彼得原理是美國學者勞倫斯·彼得在對組織中人員晉升的相關現象研究後得出的一個結論；在各種組織中，由於習慣於對在某個等級上稱職的人員進行晉升提拔，因而僱員總是趨向於晉升到其不稱職的地位。彼得原理有時也被稱為“向上爬”原理。這種現象在現實生活中無處不在：一名稱職的教授被提升為大學校長後無法勝任；一個優秀的運動員被提升為主管體育的官員，而無所作為。
對一個組織而言，一旦組織中的相當部分人員被推到了其不稱職的級別，就會造成組織的人浮於事，效率低下，導致發展停滯。因此，這就要求改變單純的“根據貢獻決定晉升”的企業員工晉升機制，不能因某個人在某一個崗位級別上乾得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務。要建立科學、合理的人員選聘機制，客觀評價每一位職工的能力和水平，將職工安排到其可以勝任的崗位。不要把崗位晉升當成對職工的主要獎勵方式，應建立更有效的獎勵機制，更多地以加薪、休假等方式作為獎勵手段。有時將一名職工晉升到一個其無法很好發揮才能的崗位，不僅不是對職工的獎勵，反而使職工無法很好發揮才能，也給企業帶來損失。
對個人而言，雖然我們每個人都期待著不停地升職，但不要將往上爬作為自己的唯一動力。與其在一個無法完全勝任的崗位勉力支撐、無所適從，還不如找一個自己能遊刃有餘的崗位好好發揮自己專長。
羅斯在一家高科技公司從事技術研發工作，由於他工作非常努力，深受上司賞識，不久前被公司提拔為項目主管。羅斯非常感謝上司的知遇之恩，決心以更好的工作來回報上司。可上任伊始，羅斯卻發現自己困難重重，一來自己在從事技術工作之餘，得花更多的精力來管理好項目小組，瑣碎的事情讓他焦頭爛額，根本無暇顧及技術層面的事；二來小組中資歷比自己老的很多技術員對自己並不心服，自己又不好意思明說。結果，工作進展得很不順利，項目進度一拖再拖，領導對此大為不滿。羅斯自己也覺得委屈，工作明明很努力，卻落得如此境地，這是為什麼呢？
羅斯困境的根源在於他陷入了彼得原理的陷阱。
由此可以得出的結論是：
﹡每一個職位最終都將被不能勝任其工作的人所佔據。
﹡層級組織的工作任務多半是由不勝任此工作的員工完成。
﹡它總是趨向於把員工引向不能勝任的位置，從而導致組織效率的下降。
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