过事情考察，是否足够独当一面，然后建议先做代理，后续再看表现和机会。
桐丘书童Lynn
跨级培训要特别注意层级不同考虑问题的视觉不同。跨级培训必要要站在培训对象的层级考虑问题，用培训对象层级能听懂的语言开展培训。
普通人的视觉
跨级培养需公司有对应的培训体系，公司有相对应的“将帅营”之类的培养系统，有科学的培训内容，系统如何建立呢？是基于对同级别的应该具备的基本能力和素质，经过梳理并且制定出培训计划和培训方法，而且经过验证考核是可行的，之后按照这个体系来培养，而且每期都要总结，不断完善培训体系。
